„Wir möchten herausragende Talente einstellen“: Diesen Wunsch hegt jeder, der mit Rekrutierung befasst ist. Doch was ich als Einstellungsmaßstab an erste Stelle setze, sind weder Fähigkeiten noch Lebenslauf. Entscheidend ist allein die Frage: „Kann jemand unsere Unternehmensphilosophie von Herzen teilen?“ Ich bin überzeugt, dass die ernsthafte Auseinandersetzung mit dieser Frage über die nachhaltige Stärke einer Organisation entscheidet.
Herausragende Talente werden nicht durch Fähigkeiten bestimmt, sondern durch das „Warum arbeite ich hier?“
In Bewerbungsgesprächen gibt es Fragen, die häufig gestellt werden. „Bitte erzählen Sie von Ihren bisherigen Erfahrungen.“ „Worin sind Sie besonders gut?“ „Welche Ergebnisse haben Sie in Ihrer vorherigen Position erzielt?“ Solche Fragen wirken auf den ersten Blick rational. Doch allein damit übersieht man, was wirklich wichtig ist.
Mich interessiert nicht in erster Linie, „was jemand kann“, sondern der Kern der Motivation: „wofür jemand es tut“. Fähigkeiten lassen sich später erwerben. Doch die Haltung zur Arbeit und die Beharrlichkeit in schwierigen Situationen gründen in der inneren Motivation, warum jemand gerade hier arbeiten will. Gerade deshalb müssen wir diese Frage im Einstellungsprozess gründlich vertiefen.
Laut einer Erhebung des japanischen Ministeriums für Gesundheit, Arbeit und Soziales liegt die Fluktuationsquote unter Hochschulabsolventinnen und -absolventen innerhalb von drei Jahren bei 33,8 % (Abschluss im März 2022). Dass eine von drei Personen eine Organisation innerhalb von drei Jahren verlässt, zeigt, dass langfristige Bindung nicht allein durch ein Matching von Fähigkeiten erreicht werden kann. Selbst sehr qualifizierte Menschen können ihre Stärken nicht dauerhaft entfalten, wenn das Umfeld nicht zur Unternehmensphilosophie passt. Vielmehr entfaltet sich der eigentliche Wert eines Talents in der Organisation erst dann, wenn sowohl Fähigkeiten als auch die innere Verbundenheit mit den Prinzipien vorhanden sind.
Warum die „Verbundenheit mit der Unternehmensphilosophie“ zum Kern der Rekrutierung geworden ist
Auch Veränderungen im Managementumfeld bilden einen Hintergrund für diese Überzeugung. Das Ministerium für Wirtschaft, Handel und Industrie veröffentlichte 2022 die „Ito-Report 2.0 für Humankapital“ und stellte die Bedeutung des Human-Capital-Managements breit zur Diskussion. Im März 2026 wurde zudem die „Leitlinie zur Sichtbarmachung von Humankapital (überarbeitete Fassung)“ veröffentlicht, die von Unternehmen eine aktive Offenlegung von Informationen über ihre Talente verlangt.
Was bedeutet diese Entwicklung? Sie bedeutet, dass die integrierte Betrachtung von Geschäftsstrategie und Talentstrategie inzwischen zum Kern der Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens geworden ist. Talente sind nicht nur eine Managementressource, sondern verkörpern die Ausrichtung der Organisation selbst. Gerade deshalb wird es zur grundlegenden Managementfrage, bereits am Eingang der Rekrutierung klar zu definieren, mit welchen Überzeugungen ausgestattete Menschen wir gemeinsam unseren Weg gehen wollen.
Auch der strukturelle Wandel des Arbeitsmarkts darf nicht übersehen werden. In Japan hält die schwierige Rekrutierungslage durch den demografischen Wandel an. Die Zeit, in der „man nur eine Stellenanzeige schalten musste und Bewerbungen eingingen“, ist längst vorbei. Heute verschiebt sich das Wesen der Rekrutierung dahin, dass Unternehmen ihre Prinzipien, ihre Vision und ihre Werte selbst nach außen tragen und Talente, die damit in Resonanz gehen, die Hand heben und sagen: „Ich möchte in diesem Unternehmen arbeiten.“ Unternehmen, die auf diesen Wandel nicht reagieren, werden von herausragenden Talenten nicht mehr ausgewählt.
