En INA&Associates, damos gran importancia a la idea de que "sin el desarrollo del talento, no hay crecimiento empresarial." El crecimiento de cada empleado individual lleva a la activación de toda la organización, lo que a su vez se convierte en la fuerza motriz para la mejora del rendimiento empresarial y el desarrollo sostenible. El desarrollo de empleados jóvenes que llevarán el futuro de la empresa es una clave importante para el crecimiento empresarial y un desafío importante para muchas empresas. En este artículo, examinamos estrategias para que empresas e individuos crezcan juntos, incorporando puntos de desarrollo de empleados por generación y casos de éxito de otras industrias.
¿Cuáles son los puntos clave en el desarrollo de empleados por generación?
El desarrollo de empleados requiere enfoques adaptados a cada generación: nuevos empleados, líderes de la próxima generación y empleados senior. Al capturar los puntos de desarrollo adecuados para cada etapa de la carrera, puede desarrollar talento de manera efectiva y fortalecer las capacidades organizacionales.
Puntos de desarrollo para nuevos empleados
En el desarrollo de nuevos empleados, adquirir habilidades fundamentales y adaptarse a la organización son los desafíos centrales. Esto implica construir cuidadosamente la base como profesional trabajador, incluyendo conocimiento básico de las tareas, etiqueta empresarial y comprensión de la filosofía y cultura de la empresa.
En casos donde el desarrollo de nuevos empleados tiene éxito, se ha informado que aproximadamente la mitad de los nuevos empleados son apoyados no solo por sus supervisores directos sino también por colegas circundantes. Por otro lado, el punto más desafiante en el desarrollo de nuevos empleados es "gestión mental y de motivación", y el seguimiento a través de sistemas de mentoría liderados por empleados senior y entrevistas regulares es efectivo.
Puntos de desarrollo para líderes de la próxima generación
Los líderes de la próxima generación requieren no solo habilidades especializadas, sino también capacidad de gestión, toma de decisiones y liderazgo. Un método efectivo es la "asignación difícil" (tough assignment). Este es un método de desarrollo donde los empleados son intencionalmente asignados a tareas desafiantes que superan sus capacidades actuales, promoviendo un crecimiento dramático.
Por ejemplo, asignar a un joven como líder de un proyecto importante o hacerlos experimentar rotación de trabajo entre departamentos desarrolla habilidades de liderazgo y resolución de problemas. También es importante que supervisores y mentores proporcionen regularmente coaching y oportunidades de reflexión.
Puntos de desarrollo para empleados senior
Los empleados senior son valiosos recursos humanos con amplio conocimiento y experiencia. Darles roles que utilicen su experiencia es efectivo para promover su participación activa, y al asignarles como mentores o entrenadores para empleados más jóvenes, la transferencia de conocimiento y el crecimiento de los sucesores avanzan simultáneamente.
Elogiar sus contribuciones pasadas en entrevistas individuales y darles una sensación de "soy necesario" también es efectivo para mantener la motivación.
¿Qué podemos aprender de los casos de éxito en educación de empleados de otras industrias?
Al aprender de los casos de éxito de desarrollo en varias industrias como bienes raíces, TI y servicios, puede obtener nuevas ideas para las iniciativas de su propia empresa.
Iniciativas de la industria inmobiliaria
En las ventas inmobiliarias, el rendimiento empresarial está fuertemente influenciado por el desarrollo del talento. Establecer un sistema de capacitación por etapas (apoyo para la obtención de calificaciones, entrenamiento de etiqueta de servicio al cliente, entrenamiento de negociación por juego de roles) y compartir el conocimiento de los mejores empleados de ventas a través de sistemas de automatización de la fuerza de ventas (SFA) han demostrado ser efectivos.
Iniciativas de la industria de TI
En la industria de TI donde la innovación tecnológica es rápida, se enfatiza el desarrollo autónomo de habilidades a través de plataformas de aprendizaje internos, sistemas de calificación interna y hackathones. El apoyo para la adquisición de tecnología digital también está directamente relacionado con el fortalecimiento de la competitividad en otras industrias.
