「優秀な人財を採りたい」——採用に関わる人なら誰もが抱く願いです。しかし、私が採用基準として最優先に置くのは、スキルでも経歴でもありません。「私たちの理念に、心から共感できるか」という一点です。この問いに真剣に向き合うことが、組織の持続的な強さを決めると私は確信しています。
優秀な人財は、スキルより「なぜここで働くのか」で決まる
採用面接でよく交わされる問答があります。「これまでの経験を教えてください」「得意なことは何ですか」「前職ではどんな実績を上げましたか」——こうした問いかけは一見合理的に思えます。しかし、それだけでは本当に重要なことを見逃してしまいます。
私が問いたいのは「何ができるか」ではなく、「何のためにやるか」という動機の核心です。スキルは後から身につけられます。しかし、仕事に向き合う姿勢や、困難にぶつかったときの粘り強さは、その人が「なぜここで働くのか」という内発的な動機に根ざしています。だからこそ、採用の場面でこそ、この問いを深く掘り下げなければなりません。
厚生労働省の調査によれば、大卒者の3年以内離職率は33.8%（令和4年3月卒業者）に達しています。3人に1人が3年以内に組織を離れる現実は、単なるスキルマッチングだけでは長期的な定着は実現しないことを示唆しています。スキルが高くても、組織の理念と合わない環境では、人は力を発揮し続けることができないのです。むしろ、スキルと理念共感の両方が揃ったときに初めて、その人財の本来の価値が組織の中で開花します。
「理念への共感」が採用の核心になった背景
経営環境の変化も、私がこの考えを持つ背景のひとつです。経済産業省は2022年に「人材版伊藤レポート2.0」を公表し、人的資本経営の重要性を広く問いかけました。さらに2026年3月には「人的資本可視化指針（改訂版）」が公表され、企業が人財に関する情報を積極的に開示することが求められています。
この流れは何を意味するのでしょうか。経営戦略と人財戦略を一体で考えることが、今や企業の競争力の根幹になっているということです。人財は経営リソースのひとつではなく、組織の方向性そのものを体現する存在です。だからこそ、採用の入口で「どんな思想を持つ人と共に歩むか」を明確にすることが、経営の根本的な問いになります。
採用市場の構造変化も見逃せません。少子高齢化が進む日本では、採用難の時代が続いています。「求人を出せば集まる」という時代はとっくに終わりました。今は、企業側が自らの理念・ビジョン・価値観を発信し、それに共感した人財が「この会社で働きたい」と手を挙げる——そういう「共感を得る活動」へと採用の本質がシフトしています。このシフトに応えられない企業は、優秀な人財から選ばれなくなっていきます。
「理念共感採用」とは何か——スキル採用との本質的な違い
「スキル採用」と「理念共感採用」は、一見似ているようで根本的に異なります。スキル採用は「今この組織に必要な能力を持つ人を採る」発想です。短期的なパフォーマンス向上には有効ですが、組織文化や価値観との衝突が起きやすく、結果として組織の一体感を損なうリスクがあります。
「カルチャーフィット（文化的適合）」という概念も、近年よく使われます。しかしこれは、既存の文化に適応できるかを見るものです。理念共感はそれとも異なります。理念共感とは、組織が向かおうとしている未来への意志を共有できるかどうか、という点に焦点を当てています。現状への適応ではなく、未来への意志の共有——これが、私が「理念共感」という言葉にこだわる理由です。
ミッション・ビジョン・バリューへの共感は、入社後のエンゲージメントを大きく左右します。「なぜこの会社で働くのか」という問いに自分なりの答えを持てている人財は、困難な局面でも粘り強く取り組みます。逆に、その答えを持てていない人財は、少し状況が変わると「なぜここにいるのか」という迷いに直面しやすくなります。採用時点での理念共感の確認は、入社後の定着と活躍に直接つながります。
なお、採用において重視すべき誠実さの重要性については採用で最も重視すべきは誠実さでも詳しく論じています。理念共感と誠実さは、私の中で不可分な採用哲学を形成しています。
INA&Associatesが「理念共感」を最優先にする経営哲学
