Pour qu'une entreprise connaisse une croissance durable et maintienne des performances élevées, il ne suffit pas d'élaborer une excellente stratégie de gestion. Il est tout aussi essentiel de savoir comment articuler cette stratégie avec celle des ressources humaines, c'est-à-dire la stratégie de gestion des talents chargée de la mettre en œuvre. Aussi brillant que puisse être un modèle économique ou un plan d'action, il reste lettre morte sans les talents capables de le porter et de le concrétiser. Nous examinons ici la relation entre la stratégie de gestion des talents et la croissance de l'entreprise, en explorant pourquoi ces deux dimensions sont si étroitement liées.
Pourquoi l'articulation entre stratégie de gestion et stratégie de gestion des talents est-elle indispensable à la croissance de l'entreprise ?
Les entreprises où la stratégie de gestion et la stratégie de gestion des talents fonctionnent comme un tout intégré sont celles qui parviennent le mieux à assurer une croissance durable. C'est précisément la cohérence entre ces deux dimensions qui constitue le moteur de la création de valeur pour l'entreprise.
Ce constat est également mis en avant par le ministère japonais de l'Économie, du Commerce et de l'Industrie dans son « Rapport Ito sur le capital humain » (Jinzai-ban Itō Repōto), qui souligne la nécessité pour les dirigeants d'élaborer et de mettre en œuvre une stratégie de gestion des talents en cohérence avec la stratégie de gestion globale. Si chaque entreprise se distingue par son activité et son environnement, celles qui parviennent à une croissance durable partagent toutes un point commun : leur stratégie commerciale et leur gestion des talents fonctionnent comme un système unique et intégré.
Concrètement, le point de départ consiste à élaborer une stratégie de gestion des talents alignée sur la stratégie de gestion de l'entreprise. Il s'agit de déterminer les compétences et les effectifs nécessaires pour atteindre les objectifs de gestion, ainsi que la structure organisationnelle adaptée à la vision d'avenir de l'entreprise, puis de bâtir un plan de gestion des talents à partir de ces éléments. Concevoir et mettre en œuvre la stratégie de gestion des talents en la reliant directement à la stratégie de gestion de l'entreprise contribue directement à la création durable de valeur pour l'entreprise.
Par ailleurs, pour que cette articulation soit réellement efficace, l'implication et l'engagement de la direction générale sont indispensables. La stratégie de gestion des talents ne doit pas être laissée à la seule charge du service des ressources humaines : la direction doit elle-même prendre l'initiative de piloter la gestion des talents. Il est également utile de mettre en place un dispositif permettant de mesurer quantitativement l'écart entre le profil de talents nécessaire à l'avenir et les ressources humaines actuellement disponibles (l'écart entre le « tel qu'est » et le « tel que voulu »), et de suivre cet écart comme un enjeu de gestion à part entière. Les entreprises dont la direction s'implique activement dans la stratégie de gestion des talents sont en mesure de réagir rapidement aux évolutions de leur environnement sur le plan des ressources humaines, ce qui leur permet, in fine, de maintenir et d'accélérer leur rythme de croissance.
Quels exemples concrets montrent que la stratégie de gestion des talents a soutenu la croissance d'une entreprise ?
Les initiatives participatives portées par la direction, impliquant l'ensemble des collaborateurs, produisent des résultats à la fois en matière d'engagement des employés et de création de nouvelles activités.
Par exemple, CyberAgent, entreprise japonaise spécialisée dans l'internet et la publicité digitale, a instauré en 2006 des réunions internes réunissant, sans distinction de poste ou de service, aussi bien de jeunes employés que des cadres, pour débattre des enjeux stratégiques de l'entreprise. Une à deux fois par an, des collaborateurs sélectionnés se réunissent en séminaire résidentiel, en équipes, pour proposer de nouveaux projets ou des solutions aux problématiques de l'entreprise. La direction prend ces propositions au sérieux et les met en œuvre, ce qui a permis une nette amélioration de la motivation et de l'engagement des salariés. Cette démarche a donné naissance à de nombreuses nouvelles activités, débouchant sur des résultats concrets tels qu'une hausse du chiffre d'affaires.
