Na INA&Associates, damos grande importância à ideia de que "sem desenvolvimento de talentos, não há crescimento empresarial." O crescimento de cada funcionário individual leva à ativação de toda a organização, o que por sua vez se torna a força motriz para a melhoria do desempenho empresarial e o desenvolvimento sustentável. O desenvolvimento de jovens funcionários que carregarão o futuro da empresa é uma chave importante para o crescimento empresarial e um desafio importante para muitas empresas. Neste artigo, examinamos estratégias para empresas e indivíduos crescerem juntos, incorporando pontos de desenvolvimento de funcionários por geração e casos de sucesso de outras indústrias.
Quais são os pontos-chave no desenvolvimento de funcionários por geração?
O desenvolvimento de funcionários requer abordagens adaptadas a cada geração: novos funcionários, líderes da próxima geração e funcionários seniores. Ao capturar os pontos de desenvolvimento adequados para cada estágio de carreira, você pode desenvolver talentos de forma eficaz e fortalecer as capacidades organizacionais.
Pontos de desenvolvimento para novos funcionários
No desenvolvimento de novos funcionários, adquirir habilidades fundamentais e se adaptar à organização são os desafios centrais. Isso envolve construir cuidadosamente a base como profissional ativo, incluindo conhecimento básico das tarefas, etiqueta empresarial e compreensão da filosofia e cultura da empresa.
Em casos onde o desenvolvimento de novos funcionários tem sucesso, foi relatado que aproximadamente metade dos novos funcionários são apoiados não apenas por seus supervisores diretos, mas também por colegas ao redor. Por outro lado, o ponto mais desafiador no desenvolvimento de novos funcionários é "gestão mental e de motivação", e o acompanhamento por meio de sistemas de mentoria liderados por funcionários seniores e entrevistas regulares é eficaz.
Pontos de desenvolvimento para líderes da próxima geração
Os líderes da próxima geração precisam não apenas de habilidades especializadas, mas também de capacidade de gestão, tomada de decisão e liderança. Um método eficaz é a "atribuição difícil" (tough assignment). Este é um método de desenvolvimento onde os funcionários são intencionalmente designados para tarefas desafiadoras que excedem suas capacidades atuais, promovendo um crescimento dramático.
Por exemplo, atribuir a um jovem o papel de líder de um projeto importante ou fazê-lo experimentar rotação de trabalho entre departamentos desenvolve habilidades de liderança e resolução de problemas. Também é importante que supervisores e mentores forneçam regularmente coaching e oportunidades de reflexão.
Pontos de desenvolvimento para funcionários seniores
Os funcionários seniores são valiosos recursos humanos com amplo conhecimento e experiência. Dar-lhes papéis que utilizem sua experiência é eficaz para promover seu envolvimento ativo, e ao designá-los como mentores ou treinadores para funcionários mais jovens, a transferência de conhecimento e o crescimento dos sucessores progridem simultaneamente.
Elogiar suas contribuições passadas em entrevistas individuais e dar-lhes a sensação de "sou necessário" também é eficaz para manter a motivação.
O que podemos aprender com os casos de sucesso em educação de funcionários de outras indústrias?
Ao aprender com os casos de sucesso de desenvolvimento em várias indústrias como imóveis, TI e serviços, você pode obter novas ideias para as iniciativas da sua própria empresa.
Iniciativas da indústria imobiliária
Nas vendas imobiliárias, o desempenho empresarial é fortemente influenciado pelo desenvolvimento de talentos. Estabelecer um sistema de treinamento por etapas (apoio para obtenção de qualificações, treinamento de etiqueta de atendimento ao cliente, treinamento de negociação por jogo de papéis) e compartilhar o know-how dos melhores funcionários de vendas por meio de sistemas de automação da força de vendas (SFA) comprovaram ser eficazes.
Iniciativas da indústria de TI
Na indústria de TI onde a inovação tecnológica é rápida, o desenvolvimento autônomo de habilidades por meio de plataformas de aprendizado internas, sistemas de qualificação interna e hackathones é enfatizado. Apoiar a aquisição de tecnologia digital também está diretamente relacionado ao fortalecimento da competitividade em outras indústrias.