INA&Associates株式会社を立ち上げて以来、私が一貫して持ち続けてきた信念があります。それは「企業は人なり」という言葉に集約されています。これは美しいスローガンではなく、私が経営の現場で実感してきた行動原理です。
「人財こそが最大の資産」という考え方は、私の経営哲学の根幹を成しています。土地や建物は購入できますが、組織を前進させる熱意・創意工夫・誠実さは、採用という入口でしか確保できません。だからこそ、私は採用を経営における最も重要な意思決定のひとつと位置づけています。なぜ採用が会社経営で最も重要なのか？でも述べているとおり、採用の質が組織の未来を決定します。
理念を外部に発信し続けることは、採用の「フィルター」として機能します。私たちがブログや発信コンテンツを通じて経営哲学を語り続けるのは、単なる情報提供ではありません。その発信を読んで「この考え方、自分もそう思う」と感じた人財が、自らINA&Associatesに興味を持つ——そういう設計を意図しています。共感した人だけが集まる組織は、同じ方向を向いて動けます。これは、採用コストを超えた経営的な優位性です。
実際の採用プロセスでも、理念共感を見極めるための問いを大切にしています。「困難な状況でどう判断したか」「何を基準にキャリアを選んできたか」「どんな仕事の瞬間に充実感を覚えるか」——こうした問いへの答えには、その人の価値観・判断軸・動機が自然と表れます。言語化が得意か不得意かではなく、その内容に誠実さと長期的視野が感じられるかどうかを見ています。
入社後の定着を支える仕組みも、理念共感と一体で設計しています。心理的安全性が確保された環境では、人は「失敗を恐れずに挑戦できる」という成長マインドセットを持ちやすくなります。理念に共感して入社した人財が、安心して挑戦し、失敗を学びに変え、長期的に成長できる——このサイクルこそが、INA&Associatesが目指す組織の姿です。
私の考え——理念を発信する勇気が、組織の未来を変える
私は、理念の発信には「勇気」が必要だと感じています。自分の考えを言語化し、外に向けて発信するということは、批判を受ける可能性も伴います。「そんなきれいごとを言って」という声もあるかもしれません。
しかし私は、その勇気を持ち続けることの価値を、これまでの経営経験から実感しています。発信を続けることで、共感した人財が集まります。発信を続けることで、顧客やパートナーとの信頼関係が深まります。そして発信を続けることで、組織自身が理念を体現しようとするプレッシャーをかけ続けることができます。
理念の発信は、採用のためだけではありません。それは、組織が「何のために存在するのか」を問い続ける行為そのものです。私は、この問いから逃げない組織を作りたいと思っています。
理念発信が採用を変える——INAの実践から見えること
INA&Associatesでは、ブログ・SNS・採用コンテンツを通じて経営哲学を継続的に発信してきました。その実感として、「求人票を見て応募した」という方よりも、「発信されたコンテンツに共感して興味を持った」という方が増えています。これは、採用のあり方が根本から変わっていることを示しています。
理念共感採用には、経営的なメリットもあります。理念に共感して入社した人財は定着率が高く、採用コストの長期的な削減につながります。加えて、組織の一体感が高まることで、チームとしてのパフォーマンスも向上します。短期的なコスト比較ではなく、人財投資としての長期的なリターンを重視した経営判断です。これが「人財投資カンパニー」としての私たちの姿勢です。
INA&Associatesへの入社を検討されているすべての方に、私は正直に伝えたいことがあります。「理念に共感できるかどうか、ぜひ自問してみてください」ということです。私たちの発信しているコンテンツ、経営哲学、関わる全ての人の幸せを追求するという姿勢——それを読んで「自分もそう思う」と感じられるなら、あなたはきっとINAで力を発揮できます。迷っているなら、まず私たちの考えに触れてみてください。共感できる場所で働くことが、あなた自身のキャリアにとっても最善の選択だと私は信じています。
また、INA&Associatesが求める具体的な人財像については、INAが求める人財像と採用基準とは？で詳しく解説しています。合わせてご覧ください。
