Dans le cadre du développement d'un management centré sur le capital humain, un sujet attire de plus en plus l'attention : la « divulgation du capital humain ». Il s'agit, pour une entreprise, de rendre publiques des informations relatives à ses ressources humaines — sa stratégie en matière de talents, la diversité de ses effectifs, l'état de développement des compétences, le niveau d'engagement des salariés, etc. — et de les partager avec l'ensemble de ses parties prenantes. Cet article explique l'intérêt de cette démarche de divulgation du capital humain et son impact sur chacune des parties prenantes concernées.
Pourquoi la divulgation du capital humain est-elle devenue une obligation ?
L'accélération de la divulgation du capital humain au Japon repose sur trois facteurs conjugués : l'importance croissante accordée par les investisseurs aux critères ESG, la mise en place d'un cadre réglementaire, et le renforcement de la compétitivité des entreprises elles-mêmes.
La mise en place du cadre réglementaire
Voici les principales étapes de cette évolution au Japon :
- 2021 : la révision du Code de gouvernance d'entreprise japonais a formellement inscrit la nécessité de « sécuriser et développer stratégiquement le capital humain et la diversité » ;
- 2022 : le ministère japonais de l'Économie, du Commerce et de l'Industrie (METI) a publié ses « Lignes directrices sur la visualisation du capital humain » ;
- exercice clos en mars 2023 : la divulgation d'informations sur le capital humain est devenue de facto obligatoire pour environ 4 000 sociétés cotées au Japon.
En Europe et aux États-Unis, la divulgation d'indicateurs relatifs aux salariés est déjà obligatoire depuis un certain temps, et aux États-Unis, la SEC a elle aussi instauré des règles de divulgation des informations relatives au capital humain.
Pourquoi cette divulgation est-elle si importante ?
Quels que soient les efforts investis par une direction dans le développement du capital humain, ces efforts ne seront pas reconnus par les investisseurs ni par les candidats à l'embauche s'ils ne sont pas communiqués à l'extérieur de l'entreprise. En encourageant la divulgation du capital humain, l'objectif est aussi d'inciter chaque entreprise à affiner davantage sa stratégie de gestion des talents.
Quel est l'impact de la divulgation du capital humain sur chaque partie prenante ?
L'impact sur les investisseurs
Lorsque la stratégie de gestion des talents et la situation des ressources humaines sont divulguées, les investisseurs peuvent plus facilement évaluer le potentiel de croissance à long terme de l'entreprise. Les informations sur le capital humain constituent un critère de décision important dans l'investissement ESG, et un niveau élevé de transparence renforce la notation « S » (sociale) de l'entreprise.
En présentant des données et des orientations concrètes — montant investi dans la formation continue des salariés, part des femmes parmi les cadres dirigeants, part des salariés de nationalité étrangère, par exemple — l'entreprise permet aux investisseurs de mieux se projeter dans son avenir.
L'impact sur les salariés et les candidats à l'embauche
La divulgation du capital humain est l'expression concrète d'une entreprise qui valorise réellement ses salariés et s'investit sincèrement dans leur développement.
- Publier le nombre moyen d'heures de formation par an ou les résultats des enquêtes d'engagement renforce la fierté et la motivation des salariés ;
- ces informations deviennent un critère important dans le choix d'une entreprise pour les candidats à l'embauche ;
- l'image d'une « entreprise où il fait bon travailler » renforce la capacité de recrutement de l'entreprise.
L'impact sur les clients et les partenaires commerciaux
Les informations sur les investissements en formation et sur la mise en place d'un environnement permettant à des talents diversifiés de s'épanouir témoignent d'une gestion saine et en phase avec son époque. Pour les partenaires commerciaux, cela renforce le sentiment d'avoir affaire à une organisation « solide et digne de confiance », ce qui favorise la construction de relations de coopération durables.
Quels sont les trois points clés d'une divulgation efficace du capital humain ?
1. Une divulgation qui raconte une histoire
Il ne s'agit pas de se contenter d'aligner des chiffres, mais d'expliquer le lien entre ces données et la stratégie globale de l'entreprise. Par exemple : « Pour soutenir notre stratégie XX, nous concentrons nos efforts sur le développement de la compétence YY, et nous y consacrons à ce titre un budget de formation annuel de tant. » Cette mise en contexte donne du sens aux chiffres.
2. Présenter l'évolution dans le temps et des objectifs chiffrés
Montrer une trajectoire — par exemple : « il y a trois ans, notre taux de rotation du personnel était de X %, il est aujourd'hui de Y % grâce à la réforme de notre politique de ressources humaines, et notre objectif à terme est de descendre sous Z % » — permet de faire percevoir l'engagement réel de l'entreprise dans la durée.
3. Un équilibre entre informations quantitatives et qualitatives
Au-delà des données chiffrées comme le score d'engagement ou le taux d'utilisation des congés payés, présenter des témoignages de salariés ou des exemples concrets permet de transmettre l'atmosphère et la culture propres à l'entreprise.
Quels sont les risques à surveiller dans la divulgation du capital humain ?
Le principal risque à éviter est de tomber dans une « divulgation de façade ». Se contenter de mettre en avant des chiffres flatteurs ou d'aligner de belles formules ne trompe personne bien longtemps : les parties prenantes finissent toujours par s'en apercevoir. Ce qui compte avant tout, c'est la sincérité et la cohérence dans la durée.
Lorsque des questions ou des remarques surgissent, en interne comme en externe, à propos du contenu divulgué, l'entreprise doit pouvoir s'appuyer sur un engagement réel, que sa direction est en mesure d'expliquer avec ses propres mots. Une communication qui ne repose sur aucune substance concrète finit toujours par se retourner contre l'entreprise.
Questions fréquentes (FAQ)
Q. La divulgation du capital humain est-elle également nécessaire pour les entreprises non cotées ?
L'obligation légale ne concerne que les sociétés cotées, mais une divulgation volontaire de la part d'une entreprise non cotée reste un levier efficace pour renforcer son attractivité auprès des candidats et bâtir la confiance de ses parties prenantes.
Q. Quels indicateurs concrets faut-il divulguer ?
Parmi les éléments généralement recommandés figurent la politique de développement des talents, le montant investi dans la formation, le score d'engagement, les indicateurs de diversité (comme la part des femmes parmi les cadres dirigeants), le taux de rotation du personnel et le taux de prise des congés payés.
Q. Quel est le lien entre divulgation du capital humain et valeur de l'entreprise ?
Les entreprises qui adoptent une démarche de divulgation proactive voient généralement leur notation ESG s'améliorer, ce qui facilite l'obtention de la confiance à long terme des investisseurs institutionnels. Cela se traduit ensuite par un renforcement de la compétitivité sur les marchés financiers et par une meilleure capacité à attirer des talents de qualité.
Q. À quelle fréquence faut-il mettre à jour les informations divulguées ?
La divulgation annuelle, dans le cadre du rapport financier officiel, constitue la base, mais de plus en plus d'entreprises complètent cette information à un rythme semestriel, voire trimestriel, via leur rapport intégré ou leur rapport de durabilité.
