기업을 경영하다 보면, 항상 성과를 요구받는 가운데 「실패해서는 안 된다」는 압박감이 생기기 쉽습니다. 「실패하면 평가가 낮아지는 것은 아닐까」「주위에 폐를 끼치는 것은 아닐까」라는 불안에서 도전을 주저하는 경우도 적지 않습니다. 그러나 INA에서는 굳이 「실패를 두려워하지 않는 문화」를 소중히 여기고 있습니다. 도전 앞에는 실패가 따르기 마련이라는 전제에 서서, 실패에서 많은 것을 배울 수 있다고 믿기 때문입니다. 이 칼럼에서는 INA가 어떻게 「실패를 두려워하지 않는 문화」를 키워나가고 있는지, 그 구체적인 사례와 구조를 전해드립니다.
왜 INA는 실패를 전제로 도전을 촉진하는가?
실패 자체의 유무보다, 거기서 무엇을 배우고 다음에 어떻게 활용하느냐가 몇 배나 더 중요하기 때문입니다. INA에서는 실패를 단순한 마이너스가 아닌, 성공으로 가는 과정으로 받아들이고 있습니다.
경영자로서 지금까지 수많은 실패를 경험해 온 가운데 절실히 느낀 것은, 실패에서 얻은 교훈이야말로 사업 성장의 초석이 된다는 것입니다. 예를 들어 창업 초기, 어떤 신규 서비스 출시에서 기대했던 성과를 내지 못한 적이 있었지만, 그 실패를 통해 얻은 고객 니즈에 대한 통찰이 이후 서비스 개선으로 이어져, 결과적으로 사업 성장의 기반이 되었습니다.
일반적으로 일본 기업에서는 실수나 실패를 최대한 피하려는 풍조가 있지만, 그러한 환경에서는 새로운 도전이나 창의적인 발상이 생겨나기 어렵다는 것도 느낍니다. 그렇기 때문에 INA에서는 실패를 전제로 하더라도 적극적으로 도전하는 것을 장려하고, 직원들이 마음껏 도전할 수 있는 문화를 조성하고 있습니다.
구체적으로는, INA가 사내에서 강조하는 것은 「도전 뒤에는 실패가 있는 것이 당연하다」는 생각입니다. 설령 결과가 잘 풀리지 않았더라도 도전한 것 자체를 평가하고, 그 도전 정신에 대해 칭찬을 보내며, 다음 도전에 대한 의욕을 뒷받침하고 있습니다. INA 입사의 장점 중 하나로, 이 도전을 존중하는 조직 문화가 꼽힙니다.
성공의 확신을 가질 수 없는 대담한 계획이라도 우선 해보는 것을 권장하며, 가령 10번의 도전 중 9번이 기대했던 성과에 이르지 못하더라도, 1번이라도 큰 성공이 생긴다면 그것으로 충분하다고 생각합니다. 나머지 9번에서 얻은 교훈이나 새로운 발견이 다음 도전의 자양분이 되기 때문입니다. 물론 무계획적으로 리스크를 취하는 것이 아니라, 우선 작게 시도하여 빠르게 검증하는 방법도 게을리하지 않습니다.
또한, 실패가 발생했을 때는 이를 숨기거나 비난하는 것이 아니라, 팀 전체가 공유하고 되돌아보는 문화가 있습니다. 관리직이나 리더 자신이 과거의 실패담을 공개적으로 이야기함으로써, 부하직원이나 신입 직원도 안심하고 리스크가 있는 업무에 뛰어들 수 있습니다. 모든 것이 예정대로 진행되어 항상 성공하고 있다면, 오히려 도전이 부족한 것 -- 그 정도의 각오로 매일의 업무에 임하고 있습니다.
실패에서 배울 수 있는 환경 만들기에는 어떤 구조가 필요한가?
「실패를 두려워하지 않는 문화」를 뿌리내리기 위해서는, 마음가짐만이 아니라 직원들이 실제로 실패에서 배울 수 있는 구체적인 구조를 갖추는 것이 중요합니다. INA에서는 다음의 5가지 방침을 통해, 직원들이 안심하고 도전하며 성장할 수 있는 환경을 구축하고 있습니다.
- 정기적인 회고와 대화의 장：프로젝트나 업무의 마디마다 팀으로 회고 모임을 실시하고, 잘 되지 않은 점이나 예상 외의 과제를 솔직하게 공유합니다. 「무엇이 나빴는가」를 탓하는 것이 아니라, 「다음에 어떻게 활용할 것인가」를 모두가 함께 생각하는 자리로 삼고 있습니다.
- 실패 사례 공유와 지식화：사내 포털에서 과거의 실패 사례와 거기서 얻은 교훈을 공유합니다. 다른 부서에서 발생한 실수나 트러블에 대해서도 공개적으로 정보를 공유하고, 조직 전체가 같은 실수를 반복하지 않도록 지식을 축적하고 있습니다.
- 심리적 안전성이 높은 직장 문화：상사나 선배가 부하의 도전을 지켜보고, 만일 문제가 생기더라도 무조건 꾸짖지 않는다는 약속이 있습니다. 실수를 보고하거나 상담하더라도 부당하게 평가가 낮아지지 않는다는 신뢰감이, 직원들 간의 심리적 안전성을 높이고 있습니다.
