"希望招募到優秀的人才"——這是所有參與招募的人都抱持的心願。然而，我在招募標準中放在最優先的位置，並不是技能，也不是經歷，而是只有一點："是否能由衷認同我們的理念"。我深信，是否願意認真面對這個問題，將決定組織能否擁有持續而穩健的強韌。
優秀的人才，關鍵不只在技能，而在於"為何在這裡工作"
招募面試中，常會出現一些熟悉的問答。"請談談您過去的經驗""您擅長的是什麼""您在前職創造了哪些成果"——這些問題乍看之下很合理。然而，若只停留於此，真正重要的部分反而會被忽略。
我真正想問的，不是"你能做什麼"，而是"你是為了什麼而做"這個動機的核心。技能可以在之後培養，但面對工作的態度，以及在遭遇困難時是否能夠堅持下去，根植於這個人對"為何在這裡工作"的內在動機。正因如此，在招募的場域裡，更必須深入追問這個問題。
根據厚生勞動省的調查，大學畢業生在三年內離職的比例高達33.8%（令和4年3月畢業者）。每三人中就有一人在三年內離開組織，這個現實顯示，僅靠技能配對，無法實現長期留任。即使技能再高，在與組織理念不相符的環境中，人也無法持續發揮力量。反過來說，唯有技能與理念共鳴同時具備時，人才原本的價值才會在組織中真正綻放。
"對理念的共鳴"成為招募核心的背景
經營環境的變化，也是我形成這項想法的原因之一。日本經濟產業省於2022年公布"人材版伊藤報告2.0"，廣泛提出人力資本經營的重要性。進一步地，在2026年3月，又公布了"人力資本可視化指引（修訂版）"，要求企業主動揭露與人才相關的資訊。
這股趨勢意味著什麼？意思是，將經營策略與人才策略整合思考，如今已成為企業競爭力的根本。人才不只是經營資源之一，而是體現組織方向本身的存在。因此，在招募的入口就明確回答"我們要和擁有什麼思想的人一起前行"，已成為經營上的根本提問。
招募市場的結構變化也不容忽視。在少子高齡化持續加劇的日本，招募困難的時代仍在延續。"只要刊登職缺，就會有人來應徵"的時代早已結束。現在，招募的本質正轉向一種"獲得共鳴的活動"：企業主動傳達自身的理念、願景與價值觀，而認同這些內容的人才，則會主動舉手說"我想在這家公司工作"。無法回應這項轉變的企業，將逐漸不再被優秀人才所選擇。
何謂"理念共感招募"——與技能招募的本質差異
"技能招募"與"理念共感招募"乍看相似，實則根本不同。技能招募的出發點，是"招募目前這個組織所需要能力的人"。這對於短期提升績效固然有效，但也更容易與組織文化或價值觀產生衝突，進而損害組織的一體感。
近年來，"文化契合（culture fit）"這個概念也經常被使用。但它所看的，是一個人能否適應既有文化；理念共感則不同。理念共感所關注的，是能否共享組織所欲前往的未來意志。不是對現狀的適應，而是對未來意志的共享——這正是我堅持使用"理念共感"這個詞的原因。
對使命、願景與價值觀的共鳴，會大幅左右入職後的投入程度。對"為何要在這家公司工作"這個問題擁有自己答案的人才，即使身處困難局面，也能持續堅定投入。相反地，沒有這個答案的人才，只要情勢稍有變化，就容易陷入"我為什麼在這裡"的迷惘。在招募階段確認對理念的共鳴，會直接連結到入職後的留任與發揮。
另外，關於招募中應重視的誠實品格，我也在招募中最應重視的是誠信一文中做了更詳細的論述。對我而言，理念共感與誠信，共同構成了不可分割的招募哲學。
INA&Associates將"理念共感"置於最優先的經營哲學
自從創立INA&Associates株式會社以來，我始終秉持著一項信念。這項信念可以濃縮為一句話："企業即人"。這不是一句漂亮的口號，而是我在經營現場切身體會出來的行動原則。
"人才才是最大的資產"這樣的想法，構成了我經營哲學的根基。土地與建築可以購得，但推動組織前行所需的熱情、創意與誠信，只有在名為招募的入口才能真正確保。正因如此，我將招募定位為經營中最重要的決策之一。正如我在為何招募是公司經營中最重要的事？中所述，招募的品質決定了組織的未來。
持續對外傳達理念，本身就能作為招募的"篩選器"。我們透過部落格與各類發信內容持續談論經營哲學，並不只是為了資訊提供。我們有意識地設計成這樣：讀了這些內容之後，覺得"這樣的想法，我也認同"的人才，會主動對INA&Associates產生興趣。只有認同者聚集的組織，才能朝同一方向前進。這是超越招募成本的經營優勢。
在實際的招募流程中，我也十分重視那些能夠辨識理念共感的提問。"你在困難情況下是如何判斷的？""你過去以什麼標準做出職涯選擇？""在什麼樣的工作時刻，你會感受到充實？"——透過這些問題的回答，一個人的價值觀、判斷軸與動機會自然浮現。我看的不是對方是否善於表達，而是其內容中是否能感受到誠信與長期視野。
支撐入職後留任的機制，也與理念共感一體設計。在具備心理安全感的環境中，人更容易形成"不畏失敗、勇於挑戰"的成長型思維。因認同理念而加入的人才，能夠安心挑戰、將失敗轉化為學習，並在長期中持續成長——這樣的循環，正是INA&Associates所追求的組織樣貌。
我的想法——傳達理念的勇氣，會改變組織的未來
我認為，傳達理念需要"勇氣"。將自己的想法化為語言並對外傳達，也意味著可能遭受批評。或許也會有人說："這些只是說得好聽"。
