經歷疫情後遠距工作已普及的現代，企業被要求即使在非面對面環境中也能發掘優秀人才並進行適當評估。INA認為「公司的成長源自每位員工的成長」，將員工定位為不僅是勞動力，更是企業不可或缺的資產「人才」。本文以「人才是企業本質價值」的經營思想為軸，探討在遠距工作時代甄別優秀人才的方法。
在非面對面環境下的人物評估有哪些課題與解決方案？
遠距工作因難以讀取非語言資訊，增加雙向溝通頻率、導入客觀評估標準和目標管理至關重要。
遠距工作中，上司和同事直接觀察下屬工作情況的機會減少，在人物評估上產生獨特的課題。線上難以讀取面對面可獲得的表情和態度等非語言資訊，溝通不足容易造成相互理解的落差。此外，工作態度和對工作的投入方式難以評估，在成果以外的過程和情意面也難以適當掌握。
針對這些課題，以下對策有效：
- 增加溝通頻率：線上設定定期的一對一會議和團隊會議，創造共享業務狀況和煩惱的場合。
- 明確化並共享評估標準：事前明示評估什麼、如何評估的標準，徹底告知所有人。特別是遠距工作中，以目標達成程度等客觀指標為基礎的評估尤為重要。
- 導入目標管理（MBO）：採用以上司與下屬共同約定目標的成果進行評估的目標管理制度，讓不分場所的公平評估更易實施。
- 業務過程「可視化」：透過導入日報、週報，將在家工作中難以看見的過程和努力文字化留存，作為上司評估下屬努力和成長的材料。
面試和甄選過程中線上特有的做法是什麼？
線上招募中，活用結構化面試（STAR面試）從語言資訊甄別候選人，事前共享資訊和多位員工面談加深相互理解是有效做法。
甄別優秀人才，在招募面試和甄選過程中也需要線上特有的巧思。與面對面不同，候選人無法親身感受企業氛圍，因此在面試前寄送公司介紹資料和招募部落格文章，讓其理解企業文化和願景是有效的。
甄選方法上，活用結構化面試（STAR面試）是有效的。網路面試比面對面更難依賴表情和手勢等視覺資訊，從語言資訊甄別候選人的重要性因此增加。透過有條理地深入挖掘過去的具體經驗（Situation, Task, Action, Result），可以客觀掌握候選人的行為特性和價值觀。
此外，安排多次線上面談與各種員工交流，可從多角度評估候選人的個性和與企業文化的適合性。導入線上適性測驗的企業也在增加，不受場所限制從廣泛的人才庫中篩選優秀者成為可能。
在遠距工作環境中如何將成果可視化並進行評估？
活用OKR和KPI儀表板實現即時「可視化」，縮短評估週期並進行頻繁的回饋，是成果可視化的關鍵。
遠距工作中，如何「可視化」成果是人才評估的核心。導入OKR（目標與關鍵成果）等讓團隊和個人目標聯動並共享進度的機制，更容易掌握各人的貢獻如何促進整體目標。在KPI儀表板或專案管理工具上共享任務完成狀況，可實現即時可視化。
INA建立了招募地方優秀人才、遠端進行都市物件管理的機制。運用科技打破地理障礙，只要有成果就不分場所都能活躍——這正是真正發揮人才價值的關鍵。
評估的回饋體制也很重要。設置縮短評估週期、定期給予回饋的機制，也有企業以月度確認目標進度並給予建議，加快循環。即使遠端也需要維持員工的動力和參與度，迅速共享評估結果必不可少。
如何甄別自律性、誠實度和理念共鳴？
在行為面試中從過去的故事詢問主體性和誠實度，確認自我管理能力和測量對企業理念共鳴度的使命面試是有效的。
INA的經營思想認為，具備自律性（主體性）、誠實度、理念共鳴的人才才是真正創造企業價值的存在。具體方法如下：
