« Nous voulons recruter des talents de premier plan » : c’est le souhait partagé par toute personne impliquée dans le recrutement. Pourtant, ce que je place en priorité absolue comme critère de recrutement n’est ni la compétence ni le parcours. Ce qui compte avant tout, c’est une seule question : « Cette personne peut-elle adhérer sincèrement à notre vision ? » Je suis convaincu que le fait d’affronter sérieusement cette question détermine la force durable d’une organisation.
Les talents de premier plan ne se décident pas par les compétences, mais par la réponse à la question « pourquoi travailler ici ? »
Dans les entretiens de recrutement, certaines questions reviennent souvent. « Parlez-nous de votre expérience jusqu’à présent », « Quels sont vos points forts ? », « Quels résultats avez-vous obtenus dans votre précédent poste ? » À première vue, ces questions paraissent rationnelles. Pourtant, à elles seules, elles laissent échapper l’essentiel.
Ce que je souhaite interroger n’est pas d’abord « ce qu’une personne sait faire », mais le cœur de sa motivation : « pour quoi elle le fait ». Les compétences peuvent s’acquérir par la suite. En revanche, l’attitude face au travail et la persévérance face à la difficulté s’enracinent dans la motivation intérieure qui explique pourquoi cette personne veut travailler ici. C’est précisément pour cela qu’il faut approfondir cette question dans le processus de recrutement.
Selon une enquête du ministère japonais de la Santé, du Travail et des Affaires sociales, le taux de départ dans les trois ans suivant l’obtention du diplôme universitaire atteint 33,8 % (promotion de mars 2022). Le fait qu’une personne sur trois quitte une organisation dans les trois ans montre qu’un simple appariement de compétences ne suffit pas à assurer une fidélisation de long terme. Même très compétente, une personne ne peut pas continuer à déployer pleinement sa valeur dans un environnement qui ne correspond pas à la vision de l’organisation. C’est lorsque les compétences et l’adhésion aux principes se rejoignent que la valeur véritable d’un talent peut pleinement s’épanouir au sein de l’organisation.
Pourquoi l’« adhésion à la vision » est devenue le cœur du recrutement
Les évolutions de l’environnement managérial expliquent aussi cette conviction. En 2022, le ministère japonais de l’Économie, du Commerce et de l’Industrie a publié le « Rapport Ito sur les ressources humaines 2.0 » et a largement mis en avant l’importance de la gestion du capital humain. Puis, en mars 2026, a été publiée la « Ligne directrice sur la visualisation du capital humain (version révisée) », qui demande aux entreprises de communiquer activement des informations sur leurs talents.
Que signifie cette évolution ? Elle signifie qu’envisager de manière intégrée la stratégie de l’entreprise et la stratégie des talents est désormais au cœur de la compétitivité. Les talents ne sont pas simplement une ressource de gestion parmi d’autres ; ils incarnent l’orientation même de l’organisation. Voilà pourquoi, dès l’entrée du recrutement, clarifier avec quels types de convictions nous voulons avancer ensemble devient une question fondamentale de management.
Il ne faut pas non plus sous-estimer l’évolution structurelle du marché du recrutement. Au Japon, les difficultés de recrutement se prolongent dans un contexte de vieillissement démographique et de baisse de la natalité. L’époque où « publier une offre suffisait pour recevoir des candidatures » est révolue depuis longtemps. Aujourd’hui, l’essence du recrutement se déplace vers une démarche consistant à susciter l’adhésion : l’entreprise exprime sa vision, sa mission et ses valeurs, et les talents qui s’y reconnaissent lèvent la main en disant : « Je veux travailler dans cette entreprise. » Les entreprises incapables de répondre à ce changement cesseront d’être choisies par les meilleurs talents.
Qu’est-ce que le « recrutement par adhésion à la vision » ? La différence essentielle avec le recrutement fondé sur les compétences
Le « recrutement fondé sur les compétences » et le « recrutement par adhésion à la vision » peuvent sembler proches, mais ils diffèrent profondément. Le recrutement fondé sur les compétences repose sur l’idée de recruter une personne possédant les aptitudes dont l’organisation a besoin immédiatement. Cela peut être efficace pour améliorer la performance à court terme, mais cela accroît aussi le risque de heurts avec la culture et les valeurs de l’organisation, au détriment de sa cohésion.
La notion de « culture fit » est elle aussi souvent employée ces dernières années. Mais elle consiste à observer si une personne peut s’adapter à une culture existante. L’adhésion à la vision est d’une autre nature. Elle se concentre sur la capacité à partager la volonté tournée vers l’avenir auquel l’organisation aspire. Il ne s’agit pas de s’adapter au présent, mais de partager une volonté d’avenir. C’est la raison pour laquelle je tiens tant à l’expression « adhésion à la vision ».
