企業經營常被比喻為「船的航行」。經營者如同船長掌舵，員工如同船員共同駛向同一目的地。正如這個比喻所示，決定企業成敗的是「讓誰登船」的人才選擇。本文將解說追求卓越企業的公司所需人才的條件，以及招募和培育的重點。
企業這艘船應該駛向何方？
若船的目的地（願景）不明確，無論多麼優秀的船員聚集，航線都無從確定。在企業經營中，整個組織共同分享的願景和目標同樣不可或缺。
目的地不定的船上，船員會感到不安，也無法齊心協力划槳。在企業中，如果員工無法理解「我們為何坐上這艘船」，各人將朝向不同方向，導致生產力和士氣下降。
反之，目的地明確的話，船員知道前進的方向，能夠自律行動。企業願景在組織內部得到充分共享時，每位員工都能認識自己的角色，即使遭遇風暴（困難），也能不迷失目的地地堅持下去。
因此，即使在招募階段，選擇能夠共享目的地的人才也很重要。判斷應聘者是否真心認同企業的理念和願景，是否打從心底希望「在這艘船上駛向這個目的地」。能對願景產生共鳴的人才，在困難局面中也能堅韌地貢獻，成為組織的推進力。
應讓何種人才登上企業這艘船？
應讓企業這艘船上的人才，不僅要有技能，還需具備對願景的共鳴、人格與價值觀、以及積極挑戰的態度這三點。
1. 對企業理念和願景的共鳴：真心認同公司目的地的人，將成為強大的推進力。對企業理念和願景產生共鳴、以自己的使命貢獻其實現的人才，即使面對困難也能堅守，堅韌地投入解決課題。反之，無法認同願景的人容易在航行途中失去熱情，也可能對周圍的士氣產生不良影響。
2. 不只技能，更看重人格和價值觀：招募時容易將目光放在即戰力的技能和經驗上。然而，在漫長的航行中，船員之間的信任關係和協調性才是最重要的。技術性知識和能力可以在登船後鍛鍊，但基本人格和價值觀的差異事後很難修正。能夠共享誠實、道德觀、對團隊的奉獻等價值觀的人才，容易融入組織文化，長期發揮高績效。如同寫成「人才」那樣，成為企業無可替代財產的人，在人格和價值觀方面也對組織帶來巨大的正面影響。
3. 不畏失敗、能積極行動的態度：航行中難免遭遇意外的風暴和障礙。重要的是從失敗中學習、迅速振作再次掌舵的能力。能以失敗為養分發揮創意的人才、不畏未知課題勇於挑戰的人才，會為組織帶來創新，成為在困難局面中推動船隻前進的動力。
讓錯誤的人登船有哪些風險？
招募不匹配會帶來組織文化損傷、成本浪費、以及企業品牌下降三大嚴重風險。
首先令人擔憂的是與組織文化不匹配帶來的問題。不符合企業價值觀和風氣的人加入團隊，會使船員之間的信任關係出現裂痕，或產生溝通差距。如果有一個缺乏協調性、自我中心行動的船員，其他成員的士氣就會下降，難以讓全員朝向同一方向。最壞的情況下，可能導致其他有能力的船員心生厭倦而離船（辭職）。
此外，從長期視角看來的損失也不容忽視。從招募到育成，企業投入了大量成本和時間。若因不匹配導致早期離職，這些投資將無法回收。同時還會產生重新招募來填補空缺的負擔。
從人力資本流失的觀點來看，寶貴的專業知識和與顧客的關係因個人離開而流失，整個組織的智識財產減少。而且，頻繁人員更替的組織可能影響到來自內外部的信任。讓錯誤的人持續登船，也會損害企業品牌，阻礙長期成長的風險很高。
如何選擇並培育最適合登船的人才？
確保最適合人才，招募面試時的價值觀判斷、入職後的早期跟進，以及持續的培育投資這三點是關鍵。
- 招募面試中考察價值觀、態度和靈活性：面試中不只確認技能和經驗，還要深挖此人的價值觀和對工作的態度。透過「您如何看待我們公司的使命？」等問題探尋對企業理念的共鳴程度，並從過去的經驗確認此人的行動原理和在團隊中的角色。此外，對變化的應對能力和學習意願等靈活性也是重要的考察點。
- 入職後的早期跟進和評估：招募到優秀人才後，需要戰略性地進行入職引導。透過入職初期的培訓和導師制度促進企業文化和價值觀的滲透，設法讓新人早日融入組織。在入職後的各個節點進行面談，聽取新員工感受到的課題和不匹配。
- 持續人才培育的重要性：招募後並非結束，持續培育已登船的船員也不可或缺。完善公司內部培訓和自我啟發支援制度，為員工提供能夠不斷提升技能和挑戰的環境。透過讓員工積累現場經驗的輪調和定期的職業生涯面談，致力於發揮各人優勢並補強弱點。持續的培育提升員工敬業度，有助於降低離職率和維持高績效。
人才引導企業航行成功的理由是什麼？
引導企業這艘船走向成功的關鍵，歸根究柢就是人才。無論多麼卓越的策略和充分的資本，執行並推動它的是人。說人才左右著企業的未來並不誇張。
共享願景、人格和價值觀與組織契合、能積極面對困難挑戰的人才所登上的船，能夠持續穩定地航行。反之，無論船體多麼堅固，若選錯了船員，航行可能以失敗告終。
深入思考「讓誰登船」，比短期成果更能帶來長期視角下的企業價值提升。我相信，與適合的人才共同掌舵，即使在快速變化的時代中，也能實現可持續的企業成長。
常見問題（FAQ）
Q. 「選擇讓誰上巴士」這個概念出自哪裡？
這是管理學家吉姆·柯林斯在著作《從A到A+》中提出的概念。「先讓合適的人上巴士，讓不合適的人下巴士，然後再決定目的地」，強調人才選擇先於策略的重要性。
Q. 如何在招募時判斷對願景的共鳴度？
在面試中請應聘者用自己的語言談論公司的使命和願景是有效的方法。此外，詢問過去為達成團隊目標而自發行動的經驗，可以確認基於共鳴的行動力。
Q. 防止招募不匹配最有效的方法是什麼？
在招募過程中不只重視技能，還重視價值觀和人格的選拔，是最有效的方法。導入結構化面試，設置與多名員工面談的機會，能降低不匹配的風險。
Q. 入職後引導中特別重要的是什麼？
企業理念和願景的滲透，以及透過導師制度的早期支援特別重要。透過入職後1個月、3個月等定期面談聽取課題，進行適當的反饋，能提升留任率。