Was ist „rekrutieren auf Basis der Verbundenheit mit der Unternehmensphilosophie“? Der wesentliche Unterschied zur skillbasierten Rekrutierung
„Skillbasierte Rekrutierung“ und „Rekrutierung auf Basis der Verbundenheit mit der Unternehmensphilosophie“ mögen auf den ersten Blick ähnlich wirken, unterscheiden sich jedoch grundlegend. Skillbasierte Rekrutierung folgt dem Gedanken, Menschen mit genau den Fähigkeiten einzustellen, die die Organisation jetzt braucht. Das ist kurzfristig wirksam, birgt jedoch das Risiko von Konflikten mit der Organisationskultur und den Werten und kann dadurch den inneren Zusammenhalt schwächen.
Auch der Begriff „Culture Fit“ wird in den letzten Jahren häufig verwendet. Er beschreibt jedoch, ob jemand sich an eine bestehende Kultur anpassen kann. Die Verbundenheit mit der Unternehmensphilosophie ist etwas anderes. Sie richtet den Fokus darauf, ob jemand den Willen zur Zukunft, auf die sich die Organisation zubewegt, teilen kann. Es geht also nicht um Anpassung an den Status quo, sondern um den geteilten Willen zur Zukunft. Deshalb lege ich so großen Wert auf den Begriff „Verbundenheit mit der Unternehmensphilosophie“.
Die Verbundenheit mit Mission, Vision und Werten beeinflusst das Engagement nach dem Eintritt erheblich. Talente, die ihre eigene Antwort auf die Frage „Warum arbeite ich in diesem Unternehmen?“ gefunden haben, bleiben auch in schwierigen Situationen beharrlich. Umgekehrt geraten Talente ohne diese Antwort schon bei kleinen Veränderungen leicht in Zweifel und fragen sich: „Warum bin ich hier?“ Die Prüfung dieser Verbundenheit bereits im Einstellungsprozess steht in direktem Zusammenhang mit langfristiger Bindung und erfolgreicher Entwicklung nach dem Eintritt.
Im Übrigen gehe ich auf die Bedeutung der Integrität, die in der Rekrutierung besonders wichtig ist, auch inWas in der Rekrutierung am wichtigsten ist, ist Integritätnäher ein. Die Verbundenheit mit der Unternehmensphilosophie und Integrität bilden für mich eine untrennbare Rekrutierungsphilosophie.
Die Managementphilosophie, mit der INA&Associates der Verbundenheit mit der Unternehmensphilosophie höchste Priorität einräumt
Seit der Gründung von INA&Associates Co., Ltd. gibt es eine Überzeugung, die ich konsequent bewahrt habe. Sie verdichtet sich in dem Satz: „Ein Unternehmen ist seine Menschen.“ Das ist kein schöner Slogan, sondern ein Handlungsprinzip, das ich im Managementalltag immer wieder als wahr erlebt habe.
Die Überzeugung, dass „Talente unser größtes Kapital sind“, bildet den Kern meiner Managementphilosophie. Grundstücke und Gebäude kann man kaufen. Doch Begeisterung, Einfallsreichtum und Integrität, die eine Organisation voranbringen, lassen sich nur am Eingang der Rekrutierung gewinnen. Deshalb betrachte ich Rekrutierung als eine der wichtigsten Managemententscheidungen überhaupt.Warum ist Rekrutierung das Wichtigste in der Unternehmensführung?Wie ich dort erläutere, entscheidet die Qualität der Rekrutierung über die Zukunft einer Organisation.
Die konsequente Kommunikation der eigenen Prinzipien nach außen wirkt als „Filter“ in der Rekrutierung. Wenn wir in unserem Blog und anderen Inhalten fortlaufend über unsere Managementphilosophie sprechen, geht es nicht nur um Information. Wir beabsichtigen damit eine Struktur, in der Talente, die dies lesen und denken „Diese Denkweise teile ich auch“, von sich aus Interesse an INA&Associates entwickeln. Eine Organisation, in der sich nur Menschen versammeln, die wirklich in Resonanz gehen, kann in dieselbe Richtung handeln. Das ist ein managementseitiger Vorteil, der über reine Rekrutierungskosten hinausgeht.
