Die Unternehmenskultur, die an die Moeglichkeiten glaubt, eroeffnet die Zukunft

Der Druck durch kaum erreichbare Ziele, die Unsicherheit, die von den Schwankungen des Marktes ausgeht, und eine Unternehmenskultur, in der man sich nur schwer wirklich fair bewertet fühlt. In einem solchen Umfeld gibt es sicher Momente, in denen man eine diffuse Angst um die eigene Karriere und Zukunft empfindet und manchmal sogar die Leidenschaft für die eigene Arbeit zu verlieren droht. Auch ich kenne die Härte dieser Branche aus eigener Erfahrung.

Doch ich sage es ganz klar: Wenn Sie sich gerade schwertun, ist das absolut kein Problem. Denn genau diese Erfahrung ist der unersetzliche Schleifstein, an dem Sie als „Jinzai“ – als wertvoller Mensch – wachsen. Es gibt jedoch eine einzige, absolute Voraussetzung dafür: den Nährboden einer Unternehmenskultur, die von Herzen an das Potenzial jedes Einzelnen glaubt und den Mut zu neuen Herausforderungen mit voller Kraft unterstützt.

In diesem Artikel möchte ich erläutern, warum wir Investitionen in unsere Menschen zum Fundament unserer Unternehmensführung machen und warum „Worte, die an das Potenzial glauben“ letztlich eine starke Organisation entstehen lassen – samt der dahinterliegenden Philosophie und ihrer konkreten Umsetzung.

Welche strukturellen Probleme rund um Menschen belasten die Immobilienbranche?

Viele Probleme der Immobilienbranche lassen sich auf drei strukturelle Faktoren zurückführen: eine auf kurzfristige Ergebnisse fixierte Leistungskultur, veraltete Organisationsstrukturen und eine verzögerte Einführung von Technologie. Es handelt sich dabei um Probleme des „Umfelds“, die sich durch individuelle Anstrengung allein nicht lösen lassen.

Hinter dem glanzvollen Image der Immobilienbranche verbirgt sich für die Menschen, die in ihr arbeiten, eine Reihe struktureller Schwierigkeiten. Diese lassen sich kaum durch persönlichen Einsatz allein überwinden, sondern bestehen als strukturelle Probleme der Organisation insgesamt fort. Ein vergleichbares Spannungsfeld – zwischen dem Glanz der Immobilienbranche nach außen und hoher Fluktuation im Inneren – wird auch auf deutschen und österreichischen Maklerkonferenzen seit Jahren diskutiert, etwa unter dem Stichwort des Fachkräftemangels im Vertrieb. Beginnen wir damit, uns dieser Realität, der wir uns stellen müssen, ehrlich zu stellen.

Problem 1: Kurzfristige Leistungsorientierung und eine Kultur des „Verbrauchens“ von Menschen

In vielen Immobilienunternehmen entscheiden die vierteljährlichen oder sogar monatlichen Vertriebszahlen unmittelbar über die Bewertung einer Person. Selbstverständlich ist es wichtig, Leistung fair zu bewerten. Wenn dieser Bewertungsmaßstab jedoch zu stark auf kurzfristige Zahlen verengt wird, sind Mitarbeitende gezwungen, den unmittelbaren Vertragsabschluss dem langfristigen Vertrauensaufbau mit Kundinnen und Kunden vorzuziehen. Im Ergebnis werden erschöpfte Mitarbeitende, die sich körperlich und seelisch verausgabt haben, als „Jinzai, deren Zahlen nicht steigen“ behandelt und verlassen das Unternehmen. Diese Art von „Wegwerf“-Kultur beschädigt aus meiner Sicht das Ansehen der gesamten Branche und ist einer der Hauptgründe dafür, dass talentierte Menschen nicht langfristig gehalten werden können. Bemerkenswert ist die Wortwahl im japanischen Original: Für diese „verbrauchten“ Talente wird hier bewusst das gebräuchliche Schriftzeichen 材 (zai) verwendet, das ursprünglich „Rohstoff“ oder „Baumaterial“ bedeutet – Menschen werden sprachlich zu austauschbarem Material degradiert. Eine ganz ähnliche Kritik richtet sich in Deutschland und Österreich gegen ein rein auf Quartalszahlen fixiertes Provisionsvertriebsmodell im Maklergeschäft, das ebenfalls für hohe Fluktuation und Burnout verantwortlich gemacht wird.

