A gestão empresarial é frequentemente comparada à "navegação de um barco". O gestor, como capitão, toma o leme, e os funcionários, como tripulação, visam o mesmo destino. Como essa metáfora demonstra, o que determina o sucesso ou fracasso de uma empresa é a escolha de talentos — "quem colocar no barco". Neste artigo, explicamos as condições dos talentos que devem ser colocados no barco chamado empresa, que visa ser uma empresa visionária, e os pontos de contratação e desenvolvimento.
Para onde deve ir o barco chamado empresa?
Se o destino (visão) para onde o barco deve ir não estiver claro, não importa quão excelente seja a tripulação reunida, a rota não se define. Na gestão empresarial, também é indispensável uma visão e metas compartilhadas por toda a organização.
Em um barco sem um destino definido, a tripulação fica ansiosa e não consegue remar com as forças combinadas. Também na empresa, se os funcionários não puderem entender "por que estamos neste barco", cada um olha para uma direção diferente, levando à diminuição da produtividade e do moral.
Por outro lado, se o destino estiver claro, a tripulação conhece a direção a avançar e pode agir de forma autônoma. Quando a visão da empresa está firmemente compartilhada internamente, cada funcionário reconhece seu próprio papel e, mesmo que venha uma tempestade (dificuldades), pode se manter sem perder o destino de vista.
Portanto, também no estágio de contratação, é importante selecionar talentos que possam compartilhar o destino. Verificar se o candidato se identifica com a filosofia e visão da empresa e pode realmente pensar "quero visar esse destino neste barco". Os talentos que podem se identificar com a visão contribuirão persistentemente mesmo em situações difíceis e se tornarão a força propulsora da organização.
Quais são as características dos talentos que devem ser colocados no barco?
Os talentos que devem ser colocados no barco chamado empresa são pessoas que combinam não apenas habilidades, mas também os três elementos de empatia com a visão, humanidade e valores, e postura de desafio positivo.
1. Empatia com a filosofia e visão corporativa: As pessoas que se identificam de coração com o destino da empresa se tornam uma grande força propulsora. Os talentos que ressoam com a filosofia e visão corporativa e querem contribuir para a sua realização como sua própria missão perseveram mesmo quando enfrentam dificuldades e trabalham persistentemente para resolver os problemas. Por outro lado, as pessoas que não conseguem se identificar com a visão tendem a perder o entusiasmo no meio da viagem e podem ter um impacto negativo no moral dos ao redor.
2. Não apenas habilidades, mas humanidade e valores: Na contratação, tende-se a olhar para as habilidades e experiências que se tornam força imediata. No entanto, em uma longa viagem, o relacionamento de confiança e a cooperação entre os tripulantes é o mais importante. O conhecimento e a capacidade técnicos também podem ser desenvolvidos após embarcar, mas os desvios fundamentais de humanidade e valores são difíceis de corrigir depois. Os talentos que podem compartilhar valores como honestidade, ética e dedicação à equipe se adaptam mais facilmente à cultura organizacional e exibem alto desempenho a longo prazo. Como se escreve "talento", as pessoas que se tornam um patrimônio inestimável para a empresa têm um grande impacto positivo na organização também no aspecto de humanidade e valores.
3. Postura de agir positivamente sem medo de falhar: A viagem está sempre sujeita a tempestades e obstáculos imprevistos. O importante é o poder de aprender com os fracassos e se recuperar rapidamente para tomar o leme novamente. Os talentos que podem criar de forma criativa aproveitando os fracassos, os talentos que podem desafiar sem hesitar mesmo em desafios desconhecidos, trazem inovação para a organização e se tornam a força motriz que avança o barco mesmo em situações difíceis.
Que riscos existem ao colocar as pessoas erradas no barco?
O descompasso de contratação traz três riscos sérios: dano à cultura organizacional, desperdício de custos e deterioração da marca corporativa.
O primeiro que preocupa é o problema trazido pelo descompasso com a cultura organizacional. Se houver alguém que não se encaixa nos valores e na cultura da empresa na equipe, rachaduras podem surgir nos relacionamentos de confiança entre os tripulantes, ou lacunas de comunicação podem ocorrer. Se houver um tripulante que age de forma egocêntrica sem cooperação, o moral dos outros membros cai e fica difícil olhar todos para a mesma direção. No pior caso, outros tripulantes capazes podem ficar insatisfeitos e sair do barco (se demitir).
Além disso, não se pode ignorar a perda a longo prazo. As empresas investem muitos custos e tempo desde a contratação até o desenvolvimento. Se o descompasso causar uma saída prematura, esses investimentos serão perdidos sem serem recuperados. Também ocorre o ônus de realizar novas atividades de contratação para preencher a posição vazia.
