En el marco de la gestión del capital humano, uno de los temas que más atención está recibiendo es la llamada "divulgación de capital humano". Se trata de la práctica mediante la cual una empresa hace pública, para sus grupos de interés, información relacionada con su personal: la estrategia de talento, la diversidad de la plantilla, el estado del desarrollo de capacidades y el nivel de compromiso (engagement) de los empleados, entre otros aspectos. En esta columna explicamos el significado de la divulgación de capital humano y su impacto en cada uno de los grupos de interés de la empresa.
¿Por qué se ha convertido en una obligación divulgar el capital humano?
Detrás de la rápida expansión de la divulgación de capital humano hay tres factores principales: la creciente importancia que los inversores otorgan a los criterios ESG (ambientales, sociales y de gobernanza), el desarrollo de un marco legal específico y la necesidad de las empresas de reforzar su competitividad.
El desarrollo del marco legal
En el caso de Japón, los principales hitos normativos han sido los siguientes. Para un lector no familiarizado con el sistema regulatorio japonés, conviene tener presente que estas medidas se inscriben en una tendencia mundial similar a la que ya se observa en la Unión Europea y en Estados Unidos, donde la divulgación de información no financiera sobre el personal lleva más tiempo consolidada:
- 2021: la revisión del Código de Gobierno Corporativo de Japón incorporó de manera explícita la obligación de "garantizar y desarrollar estratégicamente el capital humano y la diversidad".
- 2022: el Ministerio de Economía, Comercio e Industria de Japón (METI) publicó sus "Directrices para la visualización del capital humano".
- Ejercicio fiscal cerrado en marzo de 2023: la divulgación de información sobre capital humano pasó a ser, en la práctica, obligatoria para aproximadamente 4.000 empresas cotizadas en Japón.
En Europa y Estados Unidos, la obligación de divulgar indicadores relacionados con los empleados ya estaba establecida desde antes, y la Comisión de Bolsa y Valores de Estados Unidos (SEC) también ha instaurado sus propias normas de divulgación de información sobre capital humano, en una línea de fondo comparable a la japonesa aunque con su propio calendario y alcance.
¿Por qué es tan importante la divulgación?
Por mucho que la dirección de una empresa invierta en su capital humano, si esa labor no se comunica hacia el exterior, ni los inversores ni los candidatos a un puesto de trabajo podrán valorarla adecuadamente. Uno de los objetivos de fomentar la divulgación de capital humano es precisamente impulsar a cada empresa a perfeccionar aún más su estrategia de talento, sabiendo que será sometida al escrutinio del mercado.
¿Cómo afecta la divulgación de capital humano a cada grupo de interés?
El impacto en los inversores
Cuando se divulga la estrategia de talento y la situación real del personal, los inversores pueden evaluar con mayor facilidad el potencial de crecimiento a largo plazo de la empresa. La información sobre capital humano constituye un criterio de decisión relevante en la inversión ESG, y una divulgación más completa contribuye a mejorar la calificación de la "S" (social) dentro de esos criterios.
Al presentar datos y políticas concretas —como la inversión en formación continua por empleado, el porcentaje de mujeres en puestos directivos o la proporción de personal de origen extranjero—, la empresa facilita que los inversores puedan imaginar con mayor claridad su trayectoria futura.
El impacto en empleados y candidatos
La divulgación de capital humano es, en esencia, una declaración de que la empresa valora a sus empleados y se compromete de forma sincera con su desarrollo.
- Publicar el promedio de horas de formación anual o los resultados de las encuestas de compromiso (engagement) refuerza el orgullo y la motivación del personal.
- Para quienes buscan empleo, esta información se convierte en un criterio relevante a la hora de elegir empresa.
- Consolidar la reputación de "empresa donde da gusto trabajar" tiene además el efecto de reforzar la capacidad de atraer talento.
El impacto en clientes y socios comerciales
La información sobre inversión en formación y sobre un entorno de trabajo donde un personal diverso puede desarrollarse plenamente demuestra que la empresa gestiona su negocio de forma sólida y acorde con los tiempos. Para los socios comerciales, esto transmite la tranquilidad de estar tratando con una organización con bases firmes y dignas de confianza, lo cual favorece la construcción de relaciones de colaboración a largo plazo.
¿Cuáles son las tres claves de una divulgación de capital humano eficaz?
1. Una divulgación con narrativa propia
No basta con enumerar cifras sueltas: hay que explicar su relación con la estrategia de negocio. Por ejemplo, conviene explicar el contexto en términos como: "para sostener nuestra estrategia de tal ámbito, estamos reforzando el desarrollo de tales competencias, y como parte de ese esfuerzo destinamos determinado presupuesto anual a formación".
2. Mostrar la evolución en el tiempo y los objetivos futuros
Comunicar una evolución del tipo "hace tres años la tasa de rotación era de tal porcentaje; gracias a la reforma del sistema de recursos humanos hoy se sitúa en otro porcentaje inferior, y el objetivo a futuro es situarla por debajo de determinado umbral" transmite con claridad el compromiso real de la empresa.
3. Un equilibrio entre información cuantitativa y cualitativa
Además de datos cuantitativos como la puntuación de compromiso (engagement) o la tasa de uso de vacaciones pagadas, presentar testimonios de empleados y episodios concretos ayuda a transmitir el ambiente y la cultura reales de la empresa.
¿Qué riesgos hay que vigilar al divulgar el capital humano?
El riesgo principal es caer en una "divulgación de escaparate", es decir, una divulgación pensada únicamente para quedar bien. Si la empresa se limita a mostrar cifras favorables o a utilizar un lenguaje grandilocuente sin sustancia, los grupos de interés lo detectan con facilidad. Lo verdaderamente importante es la honestidad y la coherencia.
Cuando surgen preguntas o críticas, internas o externas, sobre lo divulgado, la alta dirección debe ser capaz de responder con sus propias palabras, respaldada por un compromiso genuino. Un discurso decorativo sin fundamento real puede terminar siendo contraproducente.
Preguntas frecuentes (FAQ)
P. ¿La divulgación de capital humano también es necesaria para las empresas no cotizadas?
La obligación legal recae sobre las empresas cotizadas, pero una divulgación voluntaria también resulta eficaz para las empresas no cotizadas, ya que refuerza la capacidad de atraer talento y contribuye a generar confianza con sus grupos de interés.
P. ¿Qué indicadores concretos conviene divulgar?
Entre los elementos recomendados habitualmente se encuentran la política de desarrollo de talento, el importe invertido en formación, la puntuación de compromiso (engagement), indicadores de diversidad (como el porcentaje de mujeres en puestos directivos), la tasa de rotación y la tasa de uso de vacaciones pagadas.
P. ¿Qué relación existe entre la divulgación de capital humano y el valor de la empresa?
Las empresas que apuestan por una divulgación activa suelen mejorar su calificación ESG y ganarse con mayor facilidad la confianza a largo plazo de los inversores institucionales. Como resultado, tienden a fortalecer su competitividad en los mercados de capitales y a facilitar la contratación de talento de calidad.
P. ¿Con qué frecuencia conviene actualizar la información divulgada?
Lo habitual es realizar una divulgación anual a través del informe de valores (yūka shōken hōkokusho), aunque cada vez más empresas optan por actualizar la información con periodicidad semestral o trimestral mediante informes integrados o informes de sostenibilidad.