L’adhésion à la mission, à la vision et aux valeurs influence fortement l’engagement après l’entrée dans l’entreprise. Les talents qui ont une réponse personnelle à la question « pourquoi travailler dans cette entreprise ? » restent persévérants même dans les moments difficiles. À l’inverse, les talents qui n’ont pas cette réponse se retrouvent plus facilement confrontés au doute : « pourquoi suis-je ici ? » dès que la situation évolue un peu. Vérifier cette adhésion dès le recrutement est directement lié à la fidélisation et à la contribution après l’embauche.
Par ailleurs, j’aborde plus en détail l’importance de l’intégrité, qui doit être particulièrement valorisée dans le recrutement, dansEn recrutement, l’intégrité est ce qu’il faut valoriser avant toutÀ mes yeux, l’adhésion à la vision et l’intégrité forment une philosophie de recrutement indissociable.
La philosophie de management par laquelle INA&Associates accorde la priorité absolue à l’adhésion à la vision
Depuis la création d’INA&Associates Co., Ltd., une conviction m’accompagne de manière constante. Elle se résume dans cette formule : « Une entreprise, ce sont avant tout les personnes qui la portent. » Ce n’est pas un slogan séduisant, mais un principe d’action que j’ai éprouvé sur le terrain du management.
L’idée selon laquelle « les talents sont notre plus grand actif » constitue le cœur de ma philosophie de management. Les terrains et les bâtiments peuvent s’acheter, mais l’enthousiasme, l’inventivité et l’intégrité qui font avancer une organisation ne peuvent être assurés qu’à l’entrée du recrutement. C’est pourquoi je considère le recrutement comme l’une des décisions les plus importantes en management.Pourquoi le recrutement est-il ce qu’il y a de plus important dans la conduite d’une entreprise ?Comme je l’y explique, la qualité du recrutement détermine l’avenir de l’organisation.
Continuer à exprimer sa vision à l’extérieur fonctionne comme un « filtre » de recrutement. Lorsque nous parlons sans relâche de notre philosophie de management à travers notre blog et nos contenus, il ne s’agit pas simplement d’informer. Nous cherchons à créer un mécanisme dans lequel les talents qui lisent ces prises de parole et se disent « cette façon de penser me correspond » s’intéressent d’eux-mêmes à INA&Associates. Une organisation qui réunit uniquement des personnes réellement en adhésion peut avancer dans la même direction. C’est un avantage managérial qui dépasse le simple coût du recrutement.
Dans le processus concret de recrutement également, nous attachons de l’importance aux questions qui permettent d’identifier cette adhésion. « Comment avez-vous pris votre décision dans une situation difficile ? », « Selon quels critères avez-vous choisi votre parcours ? », « Dans quels moments de votre travail ressentez-vous un vrai accomplissement ? » Les réponses à ces questions révèlent naturellement les valeurs, les critères de jugement et les motivations d’une personne. Ce que nous regardons, ce n’est pas l’aisance à formuler, mais la capacité du contenu à exprimer de l’intégrité et une vision de long terme.
Les dispositifs qui soutiennent la fidélisation après l’entrée dans l’entreprise sont eux aussi conçus de manière indissociable de cette adhésion. Dans un environnement où la sécurité psychologique est assurée, les personnes développent plus facilement un état d’esprit de croissance qui leur permet de « relever des défis sans craindre l’échec ». Les talents qui nous rejoignent par adhésion à notre vision peuvent entreprendre avec confiance, transformer l’échec en apprentissage et grandir sur le long terme. C’est précisément ce cycle qui représente l’organisation qu’INA&Associates veut bâtir.
Ma conviction : le courage d’exprimer sa vision change l’avenir d’une organisation
Je pense qu’il faut du « courage » pour exprimer sa vision. Mettre ses idées en mots et les diffuser vers l’extérieur implique aussi de s’exposer à la critique. Certains diront peut-être : « Ce sont de belles paroles. »
Pourtant, mon expérience de dirigeant m’a fait ressentir la valeur de ce courage maintenu dans la durée. Lorsque l’on continue à s’exprimer, des talents qui partagent cette adhésion se rassemblent. Lorsque l’on continue à s’exprimer, la relation de confiance avec les clients et les partenaires se renforce. Et lorsque l’on continue à s’exprimer, on continue aussi à exercer une pression positive sur l’organisation elle-même pour qu’elle incarne réellement sa vision.