Auch im tatsächlichen Rekrutierungsprozess legen wir Wert auf Fragen, mit denen sich diese Verbundenheit erkennen lässt. „Wie haben Sie in einer schwierigen Situation entschieden?“ „Nach welchen Maßstäben haben Sie Ihre Karriere gewählt?“ „In welchen Momenten Ihrer Arbeit empfinden Sie Erfüllung?“ In den Antworten auf solche Fragen zeigen sich Werte, Entscheidungsmaßstäbe und Motive eines Menschen auf natürliche Weise. Entscheidend ist nicht, ob jemand sich besonders gut ausdrücken kann, sondern ob der Inhalt Integrität und einen langfristigen Blick erkennen lässt.
Auch die Mechanismen, die die Bindung nach dem Eintritt stützen, sind bei uns gemeinsam mit dieser Verbundenheit konzipiert. In einem Umfeld mit psychologischer Sicherheit fällt es Menschen leichter, ein Growth Mindset zu entwickeln, in dem sie „ohne Angst vor Fehlern Herausforderungen annehmen können“. Talente, die aus innerer Verbundenheit mit unseren Prinzipien zu uns kommen, können mit Zuversicht herausfordern, aus Fehlern lernen und langfristig wachsen. Genau dieser Zyklus entspricht der Organisationsform, die INA&Associates anstrebt.
Mein Gedanke: Der Mut, die eigenen Prinzipien auszusprechen, verändert die Zukunft einer Organisation
Ich finde, dass es „Mut“ braucht, die eigenen Prinzipien auszusprechen. Die eigenen Gedanken in Worte zu fassen und nach außen zu tragen, bedeutet auch, sich möglicher Kritik auszusetzen. Vielleicht sagen manche: „Das sind doch nur schöne Worte.“
Dennoch habe ich aus meiner bisherigen Managementerfahrung den Wert dieses anhaltenden Mutes deutlich gespürt. Wenn wir weiter kommunizieren, kommen Talente zusammen, die mit uns in Resonanz gehen. Wenn wir weiter kommunizieren, vertieft sich das Vertrauensverhältnis zu Kundinnen und Kunden sowie Partnern. Und wenn wir weiter kommunizieren, setzen wir auch unsere eigene Organisation dauerhaft unter positiven Druck, die eigenen Prinzipien tatsächlich zu verkörpern.
Die Kommunikation der eigenen Prinzipien dient nicht nur der Rekrutierung. Sie ist der Akt selbst, die Organisation immer wieder zu fragen, „wofür sie existiert“. Ich möchte eine Organisation aufbauen, die sich dieser Frage nicht entzieht.
Wie die Kommunikation von Prinzipien die Rekrutierung verändert: Was sich aus der Praxis von INA zeigt
Bei INA&Associates kommunizieren wir unsere Managementphilosophie seit Langem kontinuierlich über Blog, soziale Medien und Recruiting-Inhalte. Aus dieser Praxis heraus erleben wir, dass die Zahl der Menschen zunimmt, die nicht sagen „Ich habe mich auf die Stellenausschreibung beworben“, sondern „Ich habe die veröffentlichten Inhalte gesehen, mich damit verbunden gefühlt und deshalb Interesse entwickelt“. Das zeigt, dass sich die Art der Rekrutierung im Kern verändert hat.
Die Rekrutierung auf Basis der Verbundenheit mit der Unternehmensphilosophie bringt auch betriebswirtschaftliche Vorteile. Talente, die aus dieser inneren Verbundenheit eintreten, bleiben häufiger langfristig und tragen damit zu einer nachhaltigen Senkung der Rekrutierungskosten bei. Zugleich steigt mit dem stärkeren Zusammenhalt der Organisation auch die Leistungsfähigkeit des Teams. Das ist keine kurzfristige Kostenrechnung, sondern eine Managemententscheidung, die den langfristigen Ertrag von Investitionen in Humankapital in den Mittelpunkt stellt. Genau das ist unsere Haltung als „Unternehmen für Investitionen in Humankapital“.
Allen, die einen Einstieg bei INA&Associates in Erwägung ziehen, möchte ich eines offen sagen: „Bitte fragen Sie sich ehrlich, ob Sie unsere Unternehmensphilosophie wirklich teilen können.“ Wenn Sie unsere Inhalte, unsere Managementphilosophie und unsere Haltung lesen, mit der wir das Glück aller Menschen fördern wollen, die mit uns zu tun haben, und dabei empfinden „So denke ich auch“, dann werden Sie Ihre Kraft bei INA sicher entfalten können. Wenn Sie noch unsicher sind, setzen Sie sich zunächst mit unserem Denken auseinander. Ich bin überzeugt, dass das Arbeiten an einem Ort, mit dem Sie sich verbunden fühlen, auch für Ihre eigene Karriere die beste Wahl ist.
