En la sociedad actual, tras la pandemia, el teletrabajo se ha asentado con fuerza en muchas empresas japonesas, y con ello ha surgido un reto claro: las compañías necesitan encontrar y valorar correctamente a las personas con talento incluso cuando no comparten un espacio físico con ellas. En INA partimos de la idea de que "el crecimiento de la empresa nace del crecimiento de cada uno de sus empleados", por lo que no consideramos a nuestro personal simple mano de obra, sino un auténtico tesoro insustituible para la organización, un concepto al que en japonés nos referimos con una palabra —"jinzai"— que, escrita con un carácter distinto al habitual, subraya precisamente esa idea de activo valioso y no de mero recurso. Sobre esa filosofía de gestión, según la cual el verdadero valor esencial de la empresa reside en las personas, este artículo reflexiona sobre cómo identificar a los profesionales con más talento en la era del teletrabajo.
¿Qué dificultades plantea evaluar a las personas en un entorno no presencial, y cómo se pueden resolver?
En el teletrabajo resulta más difícil captar la información no verbal, por lo que es fundamental aumentar la frecuencia de la comunicación en ambos sentidos e introducir criterios de evaluación objetivos junto con una gestión clara de objetivos.
Con el teletrabajo disminuyen las ocasiones en que jefes y compañeros observan de manera directa el desempeño de cada persona, lo que genera retos propios a la hora de evaluarla. Señales como la expresión facial o la actitud, que resultan evidentes cara a cara, son mucho más difíciles de percibir en línea, y la falta de comunicación tiende a generar malentendidos en la comprensión mutua. Además, se vuelve complicado valorar la actitud en el trabajo o la manera de abordar las tareas, de modo que resulta difícil captar de forma adecuada tanto el proceso como la actitud, más allá de los resultados finales.
Frente a estos retos, resultan eficaces medidas como las siguientes:
- Aumentar la frecuencia de la comunicación: establecer reuniones periódicas individuales (conocidas como "1 on 1") y reuniones de equipo en línea, creando así espacios para compartir el estado de las tareas y las inquietudes de cada persona.
- Definir y comunicar con claridad los criterios de evaluación: explicar de antemano qué se va a evaluar y cómo, y asegurarse de que todo el equipo lo conoce bien. En el teletrabajo cobra especial importancia evaluar en función de indicadores objetivos, como el grado de cumplimiento de los objetivos.
- Introducir la dirección por objetivos (DPO): adoptar un sistema de gestión por objetivos en el que se evalúa el resultado obtenido frente a las metas acordadas entre jefe y colaborador, de modo que resulte más fácil evaluar con equidad, sin importar el lugar de trabajo.
- Hacer visible el proceso de trabajo: mediante informes diarios y semanales, dejar constancia por escrito de un proceso y de un esfuerzo que, trabajando desde casa, resultan difíciles de apreciar, de modo que el jefe cuente con material concreto para valorar el esfuerzo y el crecimiento de cada colaborador.
¿Qué recursos específicos ofrece el entorno en línea para la entrevista y el proceso de selección?
En la contratación en línea resulta eficaz recurrir a la entrevista estructurada (el llamado método STAR) para evaluar a los candidatos a partir de la información verbal, además de compartir información previa y organizar entrevistas con distintos empleados para profundizar en la comprensión mutua.
Para identificar el talento adecuado, resulta indispensable adaptar también la entrevista y el proceso de selección a las particularidades del entorno en línea. A diferencia de una entrevista presencial, el candidato no puede percibir de forma directa el ambiente de la empresa, por lo que resulta útil enviarle previamente material de presentación de la compañía o publicaciones del blog de contratación, para que comprenda mejor la cultura y la visión de la organización.
Como método de selección, resulta muy eficaz recurrir a la entrevista estructurada, conocida como método STAR. En una entrevista por videollamada se dispone de menos información visual —expresión facial, gestos— que en una presencial, de modo que cobra más peso la información que se obtiene a través de las palabras. Profundizar de forma ordenada en experiencias concretas del pasado del candidato —Situación, Tarea, Acción y Resultado, las cuatro fases que dan nombre al método— permite conocer de manera objetiva sus rasgos de comportamiento y sus valores.
Además, organizar varias rondas de entrevistas en línea con distintos empleados de la empresa permite valorar desde varios ángulos tanto la personalidad del candidato como su encaje con la cultura corporativa. Cada vez son más las empresas que incorporan pruebas de aptitud en línea, lo que permite seleccionar a los mejores candidatos dentro de un grupo mucho más amplio de talento, sin las limitaciones que impone la geografía.