Exprimer sa vision ne sert pas seulement au recrutement. C’est en soi l’acte de continuer à demander pour quoi l’organisation existe. Je veux bâtir une organisation qui ne se dérobe pas à cette question.
Comment l’expression de la vision transforme le recrutement : ce que révèle la pratique d’INA
Chez INA&Associates, nous avons continuellement exprimé notre philosophie de management à travers notre blog, les réseaux sociaux et nos contenus de recrutement. Ce que nous constatons, c’est qu’il y a de plus en plus de personnes qui ne disent pas « j’ai candidaté en voyant l’offre », mais plutôt « les contenus publiés m’ont parlé et ont éveillé mon intérêt ». Cela montre que la manière de recruter change en profondeur.
Le recrutement fondé sur l’adhésion à la vision présente aussi des avantages managériaux. Les talents qui rejoignent l’entreprise parce qu’ils adhèrent à ces principes ont un taux de fidélisation plus élevé, ce qui contribue à réduire les coûts de recrutement sur le long terme. En outre, lorsque la cohésion de l’organisation progresse, la performance collective de l’équipe s’améliore elle aussi. Il ne s’agit pas d’une simple comparaison de coûts à court terme, mais d’une décision de management qui privilégie le rendement de long terme de l’investissement dans le capital humain. Telle est notre posture en tant qu’« entreprise d’investissement dans le capital humain ».
À toutes les personnes qui envisagent de rejoindre INA&Associates, je souhaite dire ceci avec franchise : « demandez-vous sincèrement si vous pouvez adhérer à notre vision ». Si, en lisant nos contenus, notre philosophie de management et notre volonté de rechercher le bonheur de toutes les personnes avec lesquelles nous sommes en relation, vous vous dites « je pense moi aussi ainsi », alors vous pourrez certainement déployer votre valeur chez INA. Si vous hésitez, commencez par découvrir notre manière de penser. Je suis convaincu que travailler dans un lieu auquel on adhère est aussi le meilleur choix pour sa propre carrière.
Par ailleurs, s’agissant du profil concret des talents recherchés par INA&Associates, je l’explique plus en détail dansQuel profil de talent et quels critères de recrutement INA recherche-t-elle ?Je vous invite également à le consulter.
En résumé : la force organisationnelle durable créée par un management fondé sur les principes et un recrutement par adhésion
Dans cet article, j’ai expliqué pourquoi l’« adhésion à la vision » doit devenir le critère prioritaire du recrutement, en la replaçant dans le courant de la gestion du capital humain et dans la pratique d’INA&Associates.
Le cœur de la motivation, c’est-à-dire le « pourquoi travailler ici », détermine la contribution durable d’un talent. Les compétences peuvent s’acquérir après coup, mais la motivation intérieure ne peut être vérifiée qu’à l’entrée du recrutement. La réalité d’un taux de départ de 33,8 % dans les trois ans suivant l’obtention du diplôme universitaire (promotion de mars 2022) montre qu’un simple appariement par les compétences ne suffit pas à créer de la fidélisation. En ce sens, l’adhésion à la vision constitue une réponse de fond pour améliorer la rétention.
Comme le montre le courant de la gestion du capital humain, illustré notamment par le « Rapport Ito sur les ressources humaines 2.0 » et la « Ligne directrice sur la visualisation du capital humain (version révisée) » du ministère japonais de l’Économie, l’intégration de la stratégie d’entreprise et de la stratégie des talents est désormais une exigence incontournable du management. En outre, le « culture fit » et l’« adhésion à la vision » sont deux choses différentes. Le premier renvoie à l’adaptation au présent, la seconde au partage d’une volonté tournée vers l’avenir. L’adhésion à la vision interroge la capacité de croire ensemble dans la direction que l’organisation cherche à prendre.
L’expression de la vision devient un filtre de recrutement. En créant un mécanisme par lequel les talents qui y adhèrent se rassemblent naturellement, on fait naître un cercle vertueux de réduction des coûts de recrutement et d’amélioration du taux de fidélisation. Et une culture organisationnelle fondée sur la sécurité psychologique et l’état d’esprit de croissance soutient la fidélisation et le développement de celles et ceux qui partagent cette vision. L’entrée du recrutement et l’environnement interne de l’organisation doivent être conçus comme un tout.
INA&Associates Co., Ltd., en tant qu’« entreprise d’investissement dans le capital humain », continuera à mettre en pratique sa philosophie de recrutement afin de contribuer au bonheur de toutes les personnes avec lesquelles elle est en relation. Des talents qui partagent cette vision se rassemblent, grandissent ensemble et continuent à apporter de la valeur à la société : telle est l’organisation que nous visons.