Problem 2: Veraltete Organisationsstrukturen und das Gefühl einer blockierten Karriere

In der Immobilienbranche halten sich traditionell hartnäckig streng hierarchische, von oben nach unten gesteuerte Organisationsstrukturen. Von den Mitarbeitenden wird erwartet, Anweisungen von oben getreu auszuführen, während jüngere Kolleginnen und Kollegen sowie Mitarbeitende an der Front nur äußerst begrenzt Gelegenheit erhalten, eigene Ideen einzubringen und Neues zu wagen. Auch die Karrierewege sind meist einheitlich vorgegeben: Häufig steht als einziger Pfad zur Verfügung, im Vertrieb Ergebnisse zu erzielen und darüber zur Führungskraft aufzusteigen. Genau dieses Gefühl einer blockierten Karriere ist der Grund dafür, dass gerade wachstumsorientierte, talentierte Menschen der Branche den Rücken kehren. Auch hierzulande – in klassischen deutschen Maklerhäusern und Hausverwaltungen – ist der Aufstieg oft nur über den klassischen Vertriebspfad möglich, während spezialisierte Fachlaufbahnen, wie sie etwa in der Tech-Branche längst etabliert sind, noch die Ausnahme bilden.

Problem 3: Verzögerte Technologieeinführung und ineffiziente Arbeitsbedingungen

In den letzten Jahren hat der Begriff „Real Estate Tech“ viel Aufmerksamkeit erhalten, doch branchenweit betrachtet befindet sich die Einführung von Technologie noch immer in einem frühen Entwicklungsstadium. Nach wie vor dominieren papierbasierte Verträge und analoge Arbeitsweisen, bei denen Informationen buchstäblich zu Fuß beschafft werden – für Tätigkeiten also, die eigentlich längst durch Technologie ersetzt werden könnten, wird weiterhin unverhältnismäßig viel Zeit aufgewendet.

Ein solch ineffizientes Arbeitsumfeld lässt lange Arbeitszeiten zur Normalität werden und raubt den Mitarbeitenden Zeit und Energie für kreative Arbeit. Technologie sollte nicht dazu dienen, Menschen zu ersetzen, sondern dazu, dass sich Menschen auf menschlichere, kreativere Arbeit konzentrieren können. Genau dieser Perspektivwechsel wird, davon bin ich überzeugt, echten Wandel in die Branche bringen – ein Anliegen, das sich mit der PropTech-Debatte in Deutschland deckt, wo digitale Besichtigungstools und automatisierte Mietprozesse ebenfalls als Weg gesehen werden, Vertriebsteams von Routinearbeit zu entlasten.

Warum braucht es die Unternehmensphilosophie eines „Jinzai-Investment-Unternehmens“?

Eine Unternehmensphilosophie, die Menschen nicht als Kosten, sondern als „Vermögen“ begreift und in deren Wachstum investiert, löst die strukturellen Probleme der Immobilienbranche an der Wurzel. Technologie ersetzt dabei nicht den Menschen, sondern wird zu Flügeln, die es Menschen erlauben, sich auf kreativere Arbeit zu konzentrieren.

Diesen tief verwurzelten Problemen der Branche stellen wir eine klare Vision entgegen: „Das weltweit führende Unternehmen für Investitionen in Menschen zu werden.“ Das Wort, das wir dafür verwenden – 人財, ausgesprochen „jinzai“, aber mit einem anderen Schriftzeichen als das branchenübliche 人材 (ebenfalls jinzai gesprochen) – ist kein bloßes Wortspiel. Während das gewöhnliche Schriftzeichen 材 (zai) „Rohstoff“ bedeutet, steht das von uns bewusst gewählte Schriftzeichen 財 (ebenfalls zai gesprochen) für „Schatz“ oder „Vermögen“. Damit bringen wir zum Ausdruck: Der Mensch ist keine Kostenstelle, sondern ein Wesen mit unendlichem Potenzial, das wertvollste „Vermögen“, das ein Unternehmen besitzen kann. Genau das ist unsere Unternehmensphilosophie in ihrem Kern – vergleichbar mit der Diskussion im Deutschen um den Begriff „Humankapital“, der Menschen zumindest sprachlich stärker als Wertquelle denn als Kostenposition begreift, ohne dass diese Nuance sich in einem einzigen deutschen Wort so bündeln ließe wie im japanischen Schriftzeichenwechsel von 材 zu 財.