然而，透過至今的經營經驗，我深刻感受到持續保有這份勇氣的價值。持續發信，會吸引認同的人才。持續發信，會深化與客戶及合作夥伴之間的信任關係。而且，持續發信，也能讓組織持續承受一股壓力，促使自己真正去體現理念。
傳達理念，不只是為了招募。那本身就是組織不斷追問"我們是為了什麼而存在"的行動。我想打造的是一個不逃避這個問題的組織。
理念發信如何改變招募——從INA的實踐所看見的事
在INA&Associates，我們持續透過部落格、SNS與招募內容傳達經營哲學。就實際感受而言，相較於"因為看了職缺而應徵"的人，越來越多的人會說"因為認同發信內容而產生興趣"。這顯示招募的方式正在從根本上改變。
理念共感招募也具有經營上的好處。因認同理念而入職的人才，留任率較高，並能帶來招募成本的長期降低。此外，組織的一體感提升後，團隊整體表現也會更好。這不是短期成本比較，而是以人才投資的長期回報為重的經營判斷。這正是我們作為"人才投資公司"的姿態。
對所有正在考慮加入INA&Associates的人，我都想坦率地說一句話："請務必先問問自己，是否真的能認同我們的理念。" 我們所發信的內容、經營哲學、以及追求讓所有相關的人都能獲得幸福的姿態——若你讀後覺得"我也這麼想"，那麼你一定能在INA發揮力量。如果你還在猶豫，不妨先接觸我們的思考方式。我相信，在一個自己能夠認同的地方工作，對你的職涯而言也是最好的選擇。
另外，關於INA&Associates所期待的具體人才樣貌，我也在INA所期待的人才樣貌與招募標準是什麼？中做了詳細說明。也建議一併閱讀。
總結：理念經營與共感招募所打造的可持續組織強韌
本文探討了為何"對理念的共鳴"會成為招募中的最優先標準，並結合人力資本經營的趨勢與INA&Associates的實踐加以說明。
"為何在這裡工作"這個動機的核心，決定了人才能否長期持續發揮。技能可以在之後培養，但內在動機只能在招募的入口加以確認。大學畢業生三年內離職率33.8%（令和4年3月畢業）的現實，顯示只靠技能匹配無法帶來留任，而理念共感可以說是提升留任率的根本解方。
正如人力資本經營的趨勢（經濟產業省的"人材版伊藤報告2.0"與"人力資本可視化指引（修訂版）"）所揭示的，將經營策略與人才策略一體化，如今已是經營上的必要課題。同時，"文化契合"與"理念共感"並不相同。前者是對現狀的適應，後者則是對未來意志的共享。理念共感所問的是：我們能否共同相信組織所前進的方向。
理念的發信會成為招募的篩選器。透過建立讓認同者自然聚集的機制，便能形成降低招募成本與提升留任率的良性循環。而具備心理安全感與成長型思維的組織文化，則會支撐理念共感者的留任與成長。招募的入口與組織內部環境，必須一體設計。
INA&Associates株式會社將作為"人才投資公司"，持續實踐其招募哲學，以實現所有相關人士的幸福。讓認同理念的人才聚集、共同成長，並持續為社會提供價值——這就是我們所追求的組織樣貌。
常見問題（FAQ）
Q1. 若過度重視理念共感，是否會有招募到技能不足人才的風險？
A. 這是一個重要的問題。即使我們說"將理念共感放在最優先"，也不代表我們忽視技能。最低限度所需的職務執行能力，仍會作為招募前提加以確認。在此基礎上，若有多位技能水準相近的候選人，我們才會優先考量理念共感。此外，在觀察入職後的成長潛力時，是否具備理念共感也是重要指標。認同理念的人才，往往更傾向於在組織中主動學習，並持續提升自身技能。技能與理念共感不是對立關係，而是彼此互補。
Q2. 我要如何判斷自己是否真正認同一家企業的理念？
A. 我建議可以先對自己提出幾個問題。"閱讀該公司的理念與方針時，是否有與自己價值觀重疊的部分？""閱讀創辦人或經營者的發言與著作時，是否能產生共鳴？""該公司所重視的事物，是否也是我一直重視的？"——這些問題的答案，可以作為衡量是否認同的指標。不能只是覺得"好像不錯"，而是要感受到"這樣的想法與我的信念相重合"。若仍有猶豫，不妨想像一下：即使入職後遇到困難，你是否仍會覺得"我想為這家公司努力"。
Q3. 我正在考慮加入INA&Associates，什麼樣的人比較適合？
A. 適合我們的人，是抱持著"希望實現所有相關人士的幸福"這份心意的人才。是在不動產這個產業中，想要誠實面對客戶、合作夥伴與社會的人。是比起短期成果，更能從建立長期信任關係中感受到價值的人。是能夠不畏失敗、持續挑戰，並享受持續學習的人。若擁有這樣的價值觀，我相信無論技能或經驗多寡，都能在INA&Associates獲得很大的成長。建議先閱讀我們所發信的內容，確認自己是否能產生共鳴。
Q4. 在人力資本經營中，招募中的"理念共感"會如何被評估與揭露？
A. 經濟產業省於2026年3月公布的"人力資本可視化指引（修訂版）"，提出了企業揭露與人才相關資訊的框架。就招募而言，揭露項目包括招募策略、人才培育方針，以及投入度指標等。將理念共感作為招募標準，並不只是招募方針的問題，而是能夠展現經營方向與人才策略整合程度的經營資訊。我認為，未來將招募哲學清楚語言化並對外揭露，會成為企業被投資人、客戶與求職候選人選擇的重要作為。
引用與參考資料