Was das konkrete Talentprofil betrifft, das INA&Associates sucht, wird es inWelches Talentprofil und welche Rekrutierungskriterien sucht INA?ausführlich erläutert. Bitte lesen Sie auch diesen Beitrag.
Zusammenfassung: Wie Management über Prinzipien und empathiebasierte Rekrutierung nachhaltige Organisationsstärke schaffen
In diesem Beitrag habe ich erläutert, warum die „Verbundenheit mit der Unternehmensphilosophie“ im Recruiting zum wichtigsten Kriterium werden sollte, und dies mit den Strömungen des Human-Capital-Managements sowie der Praxis von INA&Associates verbunden.
Der Kern der Motivation, „warum jemand hier arbeiten will“, entscheidet über die langfristige Wirksamkeit eines Talents. Fähigkeiten lassen sich später erwerben, innere Motivation lässt sich jedoch nur am Eingang der Rekrutierung verlässlich erkennen. Die Realität einer Fluktuationsquote von 33,8 % innerhalb von drei Jahren nach dem Hochschulabschluss (Abschluss im März 2022) zeigt, dass ein bloßes Skill-Matching keine Bindung schafft. In diesem Sinn ist die Verbundenheit mit der Unternehmensphilosophie eine grundlegende Antwort auf die Verbesserung der Bindungsquote.
Wie die Strömung des Human-Capital-Managements zeigt, etwa in der „Ito-Report 2.0 für Humankapital“ und der „Leitlinie zur Sichtbarmachung von Humankapital (überarbeitete Fassung)“ des Wirtschaftsministeriums, ist die Integration von Geschäftsstrategie und Talentstrategie heute eine unverzichtbare Managementaufgabe. Außerdem sind „Culture Fit“ und „Verbundenheit mit der Unternehmensphilosophie“ nicht dasselbe. Ersteres ist Anpassung an den Status quo, Letzteres das Teilen eines Willens zur Zukunft. Verbundenheit mit der Unternehmensphilosophie fragt danach, ob Menschen die Richtung der Organisation gemeinsam glauben und tragen können.
Die Kommunikation von Prinzipien wird zum Recruiting-Filter. Wenn wir einen Mechanismus schaffen, durch den Talente, die mit uns in Resonanz gehen, ganz natürlich zusammenkommen, entsteht ein positiver Kreislauf aus sinkenden Rekrutierungskosten und steigender Bindungsquote. Und eine Organisationskultur mit psychologischer Sicherheit und Growth Mindset stützt die Bindung und Entwicklung jener Menschen, die diese Prinzipien teilen. Der Eingang der Rekrutierung und das interne Umfeld der Organisation müssen als Einheit gestaltet werden.
INA&Associates Co., Ltd. wird als „Unternehmen für Investitionen in Humankapital“ seine Rekrutierungsphilosophie weiter praktizieren, um das Glück aller Menschen zu verwirklichen, die mit uns in Beziehung stehen. Talente, die unsere Überzeugungen teilen, kommen zusammen, wachsen gemeinsam und schaffen weiter Wert für die Gesellschaft. Das ist die Organisation, die wir anstreben.
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Q1. Besteht nicht das Risiko, dass man aus lauter Fokus auf die Verbundenheit mit der Unternehmensphilosophie Talente mit unzureichenden Fähigkeiten einstellt?
A. Das ist eine wichtige Frage. Wenn wir sagen, dass wir der Verbundenheit mit der Unternehmensphilosophie höchste Priorität geben, bedeutet das nicht, dass wir Fähigkeiten ignorieren. Die minimal erforderliche Fähigkeit zur Aufgabenerfüllung prüfen wir als Voraussetzung der Einstellung selbstverständlich. Wenn es darüber hinaus mehrere Kandidatinnen und Kandidaten mit vergleichbarem Fähigkeitsniveau gibt, geben wir der inneren Verbundenheit mit unseren Prinzipien den Vorrang. Auch bei der Einschätzung des Wachstumspotenzials nach dem Eintritt ist diese Verbundenheit ein wichtiger Maßstab. Talente, die unsere Prinzipien teilen, lernen in der Organisation proaktiv und entwickeln ihre Fähigkeiten weiter. Fähigkeiten und innere Verbundenheit stehen nicht im Widerspruch, sondern ergänzen einander.
