تولي INA أهمية كبيرة لثقافة مؤسسية راسخة قائمة على MVV (المهمة والرؤية والقيم). ولا سيما في ظل الإيمان الراسخ بأن "الكفاءات البشرية هي أهم أصول الشركة"، تركز INA على توظيف الموظفين وتطويرهم، وتواصل السعي نحو خلق قيمة مؤسسية مستدامة.
الرؤية التي ترفعها INA هي "شركة الاستثمار في الكفاءات البشرية الأولى عالمياً"، إذ تعدّ الموظفين لا مجرد قوى عاملة، بل أعضاء لا غنى عنهم في "فريق INA" وكفاءات بشرية ثمينة. تستعرض هذه المقالة مفهوم بناء الفريق القائم على الإدارة بالمبادئ، محوره الجمع بين الحفاظ على ثقافة الشركة وتطور المنظمة.
لماذا يعدّ التجديد البشري لغير المتوافقين مع MVV ضرورة؟
التجديد البشري السليم للمنظمة هو عملية طبيعية لضمان استمرار نمو المنظمة مع الحفاظ على ثقافتها المؤسسية، من خلال تغيير الكفاءات البشرية غير المتوافقة مع مبادئ وقيم الشركة. من الأهمية بمكان النظر إلى ترك العمل لا باعتباره أمراً سلبياً من جانب واحد، بل بوصفه آلية للحفاظ على صحة المنظمة.
في مسيرة نمو المنظمة، من الطبيعي أن يحدث قدر من التغيير في الكفاءات البشرية غير المتوافقة مع مبادئ وقيم الشركة. كان يُعتقد في السابق أن "ترك الموظفين يعكس قصوراً في الشركة"، غير أن الواقع يُظهر أن ذلك قد يكون ضرورياً للحفاظ على صحة الثقافة المؤسسية. ثمة من يشير إلى أن إبقاء أشخاص لا يتوافقون مع قيم الفريق قد يقود الثقافة في الاتجاه الخاطئ ويجعل بيئة العمل ضارة.
إن السعي نحو شركة رؤيوية يستلزم قبول ترك العمل وتغيير الكفاءات البشرية بوصفه عملية طبيعية تقودها قيم الفريق. مغادرة من لا يتوافقون حقاً مع MVV للشركة، وانضمام من يتوافقون معه، هو تجديد بشري حتمي لنمو صحي للمنظمة. كما أن انتقال الشخص إلى مكان يتوافق مع توجهاته يجلب له السعادة، ويمنح الشركة فرصة لاستقطاب كفاءات بشرية تشاركها مبادئها.
كيف يُبنى "فريق INA" من خلال توظيف الكفاءات البشرية المتشاركة في المبادئ؟
بناء فريق INA هو تشييد فريق مدفوع بالمبادئ يتحقق من خلال توظيف يُولي الأولوية للتوافق مع MVV والنزاهة وشغف النمو، لا مجرد المهارات والخبرات، ثم تطوير الكفاءات البشرية المجتمعة وتمكينها من التألق.
أهم ما يحكم نمو المنظمة هو "مع من نعمل". يقول عالم الإدارة جيم كولينز إن القادة الذين يبنون شركات عظيمة يحرصون أولاً على إيجاد الكفاءات البشرية الصحيحة على متن الحافلة، ثم يقررون الوجهة. ذلك لأن تقديم الأشخاص على التوجه يُمكّن من بناء فريق قوي قادر على التكيف مع أي تغيير في البيئة.
في INA أيضاً، ينعكس هذا التفكير القائم على "الأشخاص أولاً" بوضوح في استراتيجية التوظيف. عند اختيار أعضاء جدد للانضمام، لا يُنظر فقط في المهارات والخبرات، بل يُولى اهتمام خاص للتوافق مع مبادئ ورؤية INA، والنزاهة، وشغف النمو.
غير أن الأمر لا يقتصر على تجميع الكفاءات البشرية المتشاركة في المبادئ. بل إن كيفية تطويرها وتمكينها من التألق لا تقل أهمية. طوّرت INA برامج تدريبية متعددة الأبعاد تشمل مقابلات مسار الحياة المهنية وتطبيق نظام الإرشاد، ودعم حضور الندوات الخارجية، وتشجيع الحصول على شهادات. كما توفر فرصاً دائمة للتعلم والنمو من خلال التناوب الوظيفي على المشاريع الداخلية وإقامة جلسات دراسية حول أحدث تقنيات تكنولوجيا المعلومات، مُرسِّخةً ثقافة تُمكّن الموظفين من التطور دون ركود.
يمكن القول إن توظيف وتطوير الكفاءات البشرية المتوافقة مع المبادئ، حتى مع استثمار الوقت والتكاليف، هو "استثمار هجومي" يجلب عائداً لا يُقدَّر على المدى البعيد.
كيف يمكن الحفاظ على الثقافة المؤسسية مع تطوير المنظمة في آنٍ واحد؟
الجمع بين الثقافة المؤسسية وتطور المنظمة يعني التمسك بالقيم الجوهرية الثابتة عبر الزمن، مع المرونة في تغيير الاستراتيجيات والممارسات وأساليب العمل للتكيف مع البيئة. المنظمات القوية تجمع بين هذين "البعدين الديناميكيين".