¿Cómo se debe hacer visible y evaluar el desempeño en un entorno de teletrabajo?
La clave para hacer visible el desempeño está en utilizar herramientas como los OKR o los paneles de indicadores clave (KPI) para lograr un seguimiento en tiempo real, además de acortar el ciclo de evaluación y ofrecer una retroalimentación frecuente y en pequeñas dosis.
En el teletrabajo, la clave de la evaluación del talento está en cómo se consigue "hacer visible" el desempeño. Adoptar un sistema como los OKR (Objetivos y Resultados Clave), que conecta los objetivos del equipo con los de cada persona y permite compartir el avance de ambos, facilita entender de qué manera contribuye cada persona al objetivo conjunto. Compartir el estado de las tareas mediante paneles de indicadores clave (KPI) o herramientas de gestión de proyectos permite además una visibilidad en tiempo real.
En INA hemos construido un sistema mediante el cual contratamos a profesionales de gran talento que residen fuera de las grandes ciudades y gestionamos de forma remota propiedades situadas en zonas urbanas. Usar la tecnología para derribar las barreras geográficas y construir un entorno donde cualquier persona pueda destacar con solo obtener resultados, sin importar dónde viva, es precisamente lo que permite sacar todo el valor real del talento de cada colaborador.
El sistema de retroalimentación de la evaluación también es fundamental. Algunas empresas aceleran su ciclo de evaluación acortando su duración y ofreciendo una retroalimentación frecuente, por ejemplo revisando mensualmente el avance de los objetivos y ofreciendo consejos concretos. Mantener la motivación y el compromiso del equipo a distancia exige compartir de forma rápida los resultados de cada evaluación.
¿Cómo se puede identificar la autonomía, la integridad y la conexión con la filosofía de la empresa?
Resulta eficaz recurrir a la entrevista de conducta para indagar, a partir de anécdotas pasadas, en la iniciativa propia y la integridad del candidato, además de confirmar su capacidad de autogestión y medir, mediante una entrevista centrada en la misión, su grado de conexión con la filosofía de la empresa.
En la filosofía de gestión de INA, se considera que el verdadero talento capaz de generar valor para la empresa es aquel que reúne tres cualidades: autonomía (iniciativa propia), integridad y conexión con la filosofía de la empresa. En concreto, se pueden aplicar los siguientes métodos:
- Preguntar por iniciativa e integridad mediante la entrevista de conducta: explorar la personalidad del candidato a partir de anécdotas concretas de su comportamiento pasado, para valorar si es capaz de actuar con autonomía y si cumple sus responsabilidades con integridad.
- Confirmar la capacidad de autogestión: en un entorno totalmente remoto, "libertad" equivale a "responsabilidad personal". Preguntas sobre la gestión del tiempo o la forma de priorizar el trabajo permiten medir el grado de autogestión del candidato.
- Medir el grado de conexión con los valores y la filosofía de la empresa: preguntas como "¿qué opina de la visión que defiende nuestra empresa?" o "¿qué puntos en común encuentra entre su propia forma de entender el trabajo y los valores de la empresa?" permiten que el propio candidato exprese con sus palabras sus valores personales.
Cada vez son más las empresas que, en sus procesos de contratación en línea, recurren también a la verificación de referencias, consultando a antiguos compañeros o superiores del candidato sobre su integridad y su forma de trabajar.
¿Cómo se puede valorar, incluso en línea, el encaje con la cultura y los valores de la empresa?
Es importante difundir de antemano la cultura de la empresa a través de medios propios y redes sociales, y confirmar de forma bidireccional el encaje cultural mediante visitas virtuales a la oficina y encuentros informales con varios empleados.
En la contratación a distancia, se considera especialmente difícil valorar el encaje del candidato con la cultura y los valores de la empresa. Cuando la oferta se decide basándose únicamente en entrevistas por videollamada, existe el riesgo de que la persona se incorpore sin haber entendido bien el ambiente de trabajo ni la cultura de la empresa, y descubra el desajuste una vez ya dentro.
Una vía es difundir la cultura de la empresa a través de medios propios y redes sociales: publicar en el blog corporativo entradas sobre eventos internos o testimonios de empleados, compartir vídeos donde se hable de la visión y la forma de trabajar de la empresa, o incluir mensajes del propio equipo directivo, de modo que el candidato reciba contenido variado antes de decidirse. Además, resulta eficaz organizar visitas virtuales a la oficina o encuentros informales en línea. Las charlas grupales con varios empleados son también un buen recurso para confirmar el encaje cultural.
