Chez INA&Associates, nous accordons une grande importance à l'idée que "sans développement des talents, il n'y a pas de croissance d'entreprise." La croissance de chaque employé individuel conduit à l'activation de toute l'organisation, ce qui à son tour devient la force motrice pour l'amélioration des performances commerciales et le développement durable. Le développement des jeunes employés qui porteront l'avenir de l'entreprise est une clé importante pour la croissance des entreprises et un défi important pour de nombreuses entreprises. Dans cet article, nous examinons les stratégies pour que les entreprises et les individus grandissent ensemble, en incorporant les points de développement des employés par génération et les cas de succès d'autres industries.
Quels sont les points clés dans le développement des employés par génération?
Le développement des employés nécessite des approches adaptées à chaque génération: les nouveaux employés, les leaders de la prochaine génération et les employés seniors. En capturant les points de développement adaptés à chaque étape de carrière, vous pouvez développer les talents de manière efficace et renforcer les capacités organisationnelles.
Points de développement pour les nouveaux employés
Dans le développement des nouveaux employés, l'acquisition de compétences fondamentales et l'adaptation à l'organisation sont les défis centraux. Cela implique de construire soigneusement la base en tant que professionnel actif, y compris la connaissance de base des tâches, l'étiquette commerciale et la compréhension de la philosophie et de la culture de l'entreprise.
Dans les cas de réussite du développement des nouveaux employés, il a été rapporté qu'environ la moitié des nouveaux employés sont soutenus non seulement par leurs superviseurs directs mais aussi par des collègues environnants. D'un autre côté, le point le plus difficile dans le développement des nouveaux employés est "la gestion mentale et de la motivation", et le suivi via des systèmes de mentorat dirigés par des employés seniors et des entretiens réguliers est efficace.
Points de développement pour les leaders de la prochaine génération
Les leaders de la prochaine génération ont besoin non seulement de compétences spécialisées, mais aussi de capacité de gestion, de prise de décision et de leadership. Une méthode efficace est la "mission difficile" (tough assignment). C'est une méthode de développement où les employés sont intentionnellement assignés à des tâches difficiles qui dépassent leurs capacités actuelles, favorisant une croissance dramatique.
Par exemple, confier à un jeune le rôle de leader d'un projet important ou le faire expérimenter la rotation des emplois entre départements développe les compétences de leadership et de résolution de problèmes. Il est également important que les superviseurs et mentors fournissent régulièrement du coaching et des opportunités de réflexion.
Points de développement pour les employés seniors
Les employés seniors sont de précieuses ressources humaines avec de vastes connaissances et expériences. Leur donner des rôles qui utilisent leur expérience est efficace pour promouvoir leur engagement actif, et en les assignant comme mentors ou formateurs pour les employés plus jeunes, le transfert de connaissances et la croissance des successeurs progressent simultanément.
Féliciter leurs contributions passées lors d'entretiens individuels et leur donner le sentiment "je suis nécessaire" est également efficace pour maintenir la motivation.
Que pouvons-nous apprendre des cas de succès en matière d'éducation des employés dans d'autres industries?
En apprenant des cas de succès de développement dans diverses industries comme l'immobilier, l'IT et les services, vous pouvez obtenir de nouvelles idées pour les initiatives de votre propre entreprise.
Initiatives de l'industrie immobilière
Dans les ventes immobilières, les performances commerciales sont fortement influencées par le développement des talents. L'établissement d'un système de formation par étapes (soutien à l'obtention de qualifications, formation aux bonnes manières du service client, formation à la négociation par jeu de rôle) et le partage du savoir-faire des meilleurs employés de vente via des systèmes d'automatisation de la force de vente (SFA) ont fait leurs preuves.
Initiatives de l'industrie IT
Dans l'industrie IT où l'innovation technologique est rapide, le développement autonome des compétences à travers des plateformes d'apprentissage interne, des systèmes de qualification interne et des hackathons est mis en avant. Le soutien à l'acquisition de technologie numérique est également directement lié au renforcement de la compétitivité dans d'autres industries.
Initiatives de l'industrie des services
Dans l'industrie des services, l'acquisition pratique de compétences en service client à travers la formation par jeu de rôle est courante. La formation de suivi régulière parallèle à l'OJT prévient la démission précoce et accélère la rétention et le développement des nouveaux employés.
