Ao gerir uma empresa, muitas vezes surge a pressão de "não poder falhar" em meio à constante busca por resultados. Não são raras as situações em que as pessoas hesitam em se desafiar por receios como "minha avaliação vai cair se eu falhar" ou "vou causar problemas para os outros". No entanto, a INA valoriza deliberadamente uma "cultura de não temer o fracasso". Isso porque parte da premissa de que o fracasso é algo natural no caminho dos desafios, e acredita que é possível aprender muito com ele. Neste artigo, apresentamos exemplos concretos e mecanismos de como a INA nutre essa "cultura de não temer o fracasso".
Por que a INA incentiva desafios tendo o fracasso como premissa?
Porque o que importa muito mais do que a simples ocorrência do fracasso é o que se aprende com ele e como isso é aplicado na próxima oportunidade. Na INA, o fracasso não é visto como algo meramente negativo, mas como um processo rumo ao sucesso.
Como empresário, ao longo dos muitos fracassos que enfrentei, percebi dolorosamente que as lições obtidas com os fracassos são a base do crescimento empresarial. Por exemplo, nos primeiros dias da empresa, houve um caso em que não conseguimos os resultados esperados no lançamento de um novo serviço. No entanto, os insights sobre as necessidades dos clientes obtidos com esse fracasso levaram a melhorias posteriores no serviço e acabaram por se tornar a base do crescimento do negócio.
Em geral, as empresas japonesas tendem a evitar ao máximo erros e fracassos, mas percebo que em tal ambiente é difícil que surjam novos desafios e ideias criativas. Por isso, a INA incentiva a assumir desafios ativamente, mesmo tendo o fracasso como premissa, e cultiva uma cultura em que os colaboradores podem se desafiar com liberdade.
Especificamente, o que a INA enfatiza internamente é a ideia de que "é completamente normal que haja fracasso por trás de um desafio". Mesmo quando os resultados não são satisfatórios, o próprio ato de ter se desafiado é valorizado, o espírito empreendedor é elogiado e a motivação para o próximo desafio é incentivada. A cultura organizacional que respeita os desafios é destacada como um dos benefícios de ingressar na INA.
Mesmo planos audaciosos nos quais não se tem certeza de sucesso são incentivados a serem experimentados primeiro. Mesmo que 9 de 10 desafios não atinjam os resultados esperados, considera-se suficiente que pelo menos 1 gere um grande sucesso. Isso porque as lições e novas descobertas obtidas nos outros 9 se tornam combustível para o próximo desafio. Claro, não se trata de assumir riscos sem planejamento — há também o cuidado de experimentar em pequena escala primeiro e verificar rapidamente.
Além disso, quando ocorrem fracassos, existe uma cultura de compartilhá-los e refletir sobre eles com toda a equipe, em vez de ocultá-los ou culpar alguém. Os próprios gestores e líderes falam abertamente sobre seus fracassos passados, o que permite que subordinados e novos colaboradores se aventurem em trabalhos de risco com tranquilidade. Se tudo corresse conforme o planejado e sempre houvesse sucesso, isso indicaria que os desafios estão sendo insuficientes — é com essa determinação que enfrentamos o trabalho diário.
Que mecanismos são necessários para criar um ambiente onde se aprende com os fracassos?
Para enraizar uma "cultura de não temer o fracasso", não basta apenas uma mentalidade — é importante estruturar mecanismos concretos pelos quais os colaboradores possam realmente aprender com os fracassos. Na INA, construímos um ambiente onde os colaboradores podem se desafiar com segurança e crescer por meio das seguintes 5 iniciativas.
- Momentos regulares de reflexão e diálogo: A equipe realiza reuniões de retrospectiva em cada etapa de projetos e atividades, compartilhando de forma franca os pontos que não correram bem e os desafios imprevistos. Em vez de culpar "o que deu errado", o objetivo é pensar coletivamente em "como aproveitar isso da próxima vez".
- Compartilhamento e registro de casos de fracasso: Casos de fracasso passados e as lições obtidas são compartilhados no portal interno. Erros e problemas ocorridos em outros departamentos também são compartilhados de forma aberta, acumulando conhecimento para que a organização como um todo não repita os mesmos erros.
- Cultura de trabalho com alta segurança psicológica: Existe uma promessa de que superiores e veteranos acompanham os desafios dos subordinados e não os repreenderão duramente caso ocorra algum problema. A confiança de que reportar ou consultar sobre erros não resultará em avaliações injustas eleva a segurança psicológica entre os colaboradores.