Do ponto de vista da fuga de capital humano, conhecimentos valiosos e relacionamentos com os clientes são perdidos com a saída de indivíduos, e a propriedade intelectual de toda a organização diminui. Além disso, as organizações onde as pessoas mudam frequentemente também podem afetar a confiança dentro e fora da empresa. Continuar colocando as pessoas erradas no barco também leva ao dano à marca corporativa, e o risco de impedir o crescimento a longo prazo é alto.
Como selecionar e desenvolver os talentos mais adequados para o barco?
Para garantir os talentos mais adequados, os três pontos-chave são a identificação de valores nas entrevistas de contratação, o acompanhamento precoce após a entrada na empresa e o investimento contínuo no desenvolvimento.
- Olhar para valores, postura e flexibilidade nas entrevistas de contratação: Nas entrevistas, não apenas confirme as habilidades e experiências, mas aprofunde os valores e a postura em relação ao trabalho dessa pessoa. Explore o grau de empatia com a filosofia corporativa por meio de perguntas como "como você sente a missão de nossa empresa?", e confirme o princípio de ação dessa pessoa e o papel na equipe a partir de experiências passadas. Além disso, a flexibilidade, como a capacidade de resposta às mudanças e a vontade de aprender, também é uma perspectiva importante.
- Acompanhamento precoce e avaliação após a contratação: Se contratar talentos excelentes, realize o onboarding de forma estratégica após a entrada na empresa. É necessário criar iniciativas para a penetração da cultura e valores corporativos por meio de treinamentos e sistemas de mentoria logo após a entrada na empresa, fazendo-os se adaptar à organização precocemente. Realize entrevistas em cada marco após a entrada na empresa e ouça os desafios e descompassos que os recém-admitidos estão sentindo.
- A importância do desenvolvimento contínuo de talentos: Não termina apenas contratando, mas é também indispensável continuar desenvolvendo continuamente a tripulação embarcada. Organize treinamentos internos e sistemas de suporte ao autodesenvolvimento, fornecendo um ambiente em que os funcionários sempre possam melhorar suas habilidades e se desafiar. Por meio de rotação de funções para acumular experiência no campo e entrevistas de carreira regulares, são necessárias iniciativas para ampliar os pontos fortes de cada pessoa e compensar os pontos fracos. Com o desenvolvimento contínuo, o engajamento dos funcionários aumenta, levando à diminuição da taxa de saída e à manutenção de alto desempenho.
Por que o talento é a razão do sucesso da viagem de uma empresa?
A chave para levar o barco chamado empresa ao sucesso é, em última análise, o talento. Por mais excelentes que sejam a estratégia e o capital suficiente, quem os executa e promove são as pessoas. Não seria exagero dizer que o talento é o que determina o futuro de uma empresa.
Um barco com talentos que compartilham a visão, cuja humanidade e valores se encaixam na organização, e que podem desafiar positivamente mesmo as dificuldades, pode continuar sua viagem de forma estável. Por outro lado, por mais magnífico que seja o casco, se a escolha dos tripulantes for errada, a viagem pode acabar em fracasso.
Pensar profundamente em "quem colocar no barco" leva ao aumento do valor corporativo a longo prazo, mais do que os resultados de curto prazo. Acredito que ao tomar o leme com os talentos adequados, pode-se realizar um crescimento corporativo sustentável mesmo na era de mudanças intensas.
Perguntas frequentes (FAQ)
Q. Qual é a origem do conceito de "escolher as pessoas para colocar no ônibus"?
É um conceito que aparece no livro "Empresas Feitas para Vencer" (Visionary Company 2) do estudioso de administração Jim Collins. É a ideia de "primeiro colocar as pessoas adequadas no ônibus, descer as inadequadas do ônibus, e então decidir o destino", explicando a importância de que a escolha de talentos vem antes da estratégia.
Q. Como identificar o grau de empatia com a visão no momento da contratação?
É eficaz um método de fazer o candidato falar com suas próprias palavras sobre a missão e visão da empresa. Além disso, ao perguntar sobre experiências em que agiu voluntariamente para atingir as metas da equipe no passado, é possível confirmar a capacidade de agir baseada na empatia.
Q. Qual é o método mais eficaz para evitar o descompasso de contratação?
O mais eficaz é realizar um processo de seleção que valoriza não apenas as habilidades, mas também os valores e a humanidade no processo de contratação. Ao introduzir entrevistas estruturadas e criar oportunidades de entrevistas com vários funcionários, o risco de descompasso pode ser reduzido.
Q. O que é especialmente importante no onboarding após a entrada na empresa?
A penetração da filosofia e visão corporativa e o suporte precoce pelo sistema de mentoria são especialmente importantes. Ao ouvir os desafios e fornecer feedback adequado por meio de entrevistas regulares como no 1º mês e 3º mês após a entrada na empresa, a taxa de retenção melhora.
