如何培育勇于挑战的人才？心理安全感与仆人式领导的实践方法

现代商业环境充满了难以预测的变化。企业要实现可持续增长,不能固守过去的成功经验,而必须敢于挑战未知领域。支撑这种挑战精神的原动力,正是不畏惧失败、勇于行动的"人财"。

本文将结合INA&Associates株式会社的经营理念与实践,解读为什么敢于挑战的"人财"能创造企业的未来,以及应如何培养这样的人才、并使其沉淀为组织文化。

为什么现在的企业需要敢于挑战的"人财"?

在被称为VUCA时代的今天,企业要保持竞争优势、持续增长,创新不可或缺,而创新往往诞生于打破既有框架的新尝试。

员工能否不畏失败、勇于挑战价值创造,很大程度上决定企业的未来。能在这个时代胜出的组织,需要的不是被动等待指示,而是主动发现课题、积极行动解决问题的敢于挑战的人才。

在内地,不少企业也在从按流程办事的模式转向鼓励自主创新的组织文化——互联网行业的赛马机制与内部创业制度,便与本文所说的敢于挑战的人才理念契合。

培育敢于挑战的"人财",最重要的是营造让员工安心尝试、放手挑战的企业文化。在朝着全球第一"人财投资公司"的目标迈进的过程中,INA&Associates尤为重视两点:包容失败的文化与心理安全感。

这里说明一下"人财"这个词。日语原文用的不是普通的"人才(人材)",而是把"材"(材料)换成"财"(财富、资产),写作"人财",强调员工不是可替换的"材料",而是需要持续投资的"资产"。这种造词法中文没有现成对应,但思路与内地近年从"人力资源"转向"人力资本"的管理理念相通。

挑战必然伴随失败,若畏惧失败就无法迈出创新的第一步。INA&Associates将失败视为成长的养分,不会因挑战后失败而苛责员工,反而为这种精神点赞。让"从失败中学习、迈向成功"的循环持续运转,正是孕育创新的土壤。

相比之下,不少内地企业仍习惯以结果论英雄,对失败零容忍,客观上抑制了创新意愿。近年也有企业开始引入容错机制,鼓励在可控范围内试错,方向上与INA&Associates的理念一致。

员工能毫无顾虑表达意见和想法的环境,也就是"心理安全感",对激发挑战精神同样至关重要。只有在不畏惧指责或否定、人人都能自由发言讨论的环境中,多元视角才能碰撞出创造性的想法。INA&Associates致力于打造不论职位高低、人人平等对话的扁平化组织。

在强调论资排辈的东亚职场文化中,内地企业同样面临基层员工不敢提出异议的问题。近年心理安全感的概念渐被内地管理者接受,一些公司开始尝试新人先发言、管理者最后总结的会议方式。

INA&Associates株式会社并不是一家单纯的不动产公司。公司将自身定位为"人财投资公司",坚信企业最重要的资产就是"人财"。我们不追求短期利润,而是坚信唯有追求相关人士的成长与富足,才能带来企业价值的持续提升。

在招聘环节,INA&Associates对理念与愿景的认同比技能和经验更看重,也十分重视人品诚实与积极的工作态度。入职后,公司以完善的培训与导师制度支持每一位员工成长,让员工能主动规划自己的职业路径。为员工搭建作为敢于挑战的人才闪耀的舞台,正是经营者最重要的职责。

这与内地近年兴起的雇主品牌建设、部分头部企业推行的合伙人制度相通——都是想通过给予成长空间与认同感,换取员工的长期投入,而非仅靠薪酬留人。

本文围绕敢于挑战的"人财"为组织带来的变革,以及培育这种人才不可或缺的企业文化进行了解读。跨越变化剧烈的时代、开创属于自己的未来,离不开经营者鼓励员工挑战的坚定意志,以及支撑这种挑战的组织文化。INA&Associates株式会社今后也将持续投资"人财",与所有相关人士携手成长。

如果您是真心思考组织未来的经营者,或是正在寻求职业新挑战的人才,欢迎叩响我们的大门,期待与能共同创造未来的伙伴相遇。

人力资本经营,是指将员工视为企业的"资本",通过发挥其价值实现中长期企业价值提升的经营方式,包括支持技能提升、完善工作环境、提升敬业度等举措,内地常称为人力资本管理。

关键在于培育包容失败、为挑战喝彩的文化,同时营造让员工安心表达意见的高心理安全感环境。经营者自身率先垂范、主动挑战,同样是行之有效的方法。

相较于技能和经验,我们更看重是否认同公司理念、为人诚实、态度积极,希望与不畏失败、愿意挑战新事物的人才共同创造未来。

第一步是经营者自己坦诚分享失败经历,用行动传递"即使失败也没关系"的信号。此外,有意识地建立让所有人都能发言的会议机制,同样十分有效。

鼓励挑战的文化并不等于放任无序。企业需要先明确共享愿景和行动准则,再鼓励员工在此范围内自主挑战。只要有共同价值观作为主轴,纪律与挑战完全可以并存。