No mundo dos negócios, a mudança é sempre necessária. No entanto, muitas organizações e indivíduos, com medo excessivo do "fracasso", hesitam em novos desafios e perdem oportunidades de crescimento. Na era moderna de mudanças intensas do mercado, a manutenção do status quo significa um declínio gradual. O que é indispensável para quebrar essa estagnação e alcançar um crescimento sustentável é o "mentalidade de não temer o fracasso".
Estamos convictos de que o ativo mais importante para a empresa é o "talento", com a visão de "tornarmo-nos a empresa de investimento em talento nº 1 do mundo". Neste artigo, explicamos por que a cultura organizacional de não temer o fracasso fortalece as empresas e a importância do "investimento em talento" que apoia essa cultura, combinando com a filosofia da empresa. Esperamos que seja uma dica para abrir o futuro para líderes empresariais e todos os profissionais de negócios que aspiram ao crescimento.
Por que uma organização que não teme o fracasso é forte?
Uma organização que não teme o fracasso estabelece vantagem competitiva sustentável pela garantia de segurança psicológica que promove os desafios dos funcionários e pela acumulação do aprendizado obtido por meio de tentativas e erros como ativos de conhecimento de toda a organização.
Para que as empresas cresçam de forma sustentável, é necessário responder às mudanças e continuar criando novos valores. A força motriz para isso é o desafio de cada funcionário. No entanto, os desafios vêm acompanhados de fracassos. Em uma organização com uma cultura de punir o fracasso, os funcionários ficam intimidados e ninguém mais assume riscos. Como resultado, toda a organização fica estagnada.
A garantia de segurança psicológica se torna a base dos desafios
Nos últimos anos, o que está sendo notado na teoria organizacional é a "segurança psicológica". Isso se refere ao estado em que se pode falar com tranquilidade sobre seus pensamentos e sentimentos para qualquer pessoa dentro da organização. Em locais de trabalho com alta segurança psicológica, os funcionários podem fazer perguntas simples ou propor novas ideias sem se preocupar com "podem me achar ignorante" ou "podem me avaliar negativamente". Esse tipo de ambiente se torna o solo da inovação.
O espírito desafiador acelera o crescimento corporativo
Em uma organização com segurança psicológica garantida, o espírito desafiador dos funcionários é amplamente demonstrado. A postura de não se contentar com o status quo, sempre buscar melhores métodos e desafiar corajosamente problemas difíceis é o motor do crescimento corporativo. O importante é não apenas avaliar o "sucesso" como resultado do desafio, mas avaliar justamente o "processo" e a "postura". Isso permite que os funcionários avancem para o próximo desafio sem temer o fracasso.
A mentalidade de crescimento maximiza as possibilidades da organização
Na construção de uma cultura que não teme o fracasso, o "mentalidade" individual também desempenha um papel importante. Na teoria proposta pela Professora Carol S. Dweck da Universidade de Stanford, a mentalidade é dividida em 2 tipos: "mentalidade de crescimento" e "mentalidade fixa". As pessoas com mentalidade de crescimento acreditam que suas capacidades podem ser melhoradas pelo esforço e experiência. Por isso, veem os desafios difíceis como oportunidades de crescimento e não se importam em aprender com os fracassos.
| Item de comparação | Mentalidade de crescimento | Mentalidade fixa |
|---|---|---|
| Pensamento sobre capacidade | Pode ser desenvolvida pelo esforço e experiência | Decidida desde o nascimento e não muda |
| Postura em relação aos desafios | Vê como oportunidade de crescimento e aceita ativamente | Tende a temer o fracasso e evitar |
| Como ver o fracasso | Considera uma oportunidade de aprendizado e alimento para o próximo | Vê como prova da própria falta de capacidade e fica abatido |
| Sucesso de outros | Vê como objeto de estímulo e aprendizado | Sente como ameaça e tem ciúmes ou impotência |
Como o investimento em talento realiza uma gestão sustentável?
O investimento em talento trata os funcionários não como custos, mas como "fonte de criação de valor", e realiza uma gestão sustentável com equilíbrio entre lucro de curto prazo e crescimento de longo prazo, por meio da melhoria de habilidades, melhoria do engajamento e fortalecimento da força de contratação.