Iniciativas de la industria de servicios
En la industria de servicios, la adquisición práctica de habilidades de servicio al cliente a través del entrenamiento de juego de roles es común. El entrenamiento de seguimiento regular paralelo al OJT previene la renuncia temprana y acelera la retención y desarrollo de nuevos empleados.
¿Cuáles son las estrategias para que empresas e individuos crezcan juntos?
En lugar de que las empresas proporcionen capacitación de manera unilateral, es ideal construir una relación donde los empleados mismos también tengan el deseo de crecer y sigan aprendiendo, elevándose mutuamente.
Planes de desarrollo de talento a largo plazo y fomento de una cultura de aprendizaje
Establezca una política de desarrollo de talento estratégica y a largo plazo alineada con la filosofía y visión de gestión, y sistematice la capacitación por jerarquía y tipo de trabajo. Crear "un lugar de trabajo donde el aprendizaje es dado por sentado" es la base para el desarrollo corporativo sostenible.
Mejora del compromiso
El compromiso es una relación donde los individuos y la organización se convierten en uno y contribuyen al crecimiento mutuo. Es importante alinear las metas de gestión con las metas individuales, discutir las metas de carrera en entrevistas individuales regulares y crear un mecanismo donde la empresa apoye esas metas.
Apoyo al desarrollo proactivo de habilidades individuales
Establezca un mecanismo que apoye activamente el autodesarrollo de los empleados, como subsidiar compras de libros y costos de obtención de calificaciones, sistemas de participación en e-learning y fomentar la participación en seminarios externos. La idea de que el talento es el núcleo del valor corporativo es importante.
Revisión y mejora regular
Las iniciativas de desarrollo de talento no terminan después de la implementación — es importante medir y verificar los efectos y ejecutar ciclos PDCA. Se requiere flexibilidad para rastrear los cambios de rendimiento antes y después de la capacitación y refinar el contenido basándose en los resultados.
¿Cuáles son las características comunes de las empresas en crecimiento y las acciones a practicar?
Lo que las empresas en crecimiento tienen en común es que no escatiman inversión en personas, tienen políticas de desarrollo claras basadas en la visión y tienen fuertes relaciones de confianza (compromiso) con los empleados.
Acciones a practicar
- Revisión de políticas y planes de desarrollo: Articulación de políticas de desarrollo de talento basadas en la estrategia de gestión y formulación de planes anuales
- Mejorar la capacidad de desarrollo en el campo: Realizar capacitaciones para mejorar la "capacidad de enseñar" de empleados senior y gerentes
- Diálogo con empleados: Compartir metas y preocupaciones en reuniones individuales regulares y lograr la ubicación de las personas adecuadas en los puestos adecuados
- Ciclo de mejora continua: Establecer KPIs para cada iniciativa de desarrollo y ejecutar ciclos PDCA
El talento que sigue aprendiendo está en demanda en cada industria, y las empresas que reúnen a ese talento y siguen aprendiendo juntas demostrarán una fuerte fortaleza competitiva.
Preguntas frecuentes (FAQ)
P. ¿Cuál es el punto más importante en el desarrollo de empleados?
Los enfoques adaptados a la generación y la etapa de carrera, y construir una cultura donde toda la empresa apoye el desarrollo, son los más importantes. El desarrollo sistemático basado en planes a largo plazo, no la capacitación improvisada, es lo que produce resultados.
P. ¿Cómo podemos evitar que los nuevos empleados renuncien antes de tiempo?
El cuidado mental a través de sistemas de mentoría y entrevistas regulares, y el establecimiento de metas y retroalimentación que les permita acumular pequeños éxitos son efectivos. Un sistema de apoyo que abarca toda la organización incluyendo a los colegas circundantes es importante.
P. ¿Cuál es un método efectivo para desarrollar líderes de la próxima generación?
La "asignación difícil" (un método de asignación intencional de tareas desafiantes que superan las capacidades) es efectiva. Combinarla con coaching y reflexión regulares de supervisores y mentores es el punto clave.
P. ¿Cómo podemos mantener la motivación de los empleados senior?
Darles roles que utilicen su experiencia, como mentorear a empleados más jóvenes, y elogiar sus contribuciones pasadas en entrevistas individuales es efectivo. Proporcionar oportunidades para pensar en "cómo aprovechar mi experiencia" a través de la capacitación en diseño de carrera.