Questions fréquentes (FAQ)
Q1. En donnant trop d’importance à l’adhésion à la vision, n’y a-t-il pas un risque de recruter des talents insuffisamment qualifiés ?
A. C’est une question importante. Lorsque nous disons que nous accordons la priorité absolue à l’adhésion à la vision, cela ne signifie pas que nous ignorons les compétences. Nous vérifions, comme préalable au recrutement, le niveau minimal nécessaire pour accomplir la mission. Ensuite, s’il existe plusieurs candidates ou candidats d’un niveau de compétence comparable, nous donnons la priorité à l’adhésion à la vision. De plus, lorsqu’il s’agit d’évaluer le potentiel de croissance après l’entrée dans l’entreprise, cette adhésion constitue aussi un indicateur majeur. Les talents qui adhèrent à cette vision ont tendance à apprendre de manière proactive au sein de l’organisation et à continuer à développer leurs compétences. Les compétences et l’adhésion à la vision ne s’opposent pas ; elles se complètent.
Q2. Comment savoir si l’on adhère réellement à la vision d’une entreprise ?
A. Je recommande de se poser quelques questions. « Lorsque je lis la vision et les orientations de cette entreprise, y a-t-il des points qui rejoignent mes propres valeurs ? », « Lorsque je lis les propos et les écrits de la personne fondatrice ou de la direction, est-ce que j’y adhère ? », « Les choses que cette entreprise considère comme importantes sont-elles aussi des choses que j’ai toujours jugées importantes ? » Les réponses à ces questions permettent de mesurer la présence ou non de cette adhésion. Il ne s’agit pas de se dire simplement « cela a l’air bien », mais bien de ressentir : « cette manière de penser rejoint mes convictions ». En cas d’hésitation, essayez d’imaginer si, même dans des moments difficiles après votre arrivée, vous auriez envie de vous dire : « j’ai envie de m’investir pour cette entreprise ».
Q3. J’envisage de rejoindre INA&Associates. À quel type de personnes l’entreprise convient-elle ?
A. Les personnes faites pour nous sont celles qui souhaitent « contribuer au bonheur de toutes les personnes avec lesquelles elles sont en relation ». Des personnes qui veulent agir avec intégrité envers les clients, les partenaires et la société dans le secteur immobilier. Des personnes qui trouvent du sens dans la construction de relations de confiance durables plus que dans les résultats immédiats. Des personnes qui prennent plaisir à apprendre continuellement et à relever des défis sans craindre l’échec. Si une personne partage ces valeurs, je pense qu’elle peut grandir considérablement chez INA&Associates, au-delà même des différences d’expérience ou de compétences. Commencez par lire nos contenus et voyez si vous y adhérez.
Q4. Dans la gestion du capital humain, comment l’« adhésion à la vision » est-elle évaluée et communiquée dans le recrutement ?
A. La « Ligne directrice sur la visualisation du capital humain (version révisée) » du ministère japonais de l’Économie (publiée en mars 2026) présente un cadre de communication des informations relatives aux talents par les entreprises. En matière de recrutement, elle inclut notamment la stratégie de recrutement, la politique de développement des talents et les indicateurs d’engagement. Faire de l’adhésion à la vision un critère de recrutement n’est pas seulement une question de politique RH ; c’est une information de management qui montre à quel point l’orientation de l’entreprise et la stratégie des talents sont intégrées. Je considère que, dans les années à venir, formuler et communiquer clairement sa philosophie de recrutement deviendra une démarche essentielle pour être une entreprise choisie par les investisseurs, les clients et les candidates et candidats.
À lire également
- Quel profil de talent et quels critères de recrutement INA recherche-t-elle ?
- Pourquoi le recrutement est-il ce qu’il y a de plus important dans la conduite d’une entreprise ?
Citations et références
- Gestion du capital humain : tirer au maximum la valeur des personnes (ministère japonais de l’Économie, du Commerce et de l’Industrie)
- Rapport Ito sur les ressources humaines 2.0 (ministère japonais de l’Économie, du Commerce et de l’Industrie, mai 2022)
- À propos de la publication de la Ligne directrice sur la visualisation du capital humain (version révisée) (ministère japonais de l’Économie, du Commerce et de l’Industrie, mars 2026)
- Situation des départs des nouveaux diplômés universitaires (promotion de mars 2022) (ministère japonais de la Santé, du Travail et des Affaires sociales)