A cultura organizacional de não temer o fracasso não pode ser construída do dia para a noite. O que apoia sua base é o pensamento de "investimento em talento" relacionado ao núcleo da gestão corporativa. Muitas empresas tendem a tratar os talentos como "custo" ou "recurso", mas consideramos como "talento", ou seja, "capital" que se torna a fonte de criação de valor.
Por que "talento" em vez de "pessoal"
Há uma razão clara para insistirmos na palavra "talento" em vez de "pessoal". O ativo mais importante para a empresa é cada funcionário. O conhecimento, habilidades, experiência que eles têm, e acima de tudo, a paixão e criatividade são a força motriz que gera a competitividade da empresa e molda o futuro. A razão pela qual a INA&Associates K.K. levanta a visão de "tornarmo-nos a empresa de investimento em talento nº 1 do mundo" é baseada nessa crença. O investimento em talento não se limita à previdência social e sistemas de treinamento. É o investimento no próprio futuro da empresa.
O valor corporativo sustentável que o investimento em talento traz
Na gestão corporativa, às vezes é necessário buscar lucros de curto prazo. No entanto, só isso não leva à melhoria genuína do valor corporativo. A gestão sustentável é uma forma de gestão que continua melhorando o valor corporativo mantendo o equilíbrio entre resultados de curto prazo e crescimento de longo prazo. A chave para isso é o investimento em talento. Apoiar o aprimoramento de habilidades e o desenvolvimento de carreira dos funcionários leva diretamente à melhoria das capacidades de toda a organização. Além disso, o aumento do engajamento dos funcionários também pode trazer a redução da taxa de desligamento e a melhoria da produtividade.
| Item de comparação | Busca de lucro de curto prazo | Criação de valor de longo prazo (investimento em talento) |
|---|---|---|
| Foco da gestão | Desempenho trimestral, preço das ações | Melhoria sustentável do valor corporativo, realização da visão |
| Como ver o talento | Custo, objeto de gestão | Capital que se torna fonte de criação de valor |
| Prioridade de investimento | Redução de custos, medidas com alto ROI de curto prazo | Desenvolvimento de talento, pesquisa e desenvolvimento, cultivo de cultura organizacional |
| Resposta ao fracasso | Responsabilização, medidas rigorosas de prevenção de recorrência | Considera como oportunidade de aprendizado e encoraja os desafios |
Como criar uma cultura organizacional de não temer o fracasso?
A cultura organizacional de não temer o fracasso precisa ser cultivada conscientemente a partir de 3 aspectos: a prática da liderança servidora, medidas de comunicação diária que aumentam a segurança psicológica e a reforma de sistemas de avaliação que avaliam o processo de desafios.
Transformação da liderança: prática da liderança servidora
O papel do líder é imenso na transformação da cultura organizacional. É necessária não a liderança de cima para baixo que ordena, mas a "liderança servidora" que apoia o crescimento dos subordinados e cria um ambiente onde eles podem demonstrar ao máximo suas capacidades. Ao o próprio líder compartilhar ativamente histórias de fracasso e demonstrar a postura de desafiar, os subordinados podem assumir riscos com tranquilidade.
Medidas concretas para aumentar a segurança psicológica
Para aumentar a segurança psicológica, é eficaz incorporar mecanismos no dia a dia da comunicação. Por exemplo, ao começar a reunião com um chamado "check-in", é possível criar uma atmosfera onde todos os participantes compartilham seu estado mental atual ou condição física, tornando mais fácil se expressar. Também é eficaz ser rigoroso na postura (Sim, e...) de não negar nenhuma opinião e primeiro aceitar.