- 도전을 지원하는 평가 제도：직원 평가에서는 결과의 성패만이 아니라, 도전적인 목표에 대한 노력이나 창의적인 시도와 같은 과정도 중시하고 있습니다. 설령 성과가 나오지 않은 경우라도, 도전한 자세와 얻은 배움을 정당하게 평가합니다.
- 실패에서 배우는 교육：직원 연수나 OJT에서 실패 사례에서 배우는 프로그램을 적극적으로 도입하고 있습니다. 이를 통해 신입 직원도 실패를 지나치게 두려워하지 않고 긍정적으로 도전하는 마인드를 기를 수 있습니다.
자유롭게 의견이나 실패를 말할 수 있는 심리적 안전성이 높은 직장이 팀의 퍼포먼스를 향상시킨다는 것은, 많은 연구에서도 밝혀져 있습니다. 세계의 선진 기업에서도 직원들이 실패를 두려워하지 않고 도전할 수 있는 환경 만들기에 주력하고 있으며, INA도 같은 신념을 바탕으로 조직 운영을 하고 있습니다. 인적자본경영과 이념에 기반한 조직 만들기는, 이러한 문화의 토대가 되고 있습니다.
이러한 문화를 뿌리내리기 위해서는 시간도 걸립니다. 처음에는 실패담을 공유하는 것에 당황하는 직원도 있었지만, 스스로의 실패 사례를 적극적으로 이야기함으로써, 조금씩 「이야기해도 괜찮구나」라는 분위기가 조성되어 갔습니다. 지금은, 회의에서 솔직하게 과제를 논의하는 것이 당연해지고, 서로의 경험에서 배우는 토양이 만들어져 있습니다.
예를 들어, 어떤 프로젝트에서 작은 결함이 발생했을 때, 담당자가 즉시 이를 상사에게 보고하여 팀 전체가 신속하게 대처할 수 있었던 일이 있었습니다. 실패로 인해 비난받을 걱정이 없기 때문에, 문제를 숨기지 않고 조기에 해결책을 강구할 수 있었던 것입니다. 실수의 싹을 조기에 제거하고 다음으로 연결할 수 있다는 것도, 심리적 안전성이 높은 문화가 가져다주는 큰 메리트입니다.
「실패를 두려워하지 않는 문화」는 기업 성장에 어떻게 기여하는가?
「실패를 두려워하지 않는 문화」는, 직원 개인의 성장만이 아니라, 기업 전체의 이노베이션과 발전에 직결되어 있습니다. 사람의 성장이야말로 기업의 가치를 창출한다는 신념 아래, 성장 과정에서 피할 수 없는 실패를 긍정적으로 받아들임으로써, 조직으로서 큰 힘으로 변화시켜 나가고자 합니다.
실패를 자신의 한계가 아닌 성장으로 가는 발판으로 받아들이는 마인드셋을, 조직 전체에서 공유하고 있습니다. 무모한 도전을 권장하는 것이 아니라, 충분히 준비한 후 도전하고, 그럼에도 발생할 수 있는 예상 외의 상황으로부터 유연하게 배우는 자세를 중시하고 있습니다. 같은 실패를 반복하지 않기 위한 방법은 게을리하지 않으며, 그러면서도 미지의 영역에 과감히 나아가는 용기를 평가하고 있습니다.
그리고, 실패를 두려워한 나머지 아무것도 하지 않는 것이야말로 최대의 실패라고 받아들이고 있습니다. 직원 한 사람 한 사람이 안심하고 과감하게 도전할 수 있는 환경을 갖추고, 그 도전에서 얻은 배움을 다음에 활용해 나가는 -- 그러한 사이클을 계속 돌리는 것이, INA의 강점이자 앞으로의 성장 원동력이 될 것입니다. 실패야말로 성공으로 가는 자양분이라는 신념 아래, 직원들의 도전을 앞으로도 계속 지원해 나가겠습니다.
자주 묻는 질문(FAQ)
Q. 「실패를 두려워하지 않는 문화」란 무모한 도전을 권장하는 것입니까?
아닙니다. INA에서는 충분히 준비한 후 도전하고, 예상 외의 결과로부터 유연하게 배우는 자세를 중시하고 있습니다. 우선 작게 시도하여 빠르게 검증하고, 피해가 커지지 않는 범위에서 도전하는 접근 방식을 취하고 있습니다.
Q. 실패해도 평가가 낮아지지 않습니까?
INA에서는 결과의 성패만이 아니라, 도전적인 목표에 대한 노력이나 창의적인 시도와 같은 과정도 평가 대상으로 하고 있습니다. 도전한 자세와 얻은 배움을 정당하게 평가하는 제도를 마련하고 있으며, 실패 그 자체로 부당하게 평가가 낮아지는 일은 없습니다.
Q. 심리적 안전성이란 구체적으로 어떤 상태입니까?
심리적 안전성이란, 팀 멤버가 실수 보고나 질문, 이의 제기를 하더라도 처벌받거나 평가가 낮아지지 않는다고 느낄 수 있는 상태를 말합니다. INA에서는 상사가 스스로의 실패담을 공유하는 등, 솔직하게 이야기할 수 있는 분위기 만들기를 실천하고 있습니다.
Q. 실패 사례 공유는 구체적으로 어떻게 하고 있습니까?
사내 포털에서 과거의 실패 사례와 교훈을 기록·공유하고 있습니다. 또한, 프로젝트의 마디마다 팀으로 회고 모임을 실시하고, 예상 외의 과제나 개선점을 솔직하게 논의함으로써, 조직 전체의 지식으로 축적하고 있습니다.
