Na era moderna em que o trabalho remoto se estabeleceu após a pandemia, as empresas são obrigadas a descobrir e avaliar adequadamente talentos excelentes mesmo em ambientes sem contato pessoal. Na INA, acreditamos que "o crescimento da empresa nasce do crescimento de cada funcionário", posicionando os funcionários não como simples força de trabalho, mas como o inestimável ativo "talento" da empresa. Neste artigo, centrado na filosofia de gestão de que "o talento é o valor essencial da empresa", consideramos como identificar talentos excelentes na era do trabalho remoto.
Que desafios e soluções existem na avaliação de pessoas em ambientes sem contato pessoal?
No trabalho remoto, como é difícil ler as informações não verbais, é importante aumentar a frequência de comunicação bidirecional e introduzir critérios de avaliação objetivos e gestão de metas.
No trabalho remoto, as oportunidades para supervisores e colegas verem diretamente o trabalho dos subordinados diminuem, e surgem desafios únicos na avaliação de pessoas. As informações não verbais como expressões e atitudes que seriam obtidas presencialmente são difíceis de ler online, e mal-entendidos tendem a surgir na compreensão mútua por falta de comunicação. Além disso, é difícil avaliar a atitude de trabalho e a postura em relação ao trabalho, e é difícil entender adequadamente o processo e os aspectos de vontade além dos resultados.
As seguintes contramedidas são eficazes para esses desafios:
- Aumentar a frequência de comunicação: Definir reuniões regulares individuais e reuniões de equipe online, tendo um espaço para compartilhar a situação de trabalho e preocupações.
- Esclarecimento e compartilhamento dos critérios de avaliação: Mostrar claramente o que e como avaliar antecipadamente e comunicar a todos. Especialmente no trabalho remoto, a avaliação com base em indicadores objetivos como o grau de realização de metas é importante.
- Introdução da gestão de metas (MBO): Adotar um sistema de gestão de metas que avalia pelos resultados em relação às metas acordadas entre supervisor e subordinado, tornando mais fácil avaliar de forma justa independentemente da localização.
- Visualização dos processos de trabalho: Com a introdução de relatórios diários e semanais, deixar em texto os processos e as iniciativas que são difíceis de ver no trabalho em casa, tornando-os material para os supervisores avaliarem os esforços e o crescimento dos subordinados.
Quais são as iniciativas únicas para o processo de entrevista e seleção online?
Na contratação online, é eficaz utilizar entrevistas estruturadas (entrevistas STAR) para identificar candidatos a partir de informações verbais, e aprofundar a compreensão mútua por meio do compartilhamento prévio de informações e entrevistas com vários funcionários.
Para identificar talentos excelentes, iniciativas únicas do online também são indispensáveis no processo de entrevistas e seleção. Diferente de presencialmente, como os candidatos não podem sentir a atmosfera da empresa por si mesmos, é eficaz enviar documentos de apresentação da empresa e artigos de blog de contratação antes da entrevista, fazendo-os entender a cultura corporativa e a visão.
Como método de seleção, é eficaz o uso de entrevistas estruturadas (entrevistas STAR). No webinterview, como não se pode depender tanto de informações visuais como expressões e gestos quanto presencialmente, a importância de identificar candidatos a partir de informações verbais aumenta. Ao aprofundar as experiências concretas do passado (Situation, Task, Action, Result) em ordem, pode-se entender objetivamente as características de comportamento e os valores do candidato.
Além disso, ao preparar um espaço para conversar com vários funcionários em múltiplas entrevistas online, pode-se avaliar a personalidade do candidato e a adequação à cultura corporativa de múltiplos ângulos. As empresas que introduzem testes de aptidão online também estão aumentando, tornando possível selecionar a camada de excelentes de um amplo pool de talentos independentemente da localização.
Como visualizar e avaliar os resultados no ambiente de trabalho remoto?
Ao utilizar OKR e painéis de KPI para realizar a "visualização" em tempo real e encurtar o ciclo de avaliação para fornecer feedback frequente, é a chave para a visualização dos resultados.
No trabalho remoto, a questão de como "visualizar" os resultados se torna o ponto central da avaliação de talentos. Ao adotar sistemas como OKR (Objectives and Key Results) para conectar as metas da equipe e do indivíduo e compartilhar o progresso, torna-se fácil entender como a contribuição de cada pessoa está contribuindo para as metas gerais. Ao compartilhar o status de conclusão de tarefas em painéis de KPI ou ferramentas de gerenciamento de projetos, a visualização em tempo real é possível.
Na INA, construímos um sistema para contratar talentos excelentes residentes em regiões e realizar remotamente a gestão de imóveis do centro. Utilizar tecnologia para remover as barreiras geográficas e criar um ambiente em que se pode atuar independentemente da localização desde que produza resultados é o ponto de extrair verdadeiramente o valor dos talentos.
O sistema de feedback de avaliação também é importante. Algumas empresas também aceleram o ciclo, como criar um sistema que encurta o ciclo de avaliação para fornecer feedback com frequência e confirma o progresso das metas mensalmente para dar conselhos. Para manter o moral e o engajamento dos funcionários mesmo remotamente, o compartilhamento rápido dos resultados da avaliação é indispensável.
Como identificar autonomia, honestidade e empatia com a filosofia?
Entrevistas de comportamento que questionam a proatividade e honestidade a partir de episódios passados, confirmação da capacidade de autogestão e entrevistas de missão que medem o grau de empatia com a filosofia corporativa são eficazes.
Na filosofia de gestão da INA, acredita-se que os talentos com autonomia (proatividade), honestidade e empatia com a filosofia são os que realmente geram o valor corporativo. Especificamente, os seguintes métodos podem ser considerados:
- Questionar proatividade e honestidade em entrevistas de comportamento: Explorar a personalidade dos episódios de comportamento passados do candidato e julgar se a pessoa pode agir autonomamente ou cumprir a responsabilidade honestamente.