Technologie als Flügel für unsere „Jinzai“

Wir setzen aktiv modernste Technologie ein und treiben die Effizienz unserer Arbeitsabläufe konsequent voran. Eine KI-gestützte Objektbewertung, Besichtigungen per VR, ein mit dem Kundenmanagement (CRM) verknüpftes automatisiertes Nachfasssystem sowie eine Plattform für elektronische Vertragsabschlüsse. Diese Technologien befreien unsere Mitarbeitenden von einfachen Routineaufgaben und übermäßig langen Arbeitszeiten und werden zu Flügeln, die es ihnen ermöglichen, sich auf das zu konzentrieren, was nur Menschen leisten können: tiefgehende Beratung von Kundinnen und Kunden und die Schaffung neuer Werte. Der durch Technologie gewonnene zeitliche und mentale Freiraum regt die Kreativität der Mitarbeitenden an und ermöglicht Investitionen in die eigene Weiterentwicklung. Im Ergebnis verbinden wir eine höhere Kundenzufriedenheit mit einer besseren Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben für unsere Mitarbeitenden. Diese Kombination aus Technologieeinsatz und Investition in Menschen entspricht in ihrer Zielsetzung dem, was in Deutschland unter „New Work“ diskutiert wird, wenngleich der Begriff dort meist stärker auf Flexibilität und Sinnhaftigkeit als auf konkrete PropTech-Werkzeuge zielt.

Wie prägen die Worte einer Führungskraft die Zukunft einer Organisation?

Die „Worte, die an das Potenzial glauben“, die eine Führungskraft ausspricht, sind es, die die Eigeninitiative der Mitarbeitenden freisetzen und eine Unternehmenskultur psychologischer Sicherheit entstehen lassen. Systeme und Regelwerke allein reichen dafür nicht aus – entscheidend ist die Summe der täglichen Worte und Handlungen der Führungskräfte.

Wie hervorragend Systeme und Regelwerke auch gestaltet sein mögen: Solange sich das Bewusstsein der Menschen, die sie anwenden, allen voran das Bewusstsein der Führungskräfte, nicht ändert, verändert sich die Organisation nicht wirklich. Die Kultur einer Organisation entsteht durch die Worte, die eine Führungskraft Tag für Tag ausspricht, und durch die Summe ihrer Handlungen.

Warum „Worte, die an das Potenzial glauben“ so wichtig sind

Was mir als Führungskraft am wichtigsten ist: stärker als jeder andere an das Potenzial jeder einzelnen Mitarbeiterin und jedes einzelnen Mitarbeiters zu glauben. Wenn eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter vor einer schwierigen Situation steht, frage ich nicht vorwurfsvoll: „Warum schaffst du das nicht?“, sondern begleite die Person mit den Worten: „Du schaffst das auf jeden Fall. Lass uns gemeinsam herausfinden, woran es hakt.“ Wenn ein erhofftes Ergebnis ausbleibt, sage ich nicht kühl: „Ich habe es dir doch gesagt“, sondern denke gemeinsam mit der Person darüber nach: „Diese Herausforderung war es wert. Was können wir aus diesem Rückschlag lernen, und wie nutzen wir das beim nächsten Mal?“ Wer kontinuierlich mit solch positiven, an das eigene Potenzial glaubenden Worten begleitet wird, beginnt, der in ihm schlummernden Kraft zu vertrauen, und findet den Mut, sich Schwierigkeiten zu stellen. Genau das ist der Kern psychologischer Sicherheit (Psychological Safety) und die unverzichtbare Voraussetzung für eine Organisation, in der Innovation entstehen kann. Der Begriff der psychologischen Sicherheit, den die Harvard-Forscherin Amy Edmondson geprägt hat, wird auch in deutschen Führungskräfteseminaren zunehmend diskutiert, spielt jedoch in traditionellen Immobilienvertriebsstrukturen bislang eine untergeordnete Rolle.

Führungskräfteentwicklung, die Führungskräfte heranbildet

Wir legen auch großen Wert auf die Entwicklung unserer Führungskräfte. Wenn Führungskräfte selbst verstehen, wie wichtig „Worte des Vertrauens“ sind, und sie im Alltag praktizieren, breitet sich diese positive Wirkung bis in die letzten Winkel der Organisation aus. Wenn Führungskräfte wachsen, entstehen neue Führungskräfte, und eine starke Organisation vermehrt sich gewissermaßen von selbst.

Zusammenfassung: Ihr Marktwert wird vom Umfeld bestimmt

In diesem Artikel haben wir die Herausforderungen der Immobilienbranche, unsere Philosophie bei INA&Associates als Antwort darauf sowie die Bedeutung einer Unternehmenskultur beleuchtet, die unerschütterlich an das Potenzial der „Jinzai“ glaubt.