بيئة الأعمال المعاصرة في تغير مستمر، وعلى المنظمات أن تتطور باستمرار هي الأخرى. النقطة المحورية هنا هي التوازن بين الحفاظ على الثقافة المؤسسية (القيم الجوهرية) والتكيف مع التغيير. المنظمات القوية تحدد بوضوح "ما لا يجوز تغييره" (القيم الجوهرية)، وتُغيّر الاستراتيجيات والممارسات وأساليب العمل الأخرى بمرونة للتكيف مع البيئة.
تُدرك INA هذا البُعد تحديداً، وتسعى إلى الجمع بين الحفاظ على الثقافة المؤسسية وتطوير المنظمة. فبينما تحافظ على محور MVV المتوارث منذ التأسيس دون أن تحيد عنه، تستقبل التغيير من خلال توظيف أحدث التقنيات والتوسع في مجالات أعمال جديدة. وبما أن جميع الموظفين يمتلكون البوصلة المشتركة المتمثلة في المبادئ المشتركة، فلا تردد لديهم عند الإقدام على مبادرات جديدة أو إجراء تحولات تنظيمية.
ما الذي يلزم لتحقيق تقديم القيمة المثلى للعملاء؟
تقديم القيمة المثلى للعملاء يُولد من بناء منظمة يتوافق فيها الموظفون من أعماقهم مع مبادئ الشركة ويعملون بدافع الهدف. ثمة علاقة وثيقة بين رضا الموظفين ورضا العملاء، وبناء فريق جيد يُفضي إلى تجربة جيدة للعملاء.
حين يُجسّد الموظفون قيم شركتهم ويعملون بحماس، تنعكس هذه الحماسة بشكل طبيعي على تعاملهم مع العملاء، مؤدّيةً إلى خدمات عالية الجودة ودعم دقيق ومتأنٍّ. تُدرك INA أيضاً، كما تقول عبارتها "لا نمو للشركة بدون نمو الموظفين"، أن نمو كل موظف بعينه هو ما يُعزز القيمة المقدمة للعملاء ويمثل المحرك الأساسي لتحسين الأداء.
لا سيما في مجال الأعمال العقارية الذي يمثل الميدان الرئيسي لـ INA، تكمن جوهرها في العناصر الإنسانية كعلاقة الثقة مع العملاء والتواصل معهم. وحتى في عصر التحول الرقمي المتسارع، تبقى الاستجابة الدقيقة والمرنة القائمة على الثقة بين الناس ضرورة لا غنى عنها، ولذلك تُولي INA أهمية قصوى لقيام الكفاءات البشرية المتميزة بالتعامل مع العملاء بإخلاص وتفانٍ.
خلاصة: ما الذي يلزم لبناء فريق INA؟
ما يلزم لبناء فريق INA، إذا أُريد تلخيصه في كلمة واحدة، هو الاهتمام المطلق بالأشخاص والمبادئ. جمع الكفاءات البشرية المتوافقة مع MVV، وتطويرها، وإتاحة الفرص لها للتألق. الحفاظ على الركيزة الثابتة المتمثلة في الثقافة المؤسسية، مع تطوير المنظمة بما يتوافق مع متغيرات العصر. من خلال الجمع بين هذين الأمرين، تُعظّم INA سعادة الموظفين ونموهم، وبالتالي تعظيم القيمة المقدمة للعملاء.
تُعدّ INA الكفاءات البشرية جوهر نمو الشركة وأعظم مواردها الإدارية، وستواصل الاستثمار في الكفاءات البشرية دون تقتير، ساعيةً إلى بناء بيئة يستطيع فيها الموظفون إظهار قدراتهم. وما يكمن وراء ذلك هو صورة الفريق الحلم الحقيقي الذي يواصل تقديم القيمة المثلى للموظفين والعملاء والمجتمع على حدٍّ سواء. INA ماضية في تحقيق العزم على أن تكون شركة تحتاجها عملاؤها على مدى الطويل، من خلال بناء فريق متجذّر في المبادئ.
الأسئلة الشائعة
ما طبيعة فريق INA كمنظمة؟
فريق INA هو منظمة مدفوعة بالمبادئ، تتشكل من كفاءات بشرية متوافقة مع MVV (المهمة والرؤية والقيم). يُعدّ الموظفون لا مجرد قوى عاملة بل كفاءات بشرية لا غنى عنهم، ويُمارَس التوظيف والتطوير ودعم التألق بصورة متسقة.
ما أبرز ما يُولى الأولوية في التوظيف؟
يُولى الاهتمام للتوافق مع مبادئ ورؤية INA، والنزاهة، وشغف النمو، أكثر من المهارات والخبرات. لمزيد من التفاصيل، يُرجى الاطلاع على معايير التوظيف في INA.
كيف يتم الجمع بين الثقافة المؤسسية وتطور المنظمة؟
مع الحفاظ على المحور الثابت المتمثل في MVV، يُطوَّر الاستراتيجيات وأساليب العمل بمرونة من خلال توظيف التكنولوجيا والتوسع في مجالات أعمال جديدة. هذا "البعدان الديناميكيان" هما ما يُميّز INA.
كيف تُقيّم INA ترك الموظفين للعمل؟
مغادرة من لا يتوافقون حقاً مع MVV، وانضمام من يتوافقون معه، يُعدّ تجديداً بشرياً طبيعياً لنمو صحي للمنظمة. كما يمثل فرصة للشخص للعثور على البيئة الأنسب له.
