Bei der Unternehmensführung entsteht unter dem ständigen Druck nach Ergebnissen leicht der Gedanke "ich darf nicht scheitern". Die Angst, dass "eine Bewertung sinken könnte, wenn man scheitert" oder "man anderen zur Last fallen könnte", führt häufig zur Zurückhaltung bei Herausforderungen. Bei INA wird jedoch bewusst die "Kultur ohne Angst vor dem Scheitern" gepflegt. Das liegt daran, dass INA davon ausgeht, dass Herausforderungen zwangsläufig mit Misserfolgen einhergehen, und glaubt, dass man aus Fehlschlägen vieles lernen kann. In diesem Artikel erkläre ich, wie INA eine "Kultur ohne Angst vor dem Scheitern" cultiviert, einschließlich konkreter Beispiele und Mechanismen.
Warum fördert INA Herausforderungen mit Scheitern als Voraussetzung?
Was man daraus lernt und wie man es beim nächsten Mal anwendet, ist viel wichtiger als das Vorhandensein des Scheiterns selbst. INA betrachtet Misserfolge nicht als einfaches Negatives, sondern als Prozess zum Erfolg.
Als Unternehmer, der zahlreiche Misserfolge erlebt hat, habe ich gelernt, dass die aus Fehlschlägen gewonnenen Lektionen der Grundstein für das Unternehmenswachstum sind. Zum Beispiel konnte bei der Einführung eines neuen Services kurz nach der Gründung nicht das erwartete Ergebnis erzielt werden, aber die durch diesen Misserfolg gewonnenen Einblicke in Kundenbedürfnisse führten zu späteren Service-Verbesserungen und wurden letztendlich zur Grundlage des Unternehmenswachstums.
Im Allgemeinen gibt es in japanischen Unternehmen die Tendenz, Fehler und Misserfolge so weit wie möglich zu vermeiden, aber in einer solchen Umgebung ist es auch schwer, neue Herausforderungen und kreative Ideen zu entwickeln. Deshalb empfiehlt INA aktives Herausfordern auch mit Scheitern als Voraussetzung und fördert eine Kultur, in der Mitarbeiter uneingeschränkt herausfordern können.
Konkret betont INA intern den Gedanken: "Es ist selbstverständlich, dass hinter Herausforderungen Misserfolge stehen". Selbst wenn das Ergebnis nicht gut war, wird die Herausforderung selbst bewertet, der Herausforderungsgeist gelobt und die Motivation zur nächsten Herausforderung gefördert. Diese Organisationskultur, die Herausforderungen respektiert, ist einer der Vorteile bei INA.
Welche Mechanismen sind notwendig, um eine Umgebung zu schaffen, in der man aus Fehlern lernen kann?
Um die "Kultur ohne Angst vor dem Scheitern" zu verankern, ist es wichtig, neben der Einstellung auch konkrete Mechanismen zu schaffen, die Mitarbeiter tatsächlich aus Misserfolgen lernen lassen. INA baut durch die folgenden 5 Maßnahmen eine Umgebung auf, in der Mitarbeiter sicher herausfordern und wachsen können:
- Regelmäßige Rückblicke und Dialoge: An Meilensteinen von Projekten und Aufgaben werden Teamrückblicke durchgeführt, bei denen unzureichende Punkte und unerwartete Herausforderungen offen geteilt werden. Statt zu fragen "was war falsch?" wird es als Ort genutzt, um gemeinsam zu überlegen "wie nutze ich das beim nächsten Mal?".
- Teilen von Misserfolgsbeispielen und Wissensmanagement: Im internen Portal werden vergangene Misserfolgsbeispiele und die daraus gewonnenen Lektionen geteilt. Auch über Fehler und Probleme in anderen Abteilungen wird offen informiert und Wissen angehäuft, damit die gesamte Organisation nicht dieselben Fehler wiederholt.
- Arbeitsplatzkultur mit hoher psychologischer Sicherheit: Vorgesetzte und Senioren begleiten die Herausforderungen ihrer Untergebenen und versprechen, sie bei Problemen nicht sofort zu tadeln. Das Vertrauen, dass Bewertungen nicht ungerechtfertigt sinken, wenn man Fehler meldet oder sich berät, erhöht die psychologische Sicherheit zwischen Mitarbeitern.
- Bewertungssystem, das Herausforderungen fördert: Bei der Mitarbeiterbewertung werden nicht nur Ergebnisse, sondern auch Prozesse wie das Angehen anspruchsvoller Ziele und kreative Ideen bewertet.
- Lernen aus Misserfolgen: In Mitarbeiterschulungen und OJT werden aktiv Programme eingesetzt, die aus Misserfolgsbeispielen lernen.
Die philosophieorientierte Unternehmensführung und der Aufbau von Organisationen ist die Grundlage dieser Kultur.
Wie trägt die "Kultur ohne Angst vor dem Scheitern" zum Unternehmenswachstum bei?
Die "Kultur ohne Angst vor dem Scheitern" ist nicht nur mit dem individuellen Wachstum der Mitarbeiter verbunden, sondern direkt mit Innovation und Entwicklung des gesamten Unternehmens. Unter dem Glauben, dass das Wachstum der Menschen den Unternehmenswert schafft, möchte INA durch positives Betrachten der unvermeidbaren Misserfolge im Wachstumsprozess diese in große Kraft für die Organisation umwandeln.
Was INA schätzt, ist die Einstellung, Misserfolge nicht als eigene Grenzen, sondern als Stufen zum Wachstum zu betrachten und diese im gesamten Unternehmen zu teilen. Es werden keine rücksichtslosen Herausforderungen empfohlen, sondern die Haltung, nach ausreichender Vorbereitung herauszufordern und flexibel aus dem dennoch möglichen Unerwarteten zu lernen.
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Empfiehlt die "Kultur ohne Angst vor dem Scheitern" rücksichtslose Herausforderungen?
Nein. INA betont die Haltung, nach ausreichender Vorbereitung herauszufordern und flexibel aus unerwarteten Ergebnissen zu lernen. Es wird ein Ansatz verfolgt, zunächst im kleinen Maßstab zu testen, schnell zu validieren und in einem Rahmen herauszufordern, in dem kein großer Schaden entsteht.
Sinkt die Bewertung nicht, wenn man scheitert?
Bei INA werden nicht nur Ergebnisse, sondern auch Prozesse wie das Angehen anspruchsvoller Ziele und kreative Ideen bewertet. Es gibt ein System, das die Herausforderungshaltung und die gewonnenen Erkenntnisse fair bewertet, sodass die Bewertung durch Misserfolg selbst nicht ungerechtfertigt sinkt.
Was ist psychologische Sicherheit konkret?
Psychologische Sicherheit ist ein Zustand, in dem Teammitglieder das Gefühl haben, keine Strafe oder Bewertungssenkung zu erhalten, wenn sie Fehler melden, Fragen stellen oder Widerspruch äußern. INA praktiziert die Schaffung einer Atmosphäre, in der man offen sprechen kann, indem Vorgesetzte ihre eigenen Misserfolgsgeschichten teilen.
Wie werden Misserfolgsbeispiele konkret geteilt?
Im internen Portal werden vergangene Misserfolgsbeispiele und Lektionen aufgezeichnet und geteilt. Zudem werden an Projektmeilensteinen Teamrückblicke durchgeführt, bei denen unerwartete Herausforderungen und Verbesserungspunkte offen diskutiert werden.