Q2. Wie kann man erkennen, ob man selbst mit den Prinzipien eines Unternehmens wirklich verbunden ist?
A. Ich empfehle, sich einige Fragen selbst zu stellen. „Wenn ich die Prinzipien und Richtlinien dieses Unternehmens lese, überschneiden sie sich mit meinen eigenen Werten?“ „Wenn ich Aussagen und Veröffentlichungen der Gründerin, des Gründers oder der Geschäftsführung lese, kann ich mich damit identifizieren?“ „Sind die Dinge, die dieses Unternehmen wichtig nimmt, auch Dinge, die mir wichtig waren?“ Die Antworten auf diese Fragen sind ein Maßstab dafür, ob echte Resonanz vorhanden ist. Es geht nicht darum, dass „es irgendwie gut klingt“, sondern darum, ob man spürt: „Diese Denkweise überschneidet sich mit meiner eigenen Überzeugung.“ Wenn Sie unsicher sind, stellen Sie sich vor, ob Sie auch in schwierigen Situationen nach dem Eintritt denken würden: „Für dieses Unternehmen möchte ich mich einsetzen.“
Q3. Ich erwäge einen Einstieg bei INA&Associates. Für welche Menschen ist das Unternehmen geeignet?
A. Zu uns passen Menschen, die den Wunsch haben, „das Glück aller Menschen zu verwirklichen, die mit uns in Beziehung stehen“. Menschen, die in der Immobilienbranche Kundinnen und Kunden, Partnern und der Gesellschaft mit Integrität begegnen möchten. Menschen, die in langfristigem Vertrauensaufbau mehr Erfüllung sehen als in kurzfristigen Ergebnissen. Menschen, die Herausforderungen ohne Angst vor Fehlern annehmen und Freude daran haben, weiterzulernen. Wer diese Werte teilt, kann nach meiner Überzeugung bei INA&Associates stärker wachsen als es Unterschiede in Erfahrung oder Fähigkeiten vermuten lassen. Lesen Sie zunächst unsere veröffentlichten Inhalte und prüfen Sie, ob Sie sich damit verbunden fühlen.
Q4. Wie wird die „Verbundenheit mit der Unternehmensphilosophie“ im Human-Capital-Management bewertet und offengelegt?
A. Die „Leitlinie zur Sichtbarmachung von Humankapital (überarbeitete Fassung)“ des Wirtschaftsministeriums (veröffentlicht im März 2026) zeigt einen Rahmen dafür auf, wie Unternehmen Informationen über ihre Talente offenlegen sollen. Im Zusammenhang mit Rekrutierung gehören dazu unter anderem Rekrutierungsstrategie, Leitlinien zur Talententwicklung und Engagement-Kennzahlen. Die Verbundenheit mit der Unternehmensphilosophie als Einstellungsmaßstab festzulegen, ist nicht nur eine Frage der Recruiting-Policy, sondern Managementinformation darüber, wie eng Unternehmensausrichtung und Talentstrategie miteinander verzahnt sind. Ich bin überzeugt, dass die sprachlich klare Formulierung und Offenlegung der eigenen Rekrutierungsphilosophie künftig eine wichtige Maßnahme sein wird, um von Investoren, Kundinnen und Kunden sowie Bewerberinnen und Bewerbern ausgewählt zu werden.
Weiterführende Beiträge
- Welches Talentprofil und welche Rekrutierungskriterien sucht INA?
- Warum ist Rekrutierung das Wichtigste in der Unternehmensführung?
Zitate und Referenzmaterialien
- Human-Capital-Management: Das Potenzial von Menschen maximal entfalten (Ministerium für Wirtschaft, Handel und Industrie)
- Ito-Report 2.0 für Humankapital (Ministerium für Wirtschaft, Handel und Industrie, Mai 2022)
- Zur Veröffentlichung der Leitlinie zur Sichtbarmachung von Humankapital (überarbeitete Fassung) (Ministerium für Wirtschaft, Handel und Industrie, März 2026)
- Status der Fluktuation neuer Hochschulabsolventinnen und -absolventen (Abschluss im März 2022) (Ministerium für Gesundheit, Arbeit und Soziales)