- 在行為面試中詢問主體性和誠實度：從候選人過去的行動故事探查個性，判斷是否能自律行動、誠實履行責任。
- 確認自我管理能力：完全遠端環境中「自由＝自我責任」。透過關於時間管理和工作優先順序的提問，測量自我管理能力的高低。
- 測量對價值觀和理念的共鳴度：透過「您如何看待我們公司的願景」「您的工作觀與本公司價值觀有哪些共通之處」等問題，讓候選人表達自身的價值觀。
此外，透過推薦調查（Reference Check）從過去的同事和上司了解候選人的誠實度和工作情況，在線上招募中也有越來越多企業採用。
即使在線上也如何評估對企業文化和價值觀的適合性？
透過自有媒體和社群媒體事先傳遞企業文化，透過虛擬辦公室參觀和多位員工座談會雙向確認文化適合性至關重要。
遠端招募中，判斷對企業文化和價值觀的契合度被認為是困難的。只透過網路面試就給出錄取通知的情況，有候選人未充分理解企業風格和職場氛圍就入職後才察覺不匹配的風險。
一種方法是透過自有媒體和社群媒體傳遞企業文化。將介紹社內活動和員工心聲的部落格、講述願景和工作方式的影片、代表寄語等多元內容傳達給候選人。此外，舉辦虛擬辦公室參觀和線上聯誼也很有效。多位員工座談會也是確認文化適合性的有效手段。
如有可能，遠端實施「試用就業」或實習，讓候選人短期體驗實際業務和社內溝通，可大幅減少正式入職後的不匹配。
如何運用數位工具進行人才適性判斷和回饋？
運用AI適性測驗和雲端型人事評估系統可提升評估精度，但需注意隱私和信任的平衡，不忘由人類做最終判斷的原則。
在遠距工作時代的人才評估中，可使用各種數位工具和科技。在招募階段，出現了運用AI的適性測驗和以遊戲形式測量認知能力及價值觀的適性測驗。在人事評估階段，雲端型人事評估系統和分析工具也在普及，用於分析高績效者的共同點和將動力可視化。
不過，在運用數位工具時也需注意隱私和信任的平衡。過度監視可能引發員工不信任感並損害動力。將科技定位為協助賦能人才、公正評估的輔助手段至關重要。
混合工作環境下確保人才的展望如何？
在混合工作時代，能整備不受場所限制活躍的環境、兼顧公平評估和工作彈性的企業，將是優秀人才所選擇的時代。
介於完全在家和出勤之間的混合工作目前正成為主流。地理限制的減弱使跨越地區甚至國界確保優秀人才成為可能，但企業間的人才爭奪競爭也將進一步激化。在這當中勝出，「以人才與信任為經營軸心」的做法將更加重要。整備不受場所限制都能活躍的環境，即使遠端也能最大限度發揮每位員工潛能的企業將被選中的時代已然到來。
人才是企業價值源泉的信念，在任何時代都不會動搖。企業需要在善用科技的同時不忘以人為中心的視角，持續進化評估和培育的機制。
常見問題（FAQ）
在遠距工作環境中如何進行公平的人事評估？
導入目標管理（MBO）或OKR，以客觀成果指標為基礎進行評估是有效的。此外，縮短評估週期實施月度回饋，定期設置一對一會議，即使遠端也能進行公平且令人信服的評估。
在線上面試中看透候選人本質的訣竅是什麼？
活用結構化面試（STAR面試），有條理地深入挖掘過去的具體經驗是有效的。此外，安排多位面試官和未來同事的輕鬆面談，從多角度評估候選人的個性和對企業文化的適合性是建議做法。
如何防止遠距工作中企業文化的不匹配？
透過自有媒體和社群媒體傳遞公司的真實面貌，透過虛擬辦公室參觀和員工座談會讓候選人體驗企業文化至關重要。如有可能，遠端實施「試用就業」，可大幅減少入職後的不匹配。