Revisão para um sistema de avaliação que promove desafios
O sistema de avaliação baseado em resultados introduzido em muitas empresas às vezes se torna um fator que impede os desafios. Para cultivar uma cultura de não temer o fracasso, é necessário revisar o próprio sistema de avaliação. É importante incorporar na avaliação não apenas o resultado, mas o processo até ali e o grau de desafio.
| Etapa | Ação concreta | Efeito esperado |
|---|---|---|
| Passo 1: Compartilhamento da visão | A liderança divulga repetidamente a importância da "cultura de não temer o fracasso" e a compartilha em toda a empresa como uma visão concreta. | A direção da transformação fica clara e a unificação da consciência dos funcionários é alcançada. |
| Passo 2: Desenvolvimento de líderes | Implementar treinamentos sobre liderança servidora e coaching para gerentes. | A mudança de comportamento dos líderes é promovida e um ambiente onde os subordinados podem desafiar é criado. |
| Passo 3: Ativação da comunicação | Introduzir 1on1 regulares, workshops interdepartamentais, sistemas de cartões de agradecimento, etc. | A segurança psicológica melhora e o intercâmbio de opiniões aberto se torna ativo. |
| Passo 4: Reforma do sistema de avaliação | Introduzir itens (como avaliação de valores) que avaliam não apenas os resultados, mas o processo de desafio e o aprendizado. | Os funcionários param de temer o fracasso e passam a desafiar objetivos altos. |
Conclusão
Neste artigo, explicamos como a "mentalidade de não temer o fracasso" apoia o crescimento sustentável das empresas, do ponto de vista da segurança psicológica, espírito desafiador e mentalidade de crescimento. Em uma época de mudanças intensas, a manutenção do status quo é apenas um risco. Para criar inovação e estabelecer vantagem competitiva, é indispensável cultivar uma cultura de encorajar os desafios em toda a organização e aprender com os fracassos.
O que fundamenta isso é a filosofia de gestão de tratar os funcionários não como custos, mas como "talento" e investir em seu crescimento. A INA&Associates K.K. acredita que o talento é o capital de gestão mais importante, buscando tornar-se a "empresa de investimento em talento nº 1 do mundo". Não buscar lucros de curto prazo, mas criar valor corporativo de longo prazo por meio do investimento em talento sob uma visão clara. Estamos convictos de que essa é a forma de gestão que abre o futuro.
Esperamos que este artigo seja uma ajuda para a transformação cultural de sua organização. Se você tem desafios no desenvolvimento organizacional e no desenvolvimento de talento de sua empresa, por favor consulte-nos uma vez. Vamos juntos construir uma organização forte que continua desafiando sem temer o fracasso.
Perguntas frequentes (FAQ)
P1: Como construir uma cultura de não temer o fracasso?
Começa com o compartilhamento da visão de cima para baixo. É importante que a liderança mostre claramente sua importância e que os próprios líderes pratiquem a liderança servidora. É eficaz avançar em paralelo as medidas de comunicação que aumentam a segurança psicológica (como 1on1) e a reforma de sistemas de avaliação que avaliam o processo de desafio.
P2: O que deve ser feito primeiro para aumentar a segurança psicológica?
Recomendamos começar com pequenas comunicações dentro da equipe. É eficaz que o líder demonstre a postura de não negar nenhuma opinião no campo das reuniões e criar oportunidades para os membros expressarem gratidão uns aos outros.
P3: Como medir o efeito do investimento em talento?
É difícil medir apenas por indicadores financeiros de curto prazo. É importante avaliar com perspectiva de longo prazo usando indicadores multifacetados como pesquisas de engajamento de funcionários, taxa de desligamento, produtividade e número de inovações criadas.
P4: Como cultivar a mentalidade de crescimento dos funcionários?
É eficaz dar desafios e fornecer feedback e suporte no processo. Ao cultivar uma cultura de tratar o fracasso como oportunidade de aprendizado e elogiar o processo de esforço, os funcionários naturalmente desenvolvem uma mentalidade de crescimento.
P5: Como contratar talentos com espírito desafiador?
Na entrevista de contratação, são eficazes perguntas que aprofundam como o candidato enfrentou e superou desafios difíceis em experiências passadas. Os candidatos que podem falar especificamente não apenas sobre experiências de sucesso, mas sobre o que aprenderam com experiências de fracasso, têm alta probabilidade de ter alto espírito desafiador e mentalidade de crescimento.
