오늘날의 비즈니스 환경은 예측할 수 없는 변화의 연속이다. 기업이 지속적으로 성장하려면 과거의 성공 경험에 안주하지 않고 미지의 영역에 과감히 도전하는 자세가 필수적이다. 그리고 이러한 도전의 원동력이 되는 것은 다름 아닌 실패를 두려워하지 않고 행동하는 '인재(人財)'다.
이 글에서는 INA&Associates 주식회사가 '도전하는 인재'가 왜 조직의 미래를 만드는지, 그리고 그러한 인재를 어떻게 육성하여 조직문화로 정착시켜야 하는지를 당사의 이념과 실천 사례를 곁들여 설명한다.
왜 지금 '도전하는 인재'가 필요한가?
이른바 VUCA(변동성·불확실성·복잡성·모호성) 시대라 불리는 오늘날, 기업이 경쟁우위를 유지하며 지속적으로 성장하려면 혁신의 창출이 필수적이다. 혁신은 기존의 틀에 얽매이지 않는 새로운 발상과 시도에서 태어난다.
구성원 개개인이 실패를 두려워하지 않고 새로운 가치 창출에 도전할 수 있는지가 기업의 미래를 크게 좌우한다. 앞으로의 시대에서 살아남는 조직에는 지시를 기다리는 수동적 태도가 아니라, 스스로 과제를 발견하고 해결을 위해 행동하는 '도전하는 인재'가 반드시 필요하다. 한국에서도 대기업을 중심으로 '주도적 인재', '애자일 조직'이라는 표현으로 유사한 문제의식이 확산되고 있다. 다만 위계질서와 연공서열을 중시해 온 전통적 조직문화에서는 '지시를 기다리지 않는 행동'이 자칫 위계를 거스르는 것으로 비칠 수 있어, 도전을 장려하는 문화 자체를 의식적으로 설계할 필요가 있다는 점은 일본과 크게 다르지 않다.
| 기존형 인재 | 도전하는 인재 | |
|---|---|---|
| 마인드셋 | 안정 지향, 실패 회피 | 성장 지향, 실패에서 배움 |
| 행동 특성 | 지시 대기, 전례 답습 | 자율적, 솔선하여 행동 |
| 조직에 대한 기여 | 현상 유지, 효율화 | 혁신 창출, 새로운 가치 창조 |
'인재'를 키우는 기업문화는 어떻게 만들어지는가?
'도전하는 인재'를 육성하려면 구성원이 안심하고 도전할 수 있는 기업문화를 조성하는 것이 가장 중요하다. 당사가 '세계 No.1 인재투자 컴퍼니'를 지향하는 과정에서 특히 중시하는 것이 '실패를 포용하는 문화'와 '심리적 안전성'의 확보다. 한국 사회에서도 최근 스타트업과 대기업 모두에서 '실패 자산화', '패자부활' 같은 개념이 주목받고 있지만, 실패를 곧 개인의 역량 부족으로 연결짓는 평가 관행이 여전히 강하다는 점에서, 실패를 조직 차원의 학습 자산으로 전환하는 명시적인 제도 설계가 중요한 과제로 남아 있다.
실패를 포용하는 문화
도전에는 실패가 따르기 마련이다. 실패를 두려워해서는 새로운 한 걸음을 내디딜 수 없다. 당사는 실패를 성장의 밑거름으로 받아들이며, 도전한 결과로서의 실패를 탓하지 않고 오히려 그 도전 자체를 칭찬하는 문화를 소중히 여긴다. 실패에서 배우고 다음 성공으로 이어가는 순환을 조직 전체가 돌리는 것이, 혁신을 낳는 토양이 된다.
심리적 안전성
구성원이 자신의 의견과 아이디어를 거리낌 없이 낼 수 있는 환경, 즉 '심리적 안전성'이 확보되어 있는 것도 도전을 촉진하는 데 매우 중요하다. 타인의 비난이나 거절을 두려워하지 않고 누구나 자유롭게 발언하고 토론할 수 있는 환경이 있어야만 다양한 관점이 교차하며 창의적인 아이디어가 태어난다. 당사는 직급이나 위치에 관계없이 누구나 대등한 입장에서 의견을 나눌 수 있는 수평적 조직 만들기를 추진하고 있다. 한국 기업에서도 '님' 호칭 문화나 직급 단순화 등으로 수평적 조직문화를 도입하려는 시도가 늘고 있지만, 회식 자리의 위계나 존댓말 체계처럼 언어 구조 자체에 위계가 내재된 경우가 많아, 형식적인 호칭 변경만으로는 심리적 안전성이 저절로 확보되지 않는다는 점을 유념할 필요가 있다.
INA&Associates가 실천하는 '인재투자'란 무엇인가?