Quelles sont les stratégies pour que les entreprises et les individus grandissent ensemble?
Plutôt que les entreprises fournissant unilatéralement de la formation, il est idéal de construire une relation où les employés eux-mêmes ont également le désir de grandir et continuent d'apprendre, s'élevant mutuellement.
Plans de développement des talents à long terme et promotion d'une culture d'apprentissage
Établissez une politique de développement des talents stratégique et à long terme alignée sur la philosophie et la vision de gestion, et systématisez la formation par hiérarchie et type de travail. Créer "un lieu de travail où l'apprentissage est une évidence" est la base du développement corporatif durable.
Amélioration de l'engagement
L'engagement est une relation où les individus et l'organisation ne font qu'un et contribuent à la croissance mutuelle. Il est important d'aligner les objectifs de gestion avec les objectifs individuels, de discuter des objectifs de carrière lors d'entretiens individuels réguliers et de créer un mécanisme où l'entreprise soutient ces objectifs.
Soutien au développement proactif des compétences individuelles
Établissez un mécanisme qui soutient activement le développement personnel des employés, comme la subvention des achats de livres et des coûts d'obtention de qualifications, les systèmes de participation au e-learning et l'encouragement à participer à des séminaires externes. L'idée que le talent est le noyau de la valeur corporative est importante.
Révision et amélioration régulières
Les initiatives de développement des talents ne se terminent pas après la mise en œuvre — il est important de mesurer et vérifier les effets et d'exécuter des cycles PDCA. La flexibilité est nécessaire pour suivre les changements de performance avant et après la formation et affiner le contenu basé sur les résultats.
Quelles sont les caractéristiques communes des entreprises en croissance et les actions à pratiquer?
Ce que les entreprises en croissance ont en commun, c'est qu'elles n'économisent pas sur les investissements dans les personnes, ont des politiques de développement claires basées sur la vision et ont de solides relations de confiance (engagement) avec les employés.
Actions à pratiquer
- Révision des politiques et plans de développement: Articulation des politiques de développement des talents basées sur la stratégie de gestion et formulation de plans annuels
- Amélioration de la capacité de développement sur le terrain: Conduite de formations pour améliorer la "capacité d'enseignement" des employés seniors et des gestionnaires
- Dialogue avec les employés: Partage des objectifs et des préoccupations lors de réunions individuelles régulières et réalisation du placement des bonnes personnes aux bons postes
- Cycle d'amélioration continue: Établissement de KPIs pour chaque initiative de développement et exécution de cycles PDCA
Le talent qui continue d'apprendre est en demande dans chaque industrie, et les entreprises qui rassemblent ce talent et continuent d'apprendre ensemble démontreront une forte force concurrentielle.
Questions fréquemment posées (FAQ)
Q. Quel est le point le plus important dans le développement des employés?
Les approches adaptées à la génération et à l'étape de carrière, et la construction d'une culture où toute l'entreprise soutient le développement, sont les plus importantes. Le développement systématique basé sur des plans à long terme, pas la formation improvisée, est ce qui produit des résultats.
Q. Comment pouvons-nous éviter que les nouveaux employés démissionnent tôt?
Les soins mentaux à travers des systèmes de mentorat et des entretiens réguliers, et la définition d'objectifs et les retours d'information qui leur permettent d'accumuler de petits succès sont efficaces. Un système de soutien qui englobe toute l'organisation y compris les collègues environnants est important.
Q. Quelle est une méthode efficace pour développer les leaders de la prochaine génération?
La "mission difficile" (une méthode d'assignation intentionnelle de tâches difficiles qui dépassent les capacités) est efficace. La combiner avec un coaching et une réflexion réguliers par des superviseurs et des mentors est le point clé.
Q. Comment maintenir la motivation des employés seniors?
Leur donner des rôles qui utilisent leur expérience, comme le mentorat des employés plus jeunes, et féliciter leurs contributions passées lors d'entretiens individuels est efficace. Fournir des opportunités de réfléchir à "comment tirer parti de mon expérience" à travers la formation en conception de carrière.