Iniciativas da indústria de serviços
Na indústria de serviços, a aquisição prática de habilidades de atendimento ao cliente por meio do treinamento de jogo de papéis é comum. O treinamento de acompanhamento regular paralelo ao OJT previne a demissão precoce e acelera a retenção e o desenvolvimento de novos funcionários.
Quais são as estratégias para empresas e indivíduos crescerem juntos?
Em vez de as empresas fornecerem treinamento unilateralmente, é ideal construir uma relação onde os funcionários também tenham o desejo de crescer e continuem aprendendo, elevando-se mutuamente.
Planos de desenvolvimento de talentos a longo prazo e fomento de uma cultura de aprendizado
Estabeleça uma política de desenvolvimento de talentos estratégica e de longo prazo alinhada com a filosofia e visão de gestão, e sistematize o treinamento por hierarquia e tipo de trabalho. Criar "um local de trabalho onde o aprendizado é dado como certo" é a base para o desenvolvimento corporativo sustentável.
Melhoria do engajamento
O engajamento é uma relação onde indivíduos e a organização se tornam um e contribuem para o crescimento mútuo. É importante alinhar as metas de gestão com as metas individuais, discutir metas de carreira em entrevistas individuais regulares e criar um mecanismo onde a empresa apoie essas metas.
Apoio ao desenvolvimento proativo de habilidades individuais
Estabeleça um mecanismo que apoie ativamente o autodesenvolvimento dos funcionários, como subsidiar compras de livros e custos de obtenção de qualificações, sistemas de participação em e-learning e incentivar a participação em seminários externos. A ideia de que o talento é o núcleo do valor corporativo é importante.
Revisão e melhoria regulares
As iniciativas de desenvolvimento de talentos não terminam após a implementação — é importante medir e verificar os efeitos e executar ciclos PDCA. Flexibilidade é necessária para rastrear mudanças de desempenho antes e depois do treinamento e refinar o conteúdo com base nos resultados.
Quais são as características comuns das empresas em crescimento e as ações a praticar?
O que as empresas em crescimento têm em comum é que não poupam investimento em pessoas, têm políticas de desenvolvimento claras baseadas na visão e têm fortes relações de confiança (engajamento) com os funcionários.
Ações a praticar
- Revisão de políticas e planos de desenvolvimento: Articulação de políticas de desenvolvimento de talentos baseadas na estratégia de gestão e formulação de planos anuais
- Melhoria da capacidade de desenvolvimento no campo: Condução de treinamentos para aprimorar a "capacidade de ensino" de funcionários seniores e gerentes
- Diálogo com funcionários: Compartilhar metas e preocupações em reuniões individuais regulares e realizar a colocação das pessoas certas nas posições certas
- Ciclo de melhoria contínua: Estabelecer KPIs para cada iniciativa de desenvolvimento e executar ciclos PDCA
O talento que continua aprendendo está em demanda em cada indústria, e as empresas que reúnem esse talento e continuam aprendendo juntas demonstrarão forte força competitiva.
Perguntas frequentes (FAQ)
P. Qual é o ponto mais importante no desenvolvimento de funcionários?
Abordagens adaptadas à geração e ao estágio de carreira, e construir uma cultura onde toda a empresa apoia o desenvolvimento, são as mais importantes. O desenvolvimento sistemático baseado em planos de longo prazo, não o treinamento improvisado, é o que produz resultados.
P. Como podemos evitar que novos funcionários peçam demissão cedo?
O cuidado mental por meio de sistemas de mentoria e entrevistas regulares, e o estabelecimento de metas e feedback que lhes permite acumular pequenos sucessos são eficazes. Um sistema de apoio que engloba toda a organização, incluindo colegas ao redor, é importante.
P. Qual é um método eficaz para desenvolver líderes da próxima geração?
A "atribuição difícil" (um método de atribuição intencional de tarefas desafiadoras que excedem as capacidades) é eficaz. Combiná-la com coaching e reflexão regulares de supervisores e mentores é o ponto-chave.
P. Como manter a motivação dos funcionários seniores?
Dar-lhes papéis que utilizem sua experiência, como mentorear funcionários mais jovens, e elogiar suas contribuições passadas em entrevistas individuais é eficaz. Fornecer oportunidades para pensar em "como aproveitar minha experiência" por meio de treinamento em design de carreira.