- Confirmação da capacidade de autogestão: No ambiente totalmente remoto, "liberdade = autoresponsabilidade". Mede-se o alto grau de capacidade de autogestão por perguntas sobre gerenciamento de tempo e priorização do trabalho.
- Medir o grau de empatia com os valores e a filosofia: Ao fazer perguntas como "como você acha sobre a visão proclamada por nossa empresa" e "quais são as partes comuns na sua visão de trabalho e nos valores de nossa empresa", faz-se o candidato falar sobre os próprios valores.
Além disso, por meio de verificações de referência (consultas), ouvir da honestidade e do trabalho do candidato de ex-colegas e supervisores também está se tornando uma iniciativa que as empresas estão adotando na contratação online.
Como medir a adequação à cultura corporativa e aos valores mesmo online?
Divulgar a cultura corporativa antecipadamente por meio de mídia própria e redes sociais, e confirmar o ajuste cultural de forma bidirecional por meio de tours virtuais de escritório e reuniões com vários funcionários é importante.
Na contratação remota, considera-se difícil julgar o senso de ajuste à cultura corporativa e aos valores. Em casos em que a oferta é feita apenas com webinterview, há o risco de que o candidato entre na empresa sem entender suficientemente a cultura corporativa e a atmosfera do local de trabalho e perceba o descompasso.
Um método é divulgar a cultura corporativa por meio de mídia própria e redes sociais. Entregam-se aos candidatos conteúdos multifacetados, como blogs que apresentam eventos internos e vozes dos funcionários, vídeos que falam sobre a visão e o estilo de trabalho, e mensagens do representante. Além disso, a realização de tours virtuais de escritório e eventos de confraternização online também é eficaz. A reunião com vários funcionários também é um meio eficaz de confirmar o ajuste cultural.
Se possível, ao realizar "emprego experimental" ou estágio remotamente, e fazer os candidatos experimentar por um curto período o trabalho real e a comunicação interna, pode-se reduzir significativamente o descompasso após a entrada oficial na empresa.
Como usar ferramentas digitais para julgar a aptidão de talentos e fazer feedback?
Ao utilizar testes de aptidão por IA e sistemas de avaliação de RH em nuvem, pode-se melhorar a precisão da avaliação, mas é importante prestar atenção ao equilíbrio entre privacidade e confiança, e não esquecer o princípio de que os humanos tomam a decisão final.
Na avaliação de talentos da era do trabalho remoto, várias ferramentas e tecnologias digitais estão disponíveis. Na fase de contratação, estão surgindo testes de aptidão utilizando IA e testes de aptidão que medem capacidade cognitiva e valores em formato de jogo. Na fase de avaliação de RH, sistemas de avaliação de RH em nuvem e ferramentas de análise também estão se tornando comuns, sendo utilizados para analisar os pontos comuns dos de alto desempenho e visualizar a motivação.
No entanto, ao usar ferramentas digitais, é necessário prestar atenção ao equilíbrio entre privacidade e confiança. A vigilância excessiva pode causar desconfiança dos funcionários e prejudicar a motivação. É importante posicionar a tecnologia apenas como um auxílio para empoderar os talentos e avaliá-los devidamente.
Qual é a perspectiva para garantir talentos em ambiente de trabalho híbrido?
Na era do trabalho híbrido, é uma era em que as empresas que podem organizar um ambiente em que se pode atuar independentemente da localização e conciliar avaliação justa e flexibilidade no estilo de trabalho são escolhidas pelos talentos excelentes.
O trabalho híbrido, que fica entre o trabalho totalmente em casa e o comparecimento ao escritório, está se tornando o mainstream atualmente. Com as restrições geográficas diminuindo, enquanto é possível garantir talentos excelentes além de regiões e fronteiras nacionais, a concorrência pela aquisição de talentos entre empresas se intensificará ainda mais. Para sobreviver nesse contexto, a abordagem de "posicionar o talento e a confiança como o eixo da gestão" se tornará ainda mais importante. É uma era em que as empresas que organizam um ambiente em que se pode atuar independentemente da localização e podem extrair ao máximo a possibilidade de cada funcionário mesmo remotamente são escolhidas.
A crença de que o talento é a fonte do valor corporativo é inabalável em qualquer era. As empresas precisam continuar evoluindo os sistemas de avaliação e desenvolvimento sem esquecer a perspectiva centrada no ser humano enquanto utilizam a tecnologia.
Perguntas frequentes (FAQ)
Como realizar uma avaliação de RH justa no ambiente de trabalho remoto?
É eficaz introduzir gestão de metas (MBO) e OKR e realizar avaliações com base em indicadores de resultados objetivos. Além disso, ao encurtar o ciclo de avaliação para implementar feedback mensal e realizar reuniões individuais regulares, torna-se possível uma avaliação justa e satisfatória mesmo remotamente.
Qual é o truque para identificar a essência de um candidato em entrevistas online?
É eficaz utilizar entrevistas estruturadas (entrevistas STAR) e aprofundar as experiências concretas do passado em ordem. Além disso, recomendamos configurar entrevistas casuais com vários entrevistadores e futuros colegas e avaliar a personalidade do candidato e a adequação à cultura corporativa de múltiplos ângulos.
Como prevenir o descompasso de cultura corporativa no trabalho remoto?
É importante divulgar a aparência real da empresa por mídia própria e redes sociais, e fazer os candidatos experimentarem a cultura corporativa por meio de tours virtuais de escritório e reuniões com funcionários. Se possível, ao realizar "emprego experimental" remotamente, o descompasso após a entrada na empresa pode ser reduzido significativamente.