INA&Associates 주식회사는 단순한 부동산 회사가 아니다. 스스로를 '인재투자 컴퍼니'로 자리매김하며, 기업에 있어 가장 중요한 자산은 '인재'라는 신념 아래 사업을 전개하고 있다. 단기적인 이익을 추구하는 것이 아니라 관계된 모든 사람의 성장과 풍요를 추구하는 것이 지속 가능한 기업가치 향상으로 이어진다고 확신한다.
당사의 채용 활동에서는 스킬이나 경력 이상으로 이념과 비전에 대한 공감, 그리고 성실함과 긍정적인 자세를 중시한다. 입사 후에도 한 사람 한 사람의 성장을 최대한 지원하기 위한 연수 제도와 멘토 제도를 충실히 갖추어, 구성원이 스스로 자신의 커리어를 주체적으로 쌓아갈 수 있는 환경을 제공하고 있다. 구성원 한 사람 한 사람이 '도전하는 인재'로서 빛날 수 있는 무대를 마련하는 것이야말로 경영자의 가장 중요한 책무라고 생각한다. 한국에서도 최근 채용 시 '컬처핏(문화적합성)'을 스펙보다 중시하는 흐름이 확산되고 있는데, 이는 이념 공감을 강조하는 이러한 접근과 맥을 같이한다. 다만 한국의 경우 대기업 공채 중심의 채용 관행이 여전히 강해, 이념 기반 채용으로의 전환에는 조직 규모와 채용 구조에 따른 편차가 크다는 점도 함께 고려할 만하다.
요약
이 글에서는 '실패를 두려워하지 않는 인재'가 조직에 가져오는 변화와, 그 육성에 필수적인 기업문화에 대해 설명했다. 변화가 격심한 시대를 극복하고 미래를 창조해 나가기 위해서는 구성원 한 사람 한 사람의 도전을 뒷받침하는 경영자의 강한 의지와, 그것을 지탱하는 조직문화가 필수적이다. INA&Associates 주식회사는 앞으로도 '인재'에 대한 투자를 아끼지 않고, 모든 관계자와 함께 성장을 이어가는 기업이 되고자 한다.
조직의 미래를 진지하게 고민하는 경영자, 혹은 자신의 커리어에 새로운 도전을 원하는 분이라면 부디 한 번 INA&Associates 주식회사의 문을 두드려 보길 바란다. 함께 미래를 만들어갈 동료를 만날 수 있기를 진심으로 기대하고 있다.
자주 묻는 질문
Q1. 인적자본경영이란 구체적으로 무엇을 하는 것인가요?
인적자본경영이란 인재를 기업의 '자본'으로 보고, 그 가치를 최대한 이끌어냄으로써 중장기적인 기업가치 향상을 지향하는 경영 기법이다. 구성원의 역량 향상 지원, 일하기 좋은 환경 정비, 인게이지먼트(몰입도) 향상 시책 등이 포함된다.
Q2. 도전을 촉진하는 기업문화는 어떻게 만들면 좋을까요?
실패를 허용하고 도전을 칭찬하는 문화를 조성하는 것이 중요하다. 구성원이 안심하고 의견을 낼 수 있는 심리적 안전성이 높은 환경을 갖추는 것도 필수적이다. 경영자 스스로 솔선하여 도전하는 모습을 보이는 것 또한 효과적인 방법 중 하나다.
Q3. INA&Associates에서는 어떤 인재를 찾고 있나요?
스킬이나 경력 이상으로 당사의 이념에 공감하고 성실하며 긍정적으로 일에 임할 수 있는 분을 찾고 있다. 실패를 두려워하지 않고 늘 새로운 일에 도전하려는 의욕이 있는 분과 함께 미래를 만들어가고 싶다.
Q4. 심리적 안전성을 높이기 위해 경영자가 가장 먼저 해야 할 일은 무엇인가요?
경영자 스스로 자신의 실패담을 공개적으로 공유하며 '실패해도 괜찮다'는 메시지를 행동으로 보여주는 것이 첫걸음이다. 또한 회의나 미팅에서 모든 구성원이 발언할 수 있는 구조를 의식적으로 도입하는 것도 효과적이다.
Q5. 도전하는 문화와 조직의 규율은 어떻게 양립시키나요?
도전을 권장하는 문화는 무질서를 허용하는 것이 아니다. 명확한 비전과 행동 지침을 공유한 뒤, 그 범위 안에서의 자율적인 도전을 장려하는 것이다. 공통의 가치관이 축이 됨으로써 규율과 도전은 양립할 수 있다. 한국 조직에서도 '자율과 책임'이라는 표현으로 유사한 균형을 추구하는 사례가 늘고 있으며, 명확한 원칙 공유가 선행되어야 자율성이 방종으로 흐르지 않는다는 인식은 한일 양국에 공통된다.