Autre exemple, Sony Group Corporation, qui gère un large éventail d'activités réparties entre plusieurs filiales, a nommé dans chacune d'elles un CHRO (Chief Human Resources Officer, directeur des ressources humaines) chargé de piloter la politique RH propre à son activité. Parallèlement, le groupe a défini une raison d'être (« purpose ») commune à l'ensemble de ses filiales, servant de force fédératrice, et a fait de l'engagement des salariés un indicateur de gestion central. En reliant des divisions aux stratégies commerciales très diverses autour d'une philosophie commune et d'une gestion stratégique des talents partagée, le groupe a su construire, malgré sa taille considérable, une organisation qui avance dans un même élan vers la croissance.
Ces exemples montrent clairement à quel point l'impact de la stratégie de gestion des talents sur la croissance de l'entreprise est considérable. Lorsque la stratégie de gestion et la stratégie de gestion des talents fonctionnent en synergie, à l'image des deux roues d'un même véhicule, l'organisation parvient à mobiliser et à développer les talents nécessaires à la réalisation de sa stratégie, et l'ensemble de l'organisation dispose alors de la force motrice nécessaire pour atteindre des objectifs ambitieux.
Que faut-il faire pour intégrer la stratégie de gestion des talents au cœur de la gestion de l'entreprise ?
Pour un dirigeant, réfléchir aux talents dont l'entreprise a besoin pour réaliser sa vision, à la manière de les former et de les positionner, est un enjeu au moins aussi important que l'élaboration du plan d'affaires lui-même, sinon davantage.
En comprenant correctement le lien entre stratégie de gestion des talents et croissance de l'entreprise, et en s'engageant personnellement, au plus haut niveau, dans le management du capital humain, l'entreprise se donne les moyens de s'inscrire dans une trajectoire de croissance durable. Comme le préconise le Rapport Ito sur le capital humain, il s'agit de considérer la stratégie de gestion des talents et la stratégie de gestion comme les deux roues d'un même véhicule, et de mettre en pratique une gestion qui valorise pleinement les personnes : c'est là une condition de croissance que les entreprises devront de plus en plus satisfaire à l'avenir.
C'est lorsque la force de chaque collaborateur est rassemblée, et que la stratégie et les talents fusionnent véritablement, que l'entreprise peut devenir authentiquement forte et résiliente dans sa croissance. Garder à l'esprit que les talents constituent le fondement même de la valeur de l'entreprise est une conviction qu'il importe de replacer au centre de toute réflexion de gestion.
Questions fréquentes (FAQ)
Quelle est la différence entre stratégie de gestion des talents et stratégie des ressources humaines ?
La stratégie des ressources humaines se concentre principalement sur des tâches de gestion telles que le recrutement, l'affectation et l'évaluation du personnel. La stratégie de gestion des talents, elle, est directement articulée avec la stratégie de gestion de l'entreprise et vise à valoriser le capital humain dans une optique de création de valeur. Il s'agit donc d'une approche plus proche du point de vue de la direction générale.
La stratégie de gestion des talents est-elle également pertinente pour les petites et moyennes entreprises ?
Oui, elle l'est peut-être encore davantage pour les PME. Compte tenu de ressources humaines limitées, réfléchir de manière intégrée à l'orientation de gestion ainsi qu'à la formation et à l'affectation des talents constitue précisément la clé de la croissance.
Quelles sont les étapes pour élaborer une stratégie de gestion des talents ?
Il convient tout d'abord de clarifier, à partir de la vision de l'entreprise, le profil de talents requis, puis d'identifier l'écart avec la situation actuelle. Il faut ensuite définir un plan de recrutement, de formation et d'affectation, la direction générale devant en prendre l'initiative afin d'en assurer un suivi et une amélioration réguliers.
Comment mesurer les résultats d'une stratégie de gestion des talents ?
Il est recommandé de suivre des indicateurs quantitatifs tels que le score d'engagement des salariés, le taux de rotation du personnel, le taux de mobilité interne, le montant investi dans la formation des talents, ou encore le nombre de nouvelles propositions d'activités émanant des collaborateurs.
