Um nachhaltig zu wachsen und dauerhaft hohe Leistungen zu erbringen, reicht es für Unternehmen nicht aus, lediglich eine hervorragende Unternehmensstrategie zu entwickeln. Entscheidend ist, wie die Talent-Strategie – also die Strategie für die Menschen, die diese Strategie umsetzen – mit der Unternehmensstrategie verzahnt wird. Selbst das überzeugendste Geschäftsmodell bleibt ein Wunschtraum, wenn es an Talenten fehlt, die es tragen und verwirklichen. Im Folgenden beleuchten wir die Zusammenhänge zwischen Talent-Strategie und Unternehmenswachstum und zeigen auf, warum diese Verbindung so bedeutsam ist.
Warum ist die Verknüpfung von Unternehmensstrategie und Talent-Strategie unverzichtbar für das Unternehmenswachstum?
Unternehmen, in denen Unternehmensstrategie und Talent-Strategie als Einheit funktionieren, erzielen nachhaltiges Wachstum. Die Ausrichtung beider Bereiche aufeinander ist der Motor für eine steigende Unternehmenswertsteigerung.
Auch der japanische „Ito-Report zur Humankapitalstrategie" des Wirtschaftsministeriums betont die Notwendigkeit, dass Führungskräfte Talent-Strategien entwickeln und umsetzen, die mit der Unternehmensstrategie verknüpft sind. Obwohl Unternehmen in Geschäftsfeld und Umfeld stark variieren, haben jene, die nachhaltiges Wachstum erzielen, eines gemeinsam: Geschäftsstrategie und Talent-Management greifen nahtlos ineinander.
Konkret beginnt alles mit der Entwicklung einer auf die Unternehmensstrategie abgestimmten Talent-Strategie. Es geht darum, welche Fähigkeiten und Personalkapazitäten zur Erreichung der Unternehmensziele benötigt werden und wie die Organisationsstruktur aussehen muss, um dem künftigen Geschäftsvision gerecht zu werden. Die Entwicklung und Umsetzung einer Talent-Strategie, die mit der eigenen Unternehmensstrategie verknüpft ist, führt direkt zu einer nachhaltigen Steigerung des Unternehmenswerts.
Damit diese Verknüpfung wirksam wird, ist das Engagement und die Beteiligung der Unternehmensführung unerlässlich. Talent-Strategie darf nicht allein der Personalabteilung überlassen werden – die Führungsebene selbst muss das Steuer beim Talent-Management in die Hand nehmen. Zudem ist es sinnvoll, die Lücke (Gap zwischen „As is" und „To be") zwischen dem künftig benötigten Talent-Profil und den aktuell vorhandenen Personalressourcen quantitativ zu erfassen und als unternehmerische Herausforderung zu monitoren. Unternehmen, in denen das Top-Management aktiv in die Talent-Strategie eingebunden ist, können bei Veränderungen schneller auf personeller Ebene reagieren und ihr Wachstumstempo dadurch aufrechterhalten oder sogar beschleunigen.
Konkrete Beispiele: Wie hat Talent-Strategie das Unternehmenswachstum gefördert?
Mitarbeiterbeteiligungsprogramme unter Führung des Managements erzeugen sowohl höheres Engagement als auch neue Geschäftsfelder.
So führte CyberAgent, Inc. im Jahr 2006 interne Meetings ein, bei denen Mitarbeitende von der Berufseinsteiger-Ebene bis hin zur Führungsebene – abteilungs- und hierarchieübergreifend – über strategische Unternehmensherausforderungen diskutieren. Ein- bis zweimal jährlich kommen ausgewählte Mitarbeitende in einem Workshop-Format zusammen, bilden Teams und erarbeiten Vorschläge für neue Geschäftsfelder sowie Lösungen für betriebliche Herausforderungen. Da die Führungsebene die Ergebnisse ernstnimmt und umsetzt, steigen Motivation und Engagement der Mitarbeitenden deutlich. Aus dieser Initiative entstanden zahlreiche neue Geschäftsfelder, die konkret zu Umsatzsteigerungen beigetragen haben.
Bei Sony Group Corporation wiederum hat jede Konzerngesellschaft der vielfältigen Geschäftsbereiche einen eigenen CHRO (Chief Human Resources Officer), der die jeweiligen HR-Strategien leitet. Gleichzeitig wird ein gemeinsamer Konzern-Purpose (Daseinsberechtigung) als verbindendes Element genutzt, um das Engagement der Mitarbeitenden zu stärken und als wichtige Steuerungsgröße in der Unternehmensführung zu verankern. Durch die Kombination aus konzernweitem Purpose und strategischem Talent-Management gelingt es, selbst in einer riesigen Organisation Einheit und Wachstumsdynamik zu erhalten.
Diese Beispiele zeigen klar: Der Einfluss von Talent-Strategie auf das Unternehmenswachstum ist außerordentlich groß. Wenn Unternehmens- und Talent-Strategie wie zwei Räder eines Wagens ineinandergreifen, kann die Organisation die benötigten Talente gezielt gewinnen und entwickeln – und die gesamte Belegschaft auf ein hohes Ziel hin ausrichten.
Was ist zu tun, um Talent-Strategie in die Unternehmensführung zu integrieren?
Für Führungskräfte ist es mindestens genauso wichtig – wenn nicht wichtiger – zu überlegen, welche Talente sie brauchen, wie sie diese entwickeln und einsetzen, um ihre Vision zu verwirklichen, als einen Geschäftsplan zu entwickeln.
Durch ein tiefes Verständnis der Beziehung zwischen Talent-Strategie und Unternehmenswachstum sowie das persönliche Engagement der Unternehmensführung für Human Capital Management können Unternehmen auf einen nachhaltigen Wachstumskurs eingeschwenkt werden. Wie der Ito-Report zur Humankapitalstrategie empfiehlt, ist es entscheidend, Talent-Strategie fest in die Unternehmensstrategie zu verankern.
FAQ
Q. Was ist der Unterschied zwischen Talent-Strategie und Personalstrategie?
A. Talent-Strategie betrachtet Menschen als wertvollstes Unternehmenskapital und strebt danach, ihre Fähigkeiten maximal zu entfalten. Personalstrategie hingegen fokussiert sich häufig auf administrative Aufgaben wie Beschäftigung und Lohnabrechnung. Bei INA&Associates steht der erstgenannte Ansatz im Mittelpunkt.
Q. Wie kann man Talent-Strategie mit Unternehmensstrategie verknüpfen?
A. Zunächst sollten Sie die Qualifikationen und Mitarbeiterzahl identifizieren, die zur Erreichung Ihrer Unternehmensziele erforderlich sind, und diese mit Ihrem aktuellen Personalbestand abgleichen. Anschließend entwickeln Sie auf Basis dieser Analyse konkrete Maßnahmen zu Einstellung, Entwicklung und Bindung von Talenten.
Q. Wie lange dauert es, bis Talent-Strategie zu Unternehmenswachstum führt?
A. Im Allgemeinen sind mittelfristige Investitionen über drei bis fünf Jahre erforderlich. Kurzfristige Wirkungen wie höheres Engagement und Produktivitätssteigerungen können jedoch schon innerhalb von etwa einem Jahr sichtbar werden.
Weiterführende Artikel
- Was ist Human Capital Management?
- Karriere bei INA&Associates
