코로나 사태를 거치며 텔레워크(원격근무)가 정착한 오늘날, 기업은 비대면 환경에서도 우수한 인재를 발굴하고 정확하게 평가해야 하는 과제를 안고 있습니다. INA는 '회사의 성장은 직원 한 사람 한 사람의 성장에서 나온다'고 믿으며, 직원을 단순한 노동력이 아니라 기업의 대체할 수 없는 자산인 '인재(人財)'로 자리매김하고 있습니다. 이 글에서는 '인재(人財)야말로 기업의 본질적 가치'라는 경영 철학을 축으로, 텔레워크 시대에 우수한 인재를 가려내는 방법을 살펴봅니다. 한국에서도 재택근무·원격근무가 확산되면서 인사 평가 방식을 다시 설계하는 기업이 늘고 있어, 이 주제는 한일 양국 인사 담당자에게 공통된 고민이라 할 수 있습니다.
비대면 환경에서의 인물 평가에는 어떤 과제와 해법이 있는가?
텔레워크에서는 비언어적 정보를 읽어내기 어려워지기 때문에, 양방향 소통의 빈도를 높이고 객관적인 평가 기준과 목표 관리를 도입하는 것이 중요합니다.
텔레워크 환경에서는 상사나 동료가 부하 직원의 업무 태도를 직접 지켜볼 기회가 줄어들면서, 인물 평가에 특유의 어려움이 생겨납니다. 대면이라면 자연스럽게 얻을 수 있는 표정이나 태도 같은 비언어적 정보를 온라인에서는 읽어내기 어렵고, 소통 부족으로 서로에 대한 이해에 어긋남이 생기기 쉽습니다. 또한 근무 태도나 업무에 임하는 자세를 평가하기 어려워, 성과 이외의 과정이나 태도 측면을 제대로 파악하기가 힘들어집니다. 한국에서도 재택근무 확산 이후 '눈에 보이지 않는 노력을 어떻게 평가할 것인가'가 인사 담당자들 사이에서 자주 논의되는 주제입니다.
이러한 과제에 대한 대응책으로는 다음과 같은 방법이 효과적입니다.
- 소통 빈도를 높인다: 정기적인 1on1 미팅이나 팀 미팅을 온라인으로 마련해, 업무 현황과 고민을 나누는 자리를 갖습니다.
- 평가 기준을 명확히 하고 공유한다: 무엇을 어떻게 평가할지 기준을 사전에 명시하고 모든 구성원에게 철저히 알립니다. 특히 텔레워크에서는 목표 달성도 같은 객관적 지표에 근거한 평가가 중요합니다.
- 목표 관리(MBO)를 도입한다: 상사와 부하가 합의한 목표에 대한 성과로 평가하는 목표관리제도를 채택해, 근무 장소와 관계없이 공정하게 평가하기 쉽도록 합니다.
- 업무 과정을 '보이게' 만든다: 일일·주간 업무 보고를 도입해, 재택근무에서는 보이기 어려운 과정이나 노력을 글로 남겨 상사가 부하의 노력과 성장을 평가하는 자료로 삼습니다.
면접·선발 과정에서 온라인만의 특별한 방법은 무엇인가?
온라인 채용에서는 구조화 면접(STAR 면접)을 활용해 언어 정보로 지원자를 가려내고, 사전 정보 공유와 여러 직원과의 면담을 통해 서로에 대한 이해를 높이는 것이 효과적입니다.
우수한 인재를 가려내려면 채용 면접·선발 과정에서도 온라인만의 방법이 필요합니다. 대면과 달리 지원자가 회사의 분위기를 직접 느낄 수 없기 때문에, 면접 전에 회사 소개 자료나 채용 블로그 글을 미리 보내 기업 문화와 비전을 이해하도록 돕는 것이 효과적입니다.
선발 방법으로는 구조화 면접(STAR 면접)의 활용이 효과적입니다. 웹 면접에서는 대면보다 표정이나 몸짓 같은 시각 정보에 의존하기 어려운 만큼, 언어 정보로 지원자를 가려내는 일이 더욱 중요해집니다. 과거의 구체적인 경험(Situation, Task, Action, Result)을 순서대로 짚어가며 파고들면, 지원자의 행동 특성과 가치관을 객관적으로 파악할 수 있습니다.
나아가 여러 차례의 온라인 면담을 통해 다양한 직원과 대화할 자리를 마련하면, 지원자의 인성과 조직 적합성을 여러 각도에서 평가할 수 있습니다. 온라인 적성검사를 도입하는 기업도 늘고 있어, 장소에 구애받지 않고 넓은 인재 풀에서 우수한 인재를 선별할 수 있게 되었습니다. 한국에서도 대기업을 중심으로 AI 역량검사와 화상 면접을 병행하는 채용 방식이 자리 잡아가고 있어, 이러한 흐름은 한일 양국 모두에서 확인됩니다.
텔레워크 환경에서 성과를 어떻게 가시화하고 평가해야 하는가?
OKR과 KPI 대시보드를 활용해 실시간으로 '보이게' 만들고, 평가 주기를 단축해 자주 피드백하는 것이 성과 가시화의 핵심입니다.
텔레워크 환경에서는 성과를 얼마나 잘 '보이게' 만드느냐가 인재 평가의 관건이 됩니다. OKR(Objectives and Key Results)처럼 팀과 개인의 목표를 연동시켜 진행 상황을 공유하는 구조를 도입하면, 각자의 기여가 전체 목표에 어떻게 이어지는지 파악하기 쉬워집니다. KPI 대시보드나 프로젝트 관리 도구에서 업무 완료 상태를 공유하면 실시간 가시화가 가능해집니다.
INA는 지방에 거주하는 우수한 인재를 채용해 도심 매물 관리를 원격으로 수행하는 체계를 구축하고 있습니다. 기술을 활용해 지리적 장벽을 없애고, 성과만 낸다면 장소와 관계없이 활약할 수 있는 환경을 마련하는 것이 진정으로 인재의 가치를 끌어내는 핵심이라 할 수 있습니다. 한국에서도 지방 소멸과 수도권 집중이라는 과제 속에서, 지방 인재를 원격으로 활용하는 방식은 앞으로 더욱 주목받을 만한 접근입니다.
평가 피드백 체계도 중요합니다. 평가 주기를 짧게 하여 자주 피드백하는 구조를 마련하고, 매달 목표 진행 상황을 확인하며 조언을 건네는 등 주기를 빠르게 만드는 기업도 있습니다. 원격 환경에서도 직원의 동기와 몰입도를 유지하려면 평가 결과를 신속하게 공유하는 일이 반드시 필요합니다.
자율성·성실함·이념에 대한 공감을 어떻게 가려내는가?
행동 면접으로 과거의 사례를 통해 주도성과 성실함을 묻고, 자기 관리 능력을 확인하거나 기업 이념에 대한 공감도를 재는 미션 면접이 효과적입니다.
INA의 경영 철학에서는 자율성(주도성)·성실함·이념에 대한 공감을 갖춘 인재야말로 진정으로 기업 가치를 만들어내는 존재라고 봅니다. 구체적으로는 다음과 같은 방법을 생각할 수 있습니다.
- 행동 면접으로 주도성과 성실함을 묻는다: 지원자의 과거 행동 사례를 통해 인성을 살펴, 스스로 움직일 수 있는 사람인지, 성실하게 책임을 다하는 사람인지를 판단합니다.
- 자기 관리 능력을 확인한다: 완전 원격 환경에서는 '자유=자기 책임'입니다. 시간 관리나 업무 우선순위 설정에 관한 질문으로 자기 관리 능력의 높낮이를 가늠합니다.
- 가치관·이념에 대한 공감도를 재본다: '우리 회사가 내세우는 비전에 대해 어떻게 생각하는가', '당신의 일에 대한 가치관과 우리 회사의 가치관에서 공통되는 부분은 무엇인가' 같은 질문을 통해, 지원자 스스로 자신의 가치관을 이야기하도록 합니다.
또한 레퍼런스 체크(경력 조회)를 통해 과거 동료나 상사로부터 지원자의 성실함과 근무 태도를 확인하는 방식도, 온라인 채용에서 도입하는 기업이 늘고 있습니다. 한국에서도 헤드헌팅 업계를 중심으로 레퍼런스 체크가 점차 보편화되고 있어, 이 흐름은 한국 인사 담당자에게도 낯설지 않을 것입니다.
온라인에서도 기업 문화와 가치관에 대한 적합성을 어떻게 측정하는가?
온드 미디어와 SNS로 기업 문화를 미리 알리고, 가상 오피스 투어와 여러 직원과의 좌담회를 통해 문화적 적합성을 양방향으로 확인하는 것이 중요합니다.
원격 채용에서는 기업 문화나 가치관과의 적합성을 판단하기가 어렵다고 알려져 있습니다. 웹 면접만으로 채용을 결정하는 경우, 지원자가 사내 분위기나 조직 문화를 충분히 이해하지 못한 채 입사해 뒤늦게 불일치를 깨닫는 위험이 있습니다.
한 가지 방법은 온드 미디어와 SNS로 기업 문화를 알리는 것입니다. 사내 행사나 직원의 이야기를 소개하는 블로그, 비전과 근무 방식을 담은 영상, 대표의 메시지 게재 등 다각적인 콘텐츠를 지원자에게 전달합니다. 나아가 가상 오피스 투어나 온라인 친목 행사를 여는 것도 효과적입니다. 여러 직원과의 좌담회도 문화적 적합성을 확인하는 유효한 수단입니다.
가능하다면 '체험 근무'나 인턴십을 원격으로 실시해, 지원자가 실제 업무와 사내 소통을 짧은 기간이나마 경험하게 함으로써 정식 입사 이후의 불일치를 크게 줄일 수 있습니다.
디지털 도구를 활용한 인재 적합성 판단과 피드백 방법은 무엇인가?
AI 적성검사나 클라우드형 인사평가 시스템을 활용하면 평가 정확도를 높일 수 있지만, 프라이버시와 신뢰의 균형을 고려하고 최종 판단은 사람이 내린다는 원칙을 잊지 않는 것이 중요합니다.
텔레워크 시대의 인재 평가에는 다양한 디지털 도구와 기술을 활용할 수 있습니다. 채용 단계에서는 AI를 활용한 적성검사나 게임 형식으로 인지 능력과 가치관을 측정하는 적성검사가 등장하고 있습니다. 인사평가 단계에서도 클라우드형 인사평가 시스템이나 분석 도구가 보급되어, 고성과자의 공통점을 분석하거나 동기 부여 상태를 가시화하는 데 활용되고 있습니다.
다만 디지털 도구를 활용할 때는 프라이버시와 신뢰의 균형에도 주의가 필요합니다. 지나친 감시는 직원의 불신을 불러 동기를 떨어뜨릴 수 있습니다. 어디까지나 인재의 역량을 끌어내고 정당하게 평가하기 위한 보조 수단으로 기술을 자리매김하는 것이 중요합니다.
하이브리드 워크 환경에서 인재 확보의 전망은 어떻게 되는가?
하이브리드 워크 시대에는 장소에 구애받지 않고 활약할 수 있는 환경을 갖추고, 공정한 평가와 근무 방식의 유연성을 함께 실현하는 기업이 우수한 인재의 선택을 받는 시대입니다.
완전 재택과 출근의 중간을 취하는 하이브리드 워크가 현재 주류로 자리 잡아가고 있습니다. 지리적 제약이 줄어들면서 우수한 인재를 지역과 국경을 넘어 확보할 수 있게 된 한편, 기업 간의 인재 확보 경쟁은 더욱 치열해질 것입니다. 그 안에서 살아남으려면 '인재(人財)와 신뢰를 경영의 축으로 삼는' 접근이 한층 더 중요해집니다. 장소에 구애받지 않고 활약할 수 있는 환경을 갖추고, 원격에서도 직원 한 사람 한 사람의 가능성을 최대한 끌어낼 수 있는 기업이 선택받는 시대가 되는 것입니다. 한국의 IT·스타트업 업계에서도 하이브리드 근무를 상시 제도로 도입하는 사례가 늘고 있는데, 이는 인재 확보 경쟁이 국경을 넘어 벌어지고 있다는 방증이라 할 수 있습니다.
인재(人財)야말로 기업 가치의 원천이라는 믿음은 어떤 시대에도 흔들리지 않습니다. 기업은 기술을 활용하면서도 사람 중심의 시각을 잊지 않고 평가·육성 체계를 계속 발전시켜 나가야 합니다.
자주 묻는 질문(FAQ)
텔레워크 환경에서 공정한 인사평가를 하려면 어떻게 해야 하나요?
목표관리(MBO)나 OKR을 도입해 객관적인 성과 지표에 근거한 평가를 하는 것이 효과적입니다. 더불어 평가 주기를 단축해 매달 피드백을 실시하고, 1on1 미팅을 정기적으로 마련함으로써 원격 환경에서도 공정하고 수용도가 높은 평가가 가능해집니다.
온라인 면접에서 지원자의 본질을 가려내는 요령은 무엇인가요?
구조화 면접(STAR 면접)을 활용해 과거의 구체적인 경험을 순서대로 짚어가며 파고드는 것이 효과적입니다. 또한 여러 면접관이나 미래의 동료와 편안한 분위기의 면담을 마련해, 지원자의 인성과 조직 적합성을 다각도로 평가하는 것을 권장합니다.
원격근무에서 기업 문화의 불일치를 어떻게 예방하나요?
온드 미디어와 SNS로 회사의 실제 모습을 알리고, 가상 오피스 투어나 직원과의 좌담회를 통해 지원자가 기업 문화를 직접 느끼게 하는 것이 중요합니다. 가능하다면 원격으로 '체험 근무'를 실시함으로써 입사 이후의 불일치를 크게 줄일 수 있습니다.
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