Cuando es posible, ofrecer un periodo de "prueba de trabajo" o unas prácticas breves en remoto, para que el candidato experimente de primera mano las tareas reales y la comunicación interna de la empresa, reduce de forma notable el riesgo de desajuste tras la incorporación definitiva.
¿Cómo se puede aprovechar la tecnología digital para valorar el talento y ofrecer retroalimentación?
El uso de pruebas de aptitud basadas en inteligencia artificial y de sistemas de evaluación de desempeño en la nube permite ganar precisión, pero es fundamental cuidar el equilibrio entre privacidad y confianza, sin olvidar nunca que la decisión final debe recaer en una persona.
La evaluación del talento en la era del teletrabajo puede apoyarse en diversas herramientas y tecnologías digitales. En la fase de contratación han surgido pruebas de aptitud basadas en inteligencia artificial, incluidas algunas con formato de juego que miden capacidades cognitivas y valores personales. En la fase de evaluación del desempeño, se han popularizado también los sistemas de evaluación de recursos humanos en la nube y las herramientas de análisis, que se utilizan para identificar los rasgos comunes de los empleados más destacados y para hacer visible el nivel de motivación del equipo.
Ahora bien, al utilizar herramientas digitales conviene prestar atención también al equilibrio entre la privacidad y la confianza. Una vigilancia excesiva puede generar desconfianza entre los empleados y acabar minando su motivación. Lo importante es situar siempre la tecnología como un apoyo para potenciar al talento de la empresa y evaluarlo con justicia, nunca como un fin en sí mismo.
¿Cuáles son las perspectivas para atraer talento en un entorno de trabajo híbrido?
En la era del trabajo híbrido, las empresas que logren crear un entorno donde cualquier persona pueda destacar sin importar dónde se encuentre, combinando una evaluación justa con flexibilidad en la forma de trabajar, serán las que consigan atraer al mejor talento.
El trabajo híbrido, a medio camino entre el teletrabajo total y la presencia diaria en la oficina, se está consolidando como la modalidad predominante. A medida que se difuminan las limitaciones geográficas, resulta posible atraer talento de gran valor más allá de las fronteras regionales o incluso nacionales, aunque, en paralelo, la competencia entre empresas por captar a esos profesionales se intensificará todavía más. Para salir victoriosas en ese contexto, las empresas necesitarán reforzar un enfoque que sitúe en el centro de su gestión "al talento humano y a la confianza". Se impondrán aquellas organizaciones capaces de construir un entorno donde cualquier persona pueda destacar sin importar dónde se encuentre, y de sacar el máximo partido al potencial de cada colaborador incluso a distancia.
La convicción de que las personas son el verdadero origen del valor de una empresa no cambia con las épocas. Las empresas deben servirse de la tecnología sin perder nunca de vista a las personas, y seguir haciendo evolucionar sus sistemas de evaluación y desarrollo profesional.
Preguntas frecuentes
¿Cómo se puede llevar a cabo una evaluación de desempeño justa en un entorno de teletrabajo?
Resulta eficaz introducir la dirección por objetivos (DPO) o el sistema OKR, evaluando en función de indicadores de resultado objetivos. Además, acortar el ciclo de evaluación, ofrecer retroalimentación mensual y establecer reuniones individuales periódicas hace posible una evaluación justa y bien fundamentada incluso a distancia.
¿Cuál es la clave para identificar el verdadero potencial de un candidato en una entrevista en línea?
Resulta eficaz recurrir a la entrevista estructurada, conocida como método STAR, profundizando de forma ordenada en experiencias concretas del pasado del candidato. También se recomienda organizar entrevistas informales con distintos entrevistadores y con futuros compañeros de equipo, para valorar desde varios ángulos su personalidad y su encaje con la cultura de la empresa.
¿Cómo se puede evitar un desajuste cultural en el trabajo en remoto?
Es importante difundir la realidad de la empresa a través de medios propios y redes sociales, y ofrecer al candidato una experiencia directa de la cultura corporativa mediante visitas virtuales a la oficina o charlas con empleados. Cuando es posible, ofrecer un periodo de "prueba de trabajo" en remoto reduce de forma considerable el riesgo de desajuste tras la incorporación.