- Sistema de avaliação que incentiva desafios: Na avaliação dos colaboradores, além dos resultados, também são valorizados o processo, como o engajamento em metas desafiadoras e a criatividade. Mesmo quando os resultados não são alcançados, a postura de ter se desafiado e os aprendizados obtidos são devidamente avaliados.
- Educação que aprende com os fracassos: Nos treinamentos de colaboradores e no OJT, são incorporados ativamente programas que aprendem com casos de fracasso. Isso permite que os novos colaboradores também desenvolvam uma mentalidade de se desafiar de forma positiva, sem temer excessivamente o fracasso.
Muitas pesquisas demonstram que um ambiente de trabalho com alta segurança psicológica, onde as pessoas podem compartilhar livremente opiniões e fracassos, melhora o desempenho da equipe. As empresas mais avançadas do mundo também se dedicam a criar ambientes onde os colaboradores possam se desafiar sem temer o fracasso, e a INA opera sua organização com a mesma convicção. A gestão de capital humano e a construção organizacional baseada em princípios formam a base dessa cultura.
Enraizar essa cultura leva tempo. No início, alguns colaboradores hesitavam em compartilhar suas histórias de fracasso, mas ao falar ativamente sobre seus próprios exemplos de fracasso, gradualmente foi se criando uma atmosfera de "está tudo bem falar". Hoje, discutir desafios de forma franca nas reuniões tornou-se algo natural, e existe um terreno fértil para aprender com as experiências uns dos outros.
Por exemplo, quando uma pequena falha ocorreu em um projeto, o responsável a reportou imediatamente ao superior e toda a equipe pôde lidar com ela rapidamente. Por não haver preocupação de ser culpado pelo erro, foi possível tomar medidas para resolvê-lo precocemente sem ocultá-lo. Identificar erros em estágio inicial e transformá-los em aprendizado para o futuro é também um grande benefício que a cultura de alta segurança psicológica proporciona.
Como a "cultura de não temer o fracasso" contribui para o crescimento da empresa?
A "cultura de não temer o fracasso" está diretamente ligada não apenas ao crescimento individual dos colaboradores, mas à inovação e ao desenvolvimento de toda a empresa. Com a convicção de que o crescimento humano é o que gera valor para a empresa, queremos transformar os fracassos inevitáveis no processo de crescimento em uma grande força organizacional, encarando-os de forma positiva.
O mindset de ver o fracasso não como um limite pessoal, mas como um passo rumo ao crescimento, é compartilhado por toda a organização. Não se trata de recomendar desafios imprudentes, mas de valorizar a postura de se desafiar após uma preparação adequada e aprender com flexibilidade diante do inesperado que ainda pode acontecer. O cuidado para não repetir os mesmos erros não é negligenciado, ao mesmo tempo em que a coragem de avançar com determinação para territórios desconhecidos é valorizada.
E considera-se que não fazer nada por medo de falhar é o maior fracasso de todos. Criar um ambiente em que cada colaborador possa se desafiar com segurança e ousadia, e aplicar os aprendizados obtidos com esses desafios nas próximas oportunidades — manter esse ciclo em movimento é a força da INA e será o motor de seu crescimento futuro. Com a convicção de que o fracasso é o combustível para o sucesso, continuaremos apoiando os desafios dos colaboradores.
Perguntas Frequentes (FAQ)
Q. A "cultura de não temer o fracasso" significa recomendar desafios imprudentes?
Não. Na INA, valoriza-se a postura de se desafiar após uma preparação adequada e aprender com flexibilidade diante de resultados inesperados. Adota-se uma abordagem de experimentar em pequena escala primeiro, verificar rapidamente e se desafiar dentro de um alcance em que os danos não se tornem grandes.
Q. A avaliação não cai mesmo que se falhe?
Na INA, não apenas os resultados, mas também o processo — como o engajamento em metas desafiadoras e a criatividade — são objeto de avaliação. Existe um sistema que avalia devidamente a postura de ter se desafiado e os aprendizados obtidos, e a avaliação não cai injustamente apenas pelo fracasso em si.
Q. O que exatamente é segurança psicológica?
Segurança psicológica é o estado em que os membros de uma equipe sentem que não serão punidos ou terão suas avaliações reduzidas ao reportar erros, fazer perguntas ou expressar opiniões contrárias. Na INA, práticas como superiores compartilharem suas próprias histórias de fracasso criam uma atmosfera de franqueza nas conversas.
Q. Como é feito especificamente o compartilhamento de casos de fracasso?
Casos de fracasso passados e lições aprendidas são registrados e compartilhados no portal interno. Além disso, em cada etapa dos projetos, a equipe realiza reuniões de retrospectiva, discutindo de forma franca os desafios imprevistos e os pontos de melhoria, acumulando-os como conhecimento de toda a organização.
