Le mouvement consistant à considérer les « ressources humaines » comme des « talents », c'est-à-dire le capital important de l'entreprise, et à faire de l'investissement dans les employés une stratégie d'amélioration de la valeur de l'entreprise, se renforce. Au Japon, depuis avril 2023, la divulgation d'informations relatives au capital humain est obligatoire pour environ 4 000 entreprises cotées. Cet article examine sous les deux angles théorique et pratique comment l'investissement dans les personnes se traduit par la croissance de l'entreprise.
Quels sont les 3 effets de l'investissement dans les talents ?
En conclusion, l'investissement dans les talents produit 3 effets : création d'innovation, amélioration de la productivité, et amélioration du taux de rétention et du pouvoir d'attraction au recrutement, et leur synergie construit un avantage concurrentiel élevé.
- Création d'innovation : Les employés qui ont bénéficié d'un investissement dans l'éducation et le développement des compétences apportent de nouvelles connaissances et idées, facilitant la création d'innovation au sein de l'entreprise. Dans les organisations avec un ensemble de compétences diversifié et une culture d'apprentissage, la vitesse de lancement de nouvelles activités et d'amélioration des opérations s'améliore considérablement.
- Amélioration de la productivité : Lorsque les employés reçoivent une formation suffisante et des outils appropriés, l'efficacité de leur travail quotidien s'améliore considérablement. Il est également rapporté que la rentabilité augmente de 21 % dans les organisations avec un engagement élevé.
- Amélioration du taux de rétention et du pouvoir d'attraction au recrutement : Une culture d'entreprise qui valorise les employés et soutient leur croissance prévient la fuite des talents exceptionnels. Les talents sont le fondement de la valeur d'entreprise, et les entreprises qui investissent dans les talents sont également évaluées comme des lieux de travail attractifs sur le marché du recrutement.
Grâce à la synergie de ces 3 effets, il est possible de construire un avantage concurrentiel élevé par rapport aux concurrents qui négligent l'investissement dans les personnes.
Quelles sont les initiatives d'investissement dans les talents pratiquées par INA&Associates ?
En conclusion, nous pratiquons un investissement constant dans les talents depuis la création, avec 3 piliers : le système de soutien à la carrière, le système de mentorat et l'OJT, et le lien entre évaluation et rémunération.
- Système de soutien à la carrière : Selon les objectifs de carrière de chaque employé, nous proposons une aide à l'obtention de qualifications et un soutien à la participation à des formations externes. Nous encourageons l'obtention de qualifications professionnelles telles qu'expert immobilier et agent immobilier certifié, et l'entreprise prend en charge les frais d'examen et de cours.
- Système de mentorat et OJT : Les nouveaux employés et les jeunes employés bénéficient toujours d'un mentor expérimenté qui leur prodigue des conseils pratiques en OJT. La transmission du savoir-faire acquis sur le terrain améliore le niveau de compétences de l'ensemble de l'organisation.
- Lien entre évaluation et rémunération : Non seulement les chiffres de vente, mais aussi la culture où les employés se soutiennent mutuellement dans leur croissance est cultivée, et en distribuant équitablement les résultats, nous créons un environnement de travail où les défis peuvent être relevés en toute sécurité.
La pratique du management du capital humain et du management par les valeurs soutient ces initiatives.
Comment l'efficacité de l'investissement dans les talents se reflète-t-elle dans les performances de croissance ?
En conclusion, les employés formés en interne prennent le relais au sein de l'organisation, et nous avons construit un système capable de répondre à l'expansion des activités sans faire appel à des recrutements externes coûteux.
En quelques années depuis la création, le nombre d'employés a été multiplié par plusieurs fois et l'échelle des activités s'est également développée. La plupart des employés actuels viennent d'autres secteurs et les employés formés en interne constituent la majorité. L'investissement dans les talents augmente les opportunités de promotion interne et apporte cohésion et continuité à l'organisation.
Pourquoi INA&Associates utilise « talent », on peut dire que cette philosophie est liée à la croissance réelle.
Conclusion
L'investissement dans les talents ne produit pas de résultats du jour au lendemain. Cependant, les entreprises qui continuent à soutenir la croissance des employés avec une vision à long terme acquièrent certainement une base solide et une capacité de croissance durable. La façon de penser qui considère les personnes comme des actifs plutôt que comme des coûts deviendra la tendance dominante de la gestion d'entreprise à l'avenir. Avec la conviction que la croissance des employés crée l'avenir de l'entreprise, nous continuerons à nous engager dans l'investissement dans les talents sans hésitation.
Questions fréquemment posées (FAQ)
Qu'est-ce que l'investissement dans les talents concrètement ?
Cela désigne l'ensemble des investissements pour soutenir la croissance et l'expression des capacités des employés, tels que la formation éducative, le soutien à l'obtention de qualifications, le système de mentorat, les programmes de développement de carrière et la mise en place d'un système d'évaluation équitable.
Comment mesurer le ROI (retour sur investissement) de l'investissement dans les talents ?
On évalue de manière globale avec plusieurs KPI tels que le score d'engagement, le taux de turnover, les indicateurs de productivité, la satisfaction client et le nombre de nouvelles activités créées. Il est important de regarder non seulement les chiffres à court terme mais aussi l'amélioration de la force organisationnelle à moyen et long terme.
L'investissement dans les talents est-il possible pour les PME ?
Oui. Même sans programme de formation à grande échelle, on peut commencer par des initiatives à coût réduit telles que l'introduction d'un système de mentorat, l'aide aux frais d'obtention de qualifications, et des entretiens d'évaluation réguliers. Ce qui est important, c'est l'attitude managériale de « valoriser les personnes ».
