INA legt großen Wert auf eine starke Unternehmenskultur, die auf MVV (Mission, Vision, Werte) aufgebaut ist. Unter dem unerschütterlichen Glauben, dass "Menschen das wichtigste Vermögen eines Unternehmens sind", konzentriert sich INA auf die Einstellung und Entwicklung von Mitarbeitern und kämpft kontinuierlich für die Schaffung nachhaltiger Unternehmenswerte.
Die Vision von INA ist es, das "World's No. 1 Human Capital Investment Company" zu werden, und positioniert Mitarbeiter nicht als bloße Arbeitskraft, sondern als unersetzliche Talente — Mitglieder des "INA Teams", die das Unternehmenswachstum vorantreiben. In diesem Artikel organisieren wir das Denken des philosophieorientierten Teamaufbaus mit einem Fokus auf das Gleichgewicht zwischen Erhalt der Unternehmenskultur und Organisationsentwicklung.
Warum ist der natürliche Wandel von Personal, das nicht zum MVV passt, notwendig?
Der gesunde natürliche Wandel der Organisation bedeutet, dass Personal, das nicht zur Unternehmensphilosophie und den Werten passt, sich verändert, was ein natürlicher Prozess ist, um das Wachstum fortzusetzen, während die Unternehmenskultur erhalten bleibt. Es ist wichtig, Fluktuation nicht einseitig zu verneinen, sondern sie als Mechanismus zur Erhaltung der organisatorischen Gesundheit zu betrachten.
Im Prozess des organisatorischen Wachstums ist es ein natürliches Phänomen, dass Personal, das nicht zur Unternehmensphilosophie und den Werten passt, bis zu einem gewissen Grad ausgetauscht wird. Früher wurde Mitarbeiterfluktuation oft als "Ausdruck eines Mangels im Unternehmen" angesehen, aber tatsächlich kann sie manchmal notwendig sein, um die Unternehmenskultur gesund zu erhalten.
Um ein Visionary Company anzustreben, muss man Fluktuation und Personalwechsel als natürlichen, von Team und Werten geleiteten Prozess akzeptieren. Dass Menschen, die wirklich nicht mit dem MVV des Unternehmens übereinstimmen, gehen und diejenigen, die übereinstimmen, hinzukommen, ist eine unvermeidliche Erneuerung für das gesunde Wachstum der Organisation.
Wie wird das "INA Team" durch die Einstellung von Talenten aufgebaut, die die Philosophie teilen?
Der Aufbau des INA Teams ist ein philosophiegetriebener Teamaufbau, der durch die Durchführung von Einstellungen, die nicht nur Fähigkeiten und Erfahrungen, sondern auch die Übereinstimmung mit dem MVV, Aufrichtigkeit und Wachstumsmotivation betonen, und durch die Entwicklung und Aktivierung der versammelten Talente realisiert wird.
Das Wichtigste für das organisatorische Wachstum ist "mit wem man zusammenarbeitet". Der Managementtheoretiker Jim Collins sagte auch, dass Führer, die große Unternehmen aufbauen, zuerst die richtigen Talente in den Bus setzen und dann das Ziel bestimmen. Indem Menschen vor der Richtung priorisiert werden, kann ein starkes Team gebildet werden, das sich an jeden Umgebungswandel anpassen kann.
Auch bei INA wird dieses "Menschen zuerst"-Denken stark in der Einstellungsstrategie widergespiegelt. Bei der Auswahl neuer Mitglieder wird nicht nur auf Fähigkeiten und Erfahrungen geschaut, sondern besonders die Übereinstimmung mit der Philosophie und Vision von INA, Aufrichtigkeit und Wachstumsmotivation betont.
Aber es endet nicht damit, Menschen zu sammeln, die die Philosophie teilen. Es ist auch wichtig, wie die versammelten Talente entwickelt und aktiviert werden. INA hat ein vielschichtiges Trainingsprogramm etabliert, darunter Karriereberatungsgespräche, Mentoren-System, Unterstützung für externe Seminarbesuch und Qualifikationserwerbs-Förderungssystem.
Wie kann die Unternehmenskultur erhalten und gleichzeitig die Organisation weiterentwickelt werden?
Die Vereinbarkeit von Unternehmenskultur und Organisationsentwicklung bedeutet, zeitlos unveränderliche Kernwerte beizubehalten, während Strategien, Praktiken und Arbeitsweisen flexibel verändert werden, um sich an die Umgebung anzupassen. Starke Organisationen haben diese "dynamische Dualität".
Das moderne Geschäftsumfeld ändert sich ständig, und Organisationen müssen sich ebenfalls ständig weiterentwickeln. Der Schlüsselpunkt hier ist das Gleichgewicht, die Unternehmenskultur (Kernwerte) zu bewahren und sich gleichzeitig an Veränderungen anzupassen. Starke Organisationen klären, was ihre "nicht zu ändernden Dinge" (Kernwerte) sind, und ändern flexible Strategien, Praktiken und Arbeitsweisen, um sich an die Umgebung anzupassen.
