El sector inmobiliario japonés se enfrenta en los últimos años a un profundo cambio estructural y a la evolución acelerada de la tecnología. El desplazamiento desde un modelo de negocio centrado en el trato presencial hacia una eficiencia apoyada en herramientas digitales se acelera, y el papel que desempeña el talento humano cobra una importancia mayor que nunca. Este artículo explica por qué captar talento es hoy tan decisivo en el sector inmobiliario, qué obstáculos existen para lograrlo y qué estrategias concretas permiten atraer a los profesionales más capaces.
¿Por qué son tan importantes el cambio de entorno del sector inmobiliario y la inversión en talento?
En síntesis: en un contexto de digitalización acelerada, contar con profesionales que combinen conocimientos técnicos de TI y experiencia inmobiliaria se ha convertido en un factor que determina la competitividad de la empresa.
La difusión de internet y la generalización del teléfono inteligente han hecho que cada vez más clientes reúnan información inmobiliaria en línea y completen incluso las primeras consultas por esa vía. La reserva de visitas a inmuebles, la tramitación de contratos y el servicio posterior a la entrada del inquilino, tareas que antes se resolvían de forma completamente analógica, se trasladan de manera creciente a plataformas digitales.
El segmento conocido como "proptech" —la intersección entre el sector inmobiliario y la tecnología— es, en particular, un mercado en expansión al que se suman numerosas startups. No solo las grandes empresas, también los operadores pequeños y medianos buscan diferenciarse incorporando tecnología puntera, lo que ha disparado como nunca antes la demanda de profesionales con competencias en TI. La innovación del sector inmobiliario exige tanto tecnología como capacidad humana a partes iguales.
Quien conozca el ecosistema proptech de España o de países como México, Colombia o Argentina reconocerá el mismo patrón: portales de intermediación, firmas electrónicas y visitas virtuales llevan más tiempo asentados en esos mercados, así que la carrera japonesa por el talento digital en el sector inmobiliario reproduce, con algunos años de retraso, una competencia por perfiles técnicos que en el mundo hispanohablante ya es intensa desde hace tiempo entre proptechs, bancos y grandes administradoras de fincas.
¿Por qué la captación de talento es la base de la competitividad empresarial?
En síntesis: la satisfacción del cliente, la capacidad de innovar y la construcción de una base de crecimiento a largo plazo dependen, todas ellas, de la capacidad de atraer y desarrollar talento de calidad.
Mejora de la satisfacción del cliente y de la reputación de marca
Las empresas que cuentan con profesionales bien formados y con buena capacidad de comunicación generan más confianza en el cliente, lo que se traduce en un círculo virtuoso de clientes que repiten y de nuevos clientes captados por recomendación. Este vínculo entre calidad del personal y reputación de marca es tan válido en Madrid o en Bogotá como en Tokio, aunque en los mercados hispanohablantes el boca a boca digital, a través de reseñas en portales inmobiliarios, pesa todavía más que en Japón.
Innovación y mejora de la eficiencia operativa
Incorporar de forma adecuada nuevas tecnologías al negocio —desde la tasación de precios asistida por inteligencia artificial hasta la previsión de demanda o los sistemas de visita virtual— requiere necesariamente talento con competencias en TI.
El talento como base del crecimiento a largo plazo
El talento es la base del valor de una empresa. Al igual que sostiene la visión de INA de convertirse en "la compañía número uno del mundo en inversión en talento", una empresa que entiende que su activo más importante es su personal construye así una base sólida para su desarrollo a medio y largo plazo. Es el mismo principio que defiende hoy la gestión del capital humano ("human capital management") que ya exigen los informes de sostenibilidad y los inversores institucionales en España y América Latina.
¿Cuáles son los principales obstáculos para captar talento en el sector inmobiliario?
En síntesis: existen cuatro retos estructurales: el retraso en el relevo generacional derivado del envejecimiento de la plantilla, la intensa competencia por el talento en TI, una alta rotación de personal y el cambio de valores de las generaciones jóvenes.
Envejecimiento y relevo generacional en los puestos de liderazgo
Los profesionales veteranos se jubilan de forma masiva, con el riesgo de que se pierdan la experiencia práctica y la red de contactos acumuladas durante años. En muