In einer Zeit, in der sich Telearbeit nach der Corona-Pandemie fest etabliert hat, stehen Unternehmen vor der Herausforderung, hervorragende Talente auch ohne persönlichen Kontakt zu erkennen und angemessen zu beurteilen. Bei INA gilt der Grundsatz: „Das Wachstum eines Unternehmens entsteht aus dem Wachstum jedes einzelnen Mitarbeiters." Deshalb betrachten wir unsere Mitarbeiter nicht als bloße Arbeitskraft, sondern als das wertvollste Kapital des Unternehmens. Im Japanischen zeigt sich dieser Gedanke sogar in der Schriftzeichenwahl: Für „Personal" verwendet man gewöhnlich den Begriff jinzai, geschrieben mit dem Zeichen für „Material" oder „Ressource". INA schreibt „jinzai" bewusst mit einem anderen, selteneren Schriftzeichen – dem Zeichen für „Vermögen" oder „Schatz" – und bringt damit zum Ausdruck, dass Mitarbeiter kein austauschbares Betriebsmittel, sondern ein unersetzliches Vermögen des Unternehmens sind. Eine solche Unterscheidung zwischen zwei gleich klingenden, aber unterschiedlich geschriebenen Begriffen ist eine sprachliche Eigenheit des Japanischen, die sich im Deutschen nicht eins zu eins nachbilden lässt; man kann sie nur sinngemäß mit „Personal als Kostenfaktor" gegenüber „Personal als Vermögenswert" umschreiben. In diesem Beitrag beleuchten wir – ausgehend von der Unternehmensphilosophie, wonach der Mensch als Vermögenswert den eigentlichen Unternehmenswert ausmacht – wie sich herausragende Talente im Zeitalter der Telearbeit erkennen lassen.
Welche Herausforderungen und Lösungsansätze gibt es bei der Personalbeurteilung ohne persönlichen Kontakt?
Da es bei Telearbeit schwerfällt, nonverbale Signale zu erfassen, kommt es darauf an, die Häufigkeit des wechselseitigen Austauschs zu erhöhen und objektive Beurteilungskriterien sowie ein systematisches Zielmanagement einzuführen.
Bei Telearbeit haben Vorgesetzte und Kollegen seltener Gelegenheit, die tägliche Arbeitsweise ihrer Mitarbeiter direkt zu beobachten, wodurch sich bei der Personalbeurteilung ganz eigene Schwierigkeiten ergeben. Nonverbale Signale wie Mimik und Körperhaltung, die im persönlichen Gespräch selbstverständlich wahrgenommen werden, lassen sich online nur schwer erfassen, und ein Mangel an Kommunikation führt leicht zu Missverständnissen im gegenseitigen Verständnis. Zudem wird es schwieriger, Arbeitshaltung und Engagement zu beurteilen – Aspekte jenseits der reinen Ergebnisse, etwa den Arbeitsprozess oder die innere Einstellung zur Aufgabe, angemessen zu erfassen, wird zu einer echten Herausforderung.
Als wirksame Gegenmaßnahmen gegen diese Herausforderungen haben sich unter anderem folgende Ansätze bewährt:
- Kommunikationshäufigkeit erhöhen: Regelmäßige Eins-zu-eins-Gespräche und Team-Meetings werden online angesetzt, um einen Rahmen zu schaffen, in dem der Arbeitsstand und mögliche Sorgen offen besprochen werden können.
- Klare und transparente Beurteilungskriterien: Im Vorfeld wird eindeutig festgelegt, was genau nach welchen Maßstäben bewertet wird, und dies wird der gesamten Belegschaft konsequent kommuniziert. Gerade bei Telearbeit ist eine Beurteilung anhand objektiver Kennzahlen wie dem Grad der Zielerreichung von zentraler Bedeutung.
- Einführung von Management by Objectives (MBO): Ein Zielvereinbarungssystem, bei dem die Leistung anhand von zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern gemeinsam festgelegter Ziele bewertet wird, erleichtert eine faire Beurteilung unabhängig vom Arbeitsort.
- Sichtbarmachung der Arbeitsprozesse: Durch die Einführung von Tages- und Wochenberichten werden Prozesse und kleine Verbesserungen, die im Homeoffice sonst unsichtbar bleiben, schriftlich festgehalten. So erhalten Vorgesetzte eine belastbare Grundlage, um Einsatz und Entwicklung ihrer Mitarbeiter zu würdigen.
Welche Besonderheiten gilt es im online geführten Bewerbungs- und Auswahlprozess zu beachten?
Bei der Online-Rekrutierung empfiehlt es sich, Bewerber mithilfe strukturierter Interviews nach der STAR-Methode anhand ihrer sprachlichen Aussagen einzuschätzen und das gegenseitige Verständnis durch vorab bereitgestellte Informationen sowie Gespräche mit mehreren Mitarbeitenden zu vertiefen.
Um herausragende Talente zu erkennen, sind auch im Vorstellungsgespräch und im Auswahlprozess Anpassungen erforderlich, die dem Online-Format Rechnung tragen. Da Bewerber – anders als bei einem persönlichen Treffen – die Atmosphäre eines Unternehmens nicht unmittelbar erleben können, empfiehlt es sich, ihnen vor dem Gespräch Unternehmensbroschüren oder Blogbeiträge zum Recruiting zukommen zu lassen, damit sie Unternehmenskultur und Vision besser verstehen.
Als Auswahlmethode bewährt sich der Einsatz strukturierter Interviews nach der STAR-Methode. Da man sich bei Videointerviews weniger auf visuelle Signale wie Mimik und Gestik verlassen kann als im persönlichen Gespräch, gewinnt die Einschätzung anhand der sprachlichen Aussagen an Bedeutung. Indem konkrete vergangene Erfahrungen systematisch nach den vier Elementen Situation, Task (Aufgabe), Action (Handlung) und Result (Ergebnis) aufgeschlüsselt werden, lassen sich Verhaltensmuster und Wertvorstellungen der Bewerber objektiv erfassen.
Darüber hinaus lässt sich durch mehrere Online-Gespräche mit unterschiedlichen Mitarbeitenden die Persönlichkeit der Bewerber und ihre Passung zur Unternehmenskultur aus verschiedenen Blickwinkeln beurteilen. Immer mehr Unternehmen setzen zudem auf Online-Eignungstests, wodurch es möglich wird, unabhängig vom Wohnort aus einem breiten Talentpool die besten Kandidaten auszuwählen.
Wie lassen sich Arbeitsergebnisse in der Telearbeit sichtbar machen und beurteilen?
Der Schlüssel zur Sichtbarmachung von Ergebnissen liegt darin, mithilfe von OKRs und KPI-Dashboards Fortschritte in Echtzeit abzubilden, die Beurteilungszyklen zu verkürzen und häufiges, kleinschrittiges Feedback zu geben.
Bei Telearbeit hängt die Qualität der Personalbeurteilung maßgeblich davon ab, wie gut sich Ergebnisse sichtbar machen lassen. Wird ein System wie OKR (Objectives and Key Results) eingeführt, das Team- und individuelle Ziele miteinander verknüpft und den Fortschritt transparent macht, lässt sich leichter nachvollziehen, welchen Beitrag jede einzelne Person zum Gesamtziel leistet. Werden Aufgabenstände über KPI-Dashboards oder Projektmanagement-Tools geteilt, ist eine Sichtbarmachung in Echtzeit möglich.
Bei INA haben wir ein System aufgebaut, mit dem hervorragende Talente aus ländlichen Regionen eingestellt werden und die Immobilienverwaltung in den Innenstadtbezirken vollständig remote übernehmen. Geografische Barrieren mithilfe von Technologie abzubauen und ein Umfeld zu schaffen, in dem jeder Mitarbeitende – unabhängig vom Wohnort – erfolgreich sein kann, solange die Ergebnisse stimmen, ist der eigentliche Schlüssel, um den Wert der Mitarbeiter als Vermögenswert voll zur Geltung zu bringen.
Auch das Feedback-System im Rahmen der Beurteilung ist von Bedeutung. Manche Unternehmen verkürzen die Beurteilungszyklen und richten Mechanismen für häufiges Feedback ein, etwa indem der Zielfortschritt monatlich überprüft und entsprechend beraten wird, um den Zyklus insgesamt zu beschleunigen. Um Motivation und Engagement der Mitarbeitenden auch aus der Ferne aufrechtzuerhalten, ist eine zügige Rückmeldung der Beurteilungsergebnisse unverzichtbar.
Wie lassen sich Eigenverantwortung, Integrität und Identifikation mit der Unternehmensphilosophie erkennen?
Bewährt haben sich Verhaltensinterviews, die anhand vergangener Erlebnisse Eigeninitiative und Integrität hinterfragen, sowie sogenannte Mission-Interviews, die das Selbstmanagement und den Grad der Identifikation mit der Unternehmensphilosophie überprüfen.
In der Unternehmensphilosophie von INA gelten Mitarbeiter, die Eigenverantwortung (Eigeninitiative), Integrität und Identifikation mit der Unternehmensphilosophie vereinen, als diejenigen, die den eigentlichen Unternehmenswert schaffen. Konkret bieten sich dafür folgende Methoden an:
- Eigeninitiative und Integrität im Verhaltensinterview hinterfragen: Anhand konkreter Verhaltensepisoden aus der Vergangenheit wird die Persönlichkeit des Bewerbers ergründet, um zu beurteilen, ob er eigenständig handeln und Verantwortung gewissenhaft übernehmen kann.
- Selbstmanagement überprüfen: In einer vollständig remote arbeitenden Umgebung gilt: Freiheit bedeutet Eigenverantwortung. Durch gezielte Fragen zu Zeitmanagement und Priorisierung lässt sich das Ausmaß der Selbstdisziplin einschätzen.
- Identifikation mit Werten und Philosophie messen: Mit Fragen wie „Was halten Sie von der Vision, die unser Unternehmen verfolgt?" oder „Welche Gemeinsamkeiten sehen Sie zwischen Ihrem eigenen Arbeitsverständnis und unseren Unternehmenswerten?" wird der Bewerber gebeten, seine eigenen Wertvorstellungen darzulegen.
Zudem greifen bei der Online-Rekrutierung immer mehr Unternehmen auf Referenzprüfungen zurück, bei denen frühere Kollegen oder Vorgesetzte zur Integrität und Arbeitsweise des Bewerbers befragt werden.
Wie lässt sich die kulturelle Passung auch online zuverlässig beurteilen?
Entscheidend ist, die Unternehmenskultur bereits im Vorfeld über eigene Medienkanäle und soziale Netzwerke zu vermitteln und die kulturelle Passung durch virtuelle Bürorundgänge sowie Gesprächsrunden mit mehreren Mitarbeitenden wechselseitig zu überprüfen.
Bei der Rekrutierung aus der Ferne gilt es allgemein als schwierig, die Passung zur Unternehmenskultur und den Werten zu beurteilen. Wird eine Zusage allein aufgrund von Videointerviews ausgesprochen, besteht das Risiko, dass Bewerber die Unternehmenskultur und die Atmosphäre am Arbeitsplatz noch nicht ausreichend verstanden haben, wenn sie eintreten – eine Fehlpassung wird dann oft erst nach dem Einstieg bemerkt.
Eine Möglichkeit besteht darin, die Unternehmenskultur über eigene Medienkanäle und soziale Netzwerke zu vermitteln: Blogbeiträge über interne Veranstaltungen und Stimmen von Mitarbeitenden, Videos über Vision und Arbeitsweise sowie Botschaften der Geschäftsführung liefern Bewerbern ein vielschichtiges Bild. Darüber hinaus sind virtuelle Bürorundgänge und Online-Netzwerktreffen wirksame Instrumente. Auch Gesprächsrunden mit mehreren Mitarbeitenden eignen sich gut, um die kulturelle Passung zu überprüfen.
Wo möglich, lässt sich durch ein remote durchgeführtes Probearbeiten oder Praktikum das Risiko einer Fehlpassung nach der endgültigen Einstellung erheblich verringern, da Bewerber die tatsächliche Arbeit und die interne Kommunikation für kurze Zeit selbst erleben können.
Wie lassen sich digitale Werkzeuge zur Eignungsbeurteilung und für Feedback sinnvoll einsetzen?
KI-gestützte Eignungstests und cloudbasierte Personalbeurteilungssysteme können die Genauigkeit der Beurteilung erhöhen – wichtig ist dabei jedoch, das Gleichgewicht zwischen Datenschutz und Vertrauen zu wahren und den Grundsatz nicht aus den Augen zu verlieren, dass die endgültige Entscheidung stets von Menschen getroffen werden muss.
Für die Personalbeurteilung im Zeitalter der Telearbeit stehen zahlreiche digitale Werkzeuge und Technologien zur Verfügung. In der Rekrutierungsphase kommen bereits KI-gestützte Eignungstests sowie spielerisch gestaltete Tests zur Messung kognitiver Fähigkeiten und Wertvorstellungen zum Einsatz. Auch in der Phase der Leistungsbeurteilung verbreiten sich zunehmend cloudbasierte Personalbeurteilungssysteme und Analysewerkzeuge, die genutzt werden, um Gemeinsamkeiten von Spitzenkräften zu analysieren und die Motivation der Belegschaft sichtbar zu machen.
Beim Einsatz digitaler Werkzeuge ist jedoch auch auf das Gleichgewicht zwischen Datenschutz und Vertrauen zu achten. Übermäßige Überwachung kann bei den Mitarbeitenden Misstrauen erzeugen und die Motivation beeinträchtigen. Technologie sollte stets als unterstützendes Mittel verstanden werden, das die Mitarbeiter als wertvolles Kapital stärkt und fair beurteilt – nicht als Selbstzweck.
Wie entwickelt sich die Talentgewinnung im Zeitalter der hybriden Arbeit?
Im Zeitalter der hybriden Arbeit werden vor allem jene Unternehmen von herausragenden Talenten gewählt, die ein Umfeld schaffen, in dem unabhängig vom Arbeitsort Leistung erbracht werden kann, und die zugleich faire Beurteilung mit Flexibilität in der Arbeitsweise verbinden.
Die hybride Arbeitsform, die zwischen vollständigem Homeoffice und Präsenz im Büro liegt, entwickelt sich zunehmend zum Standard. Da geografische Beschränkungen an Bedeutung verlieren, können Unternehmen hervorragende Talente über Regionen und Landesgrenzen hinweg gewinnen – gleichzeitig wird sich der Wettbewerb um Talente zwischen den Unternehmen weiter verschärfen. Um sich in diesem Umfeld zu behaupten, gewinnt ein Ansatz an Bedeutung, der Mitarbeiter als Vermögenswert und Vertrauen ins Zentrum der Unternehmensführung stellt. Es bricht die Zeit an, in der jene Unternehmen ausgewählt werden, die ein ortsunabhängiges Umfeld schaffen und das Potenzial jedes einzelnen Mitarbeiters auch aus der Ferne bestmöglich zur Entfaltung bringen.
Die Überzeugung, dass die Mitarbeiter als Vermögenswert die eigentliche Quelle des Unternehmenswerts sind, bleibt zu jeder Zeit unerschütterlich. Unternehmen müssen Technologie geschickt einsetzen, ohne dabei den Menschen aus dem Blick zu verlieren, und ihre Systeme zur Beurteilung und Förderung kontinuierlich weiterentwickeln.
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Wie lässt sich in der Telearbeit eine faire Personalbeurteilung sicherstellen?
Wirksam sind die Einführung von Zielvereinbarungssystemen (MBO) oder OKR sowie eine Beurteilung anhand objektiver Leistungskennzahlen. Werden zudem die Beurteilungszyklen verkürzt, monatliches Feedback gegeben und regelmäßig Eins-zu-eins-Gespräche angesetzt, wird eine faire und nachvollziehbare Beurteilung auch aus der Ferne möglich.
Worauf kommt es an, um im Online-Interview den wahren Charakter eines Bewerbers zu erkennen?
Bewährt hat sich der Einsatz strukturierter Interviews nach der STAR-Methode, bei denen konkrete vergangene Erfahrungen systematisch aufgeschlüsselt werden. Zudem empfiehlt es sich, lockere Gespräche mit mehreren Interviewern und künftigen Kollegen zu führen, um Persönlichkeit und kulturelle Passung des Bewerbers aus verschiedenen Blickwinkeln zu beurteilen.
Wie lässt sich eine kulturelle Fehlpassung in der Remote-Arbeit vermeiden?
Wichtig ist, über eigene Medienkanäle und soziale Netzwerke ein authentisches Bild des Unternehmens zu vermitteln und Bewerbern die Unternehmenskultur durch virtuelle Bürorundgänge sowie Gesprächsrunden mit Mitarbeitenden erfahrbar zu machen. Wird zudem, wo möglich, ein remote durchgeführtes Probearbeiten angeboten, lässt sich das Risiko einer Fehlpassung nach der Einstellung erheblich verringern.