まとめ：理念経営と共感採用が創る持続的な組織の強さ
本記事では、なぜ「理念への共感」が採用における最優先基準となるのかを、人的資本経営の潮流とINA&Associatesの実践を交えながら論じてきました。
「なぜここで働くのか」という動機の核心が、人財の長期的な活躍を決めます。スキルは後から身につけられますが、内発的な動機は採用の入口でしか確認できません。大卒3年以内離職率33.8%（令和4年3月卒）の現実は、スキルだけのマッチングでは定着しないことを示しており、理念共感は定着率向上の根本的な解といえます。
人的資本経営の潮流（経産省「人材版伊藤レポート2.0」・「人的資本可視化指針（改訂版）」）が示すように、経営戦略と人財戦略の一体化は今や経営の必須課題です。また「カルチャーフィット」と「理念共感」は異なります。前者は現状への適応、後者は未来への意志の共有です。理念共感は、組織が向かう方向性を共に信じられるかどうかを問うものです。
理念の発信が採用のフィルターになります。共感した人財が自然と集まる仕組みを作ることで、採用コストの削減と定着率向上の好循環が生まれます。そして心理的安全性と成長マインドセットを持つ組織文化が、理念共感者の定着と成長を支えます。採用の入口と組織の内部環境は、一体で設計されなければなりません。
INA&Associates株式会社は「人財投資カンパニー」として、関わる全ての人の幸せを実現するために採用哲学を実践し続けます。共感した人財が集まり、共に成長し、社会に価値を提供し続ける——それが、私たちの目指す組織の姿です。
よくある質問（FAQ）
Q1. 理念共感を重視するあまり、スキル不足の人財を採用してしまうリスクはないか？
A. これは重要な問いです。私たちが「理念共感を最優先にする」と言っても、スキルを無視するということではありません。最低限必要な職務遂行能力は採用の前提として確認します。その上で、スキルが同水準にある複数の候補者がいた場合、理念共感を優先するということです。また、入社後の成長余地を見る際にも、理念共感があるかどうかは大きな指標になります。理念に共感している人財は、組織の中で能動的に学び、スキルを伸ばし続ける傾向があります。スキルと理念共感は対立するものではなく、補完し合うものです。
Q2. どうすれば自分が企業理念に共感しているかを見極めることができるか？
A. いくつかの問いを自分に投げかけてみることをお勧めします。「その企業の理念や方針を読んで、自分の価値観と重なる部分があるか」「創業者や経営者の発言・著作を読んで、共感できるか」「その企業が大切にしていることを、自分も大切にしてきたか」——これらの問いへの答えが、共感の有無を測る指標になります。「なんとなく良さそう」ではなく、「この考え方は自分の信念と重なる」という実感があるかどうか。迷ったときは、入社後に困難な局面でも「この会社のために頑張りたい」と思えるかを想像してみてください。
Q3. INA&Associatesに入社を検討しているが、どんな人に向いているか？
A. 私たちに向いているのは、「関わる全ての人の幸せを実現したい」という思いを持つ人財です。不動産という業界で、顧客・パートナー・社会に対して誠実に向き合いたい方。短期的な成果よりも、長期的な信頼関係の構築にやりがいを感じる方。失敗を恐れず挑戦し、学び続けることを楽しめる方。こうした価値観を持つ方であれば、スキルや経験の多寡よりも、INA&Associatesで大きく成長できると考えています。まず私たちの発信しているコンテンツを読み、共感できるかどうかを確かめてみてください。
Q4. 人的資本経営において、採用の「理念共感」はどのように評価・開示されるのか？
A. 経済産業省の「人的資本可視化指針（改訂版）」（2026年3月公表）では、企業が人財に関する情報を開示する際の枠組みが示されています。採用に関連しては、採用戦略・人財育成方針・エンゲージメント指標などが開示項目に含まれます。理念共感を採用基準に置くことは、単なる採用方針の問題ではなく、経営の方向性と人財戦略がどれだけ一体化しているかを示す経営情報です。今後、採用哲学を言語化して開示することは、投資家・顧客・採用候補者から選ばれる企業になるための重要な取り組みになっていくと私は考えています。
引用・参考資料