Abschließend fassen wir die wichtigsten Punkte noch einmal zusammen:

• Viele Probleme der Immobilienbranche entstehen durch ein „Umfeld“ – etwa kurzfristige Leistungsorientierung und veraltete Organisationsstrukturen –, das sich durch individuelle Anstrengung allein nicht lösen lässt.
• Damit ein Unternehmen nachhaltig wachsen kann, ist die Perspektive der „Investition in Menschen“ unverzichtbar: Mitarbeitende werden nicht als „Kosten“, sondern als „Vermögen“ betrachtet, in dessen Wachstum investiert wird.
• Technologie sollte nicht dazu dienen, Menschen zu ersetzen, sondern als Flügel eingesetzt werden, der es Menschen ermöglicht, sich auf kreativere Arbeit zu konzentrieren.
• Erst die „Worte, die an das Potenzial glauben“, die eine Führungskraft ausspricht, setzen die Eigeninitiative der Mitarbeitenden frei, ermutigen zu neuen Herausforderungen und schaffen am Ende eine erfolgreiche Unternehmenskultur.

Falls Sie an Ihrem heutigen Arbeitsplatz das Gefühl haben, nicht fair bewertet zu werden und Ihr eigenes Potenzial nicht entfalten zu können, liegt das nicht an mangelnder Fähigkeit. Möglicherweise liegt das Problem in jenem „Umfeld“, das Ihren Wert nicht in vollem Umfang zur Geltung bringt. Ihr Marktwert verändert sich erheblich je nach dem Umfeld, in dem Sie sich bewegen. Ihre Erfahrungen, Ihre Mühen und die Leidenschaft, die Sie in sich tragen, werden in einem passenden Umfeld mit Sicherheit zur vollen Blüte gelangen. Wenn unsere Überzeugungen und unsere Denkweise Sie auch nur ein wenig berührt haben, laden wir Sie ein, sich einmal in Ruhe Zeit für Gedanken über Ihre eigene berufliche Zukunft zu nehmen.

Wir unterstützen neue Herausforderungen von ganzem Herzen.

Häufig gestellte Fragen

F1. Was genau bedeutet „Investition in Jinzai“ konkret?

A1. Es bedeutet, durch technologiegestützte Effizienzsteigerung Zeit für die Mitarbeitenden zu schaffen und ein Umfeld zu gestalten, in dem diese Zeit für die eigene Weiterentwicklung, den Ausbau von Fähigkeiten und eine tiefgehende Kundenberatung genutzt werden kann. Dazu zählen auch Führungskräftetrainings und Unterstützung bei der Karriereentwicklung.

F2. Gibt es auch für Quereinsteiger ohne Erfahrung in der Immobilienbranche ein Umfeld, in dem sie sich entfalten können?

A2. Ja. Uns ist Wachstumswille und Potenzial wichtiger als bisherige Erfahrung. Durch den Einsatz von Technologie haben wir Strukturen geschaffen, die es auch Neueinsteigerinnen und Neueinsteigern ermöglichen, sich effizient in ihre Aufgaben einzuarbeiten, und Führungskräfte sowie erfahrene Kolleginnen und Kollegen unterstützen das Wachstum jedes Einzelnen mit vollem Einsatz.

F3. Was genau ist unter einer Organisation mit hoher psychologischer Sicherheit zu verstehen?

A3. Damit ist ein Arbeitsplatz gemeint, an dem Fehler nicht bestraft, sondern als Gelegenheit zum Lernen geteilt werden – ein Umfeld, in dem man die eigene Meinung und eigene Ideen sicher äußern kann und der Weg, den man bei einer Herausforderung gegangen ist, fair gewürdigt wird. Es geht dabei nicht um eine „Komfortzone“, sondern um eine Kultur, in der man sich gegenseitig hohe Maßstäbe abverlangt und gemeinsam weiterwächst.

F4. Muss ich befürchten, durch die Einführung von Technologie meinen Arbeitsplatz zu verlieren?

A4. Wir setzen Technologie nicht ein, um Menschen zu ersetzen, sondern damit sich Menschen auf Tätigkeiten mit höherer Wertschöpfung konzentrieren können. Die Befreiung von einfachen Routineaufgaben schafft Raum dafür, mehr Zeit in den Aufbau von Vertrauen zu Kundinnen und Kunden sowie in die eigene Beratungskompetenz zu investieren – also in jene Aufgaben, die wirklich nur Menschen leisten können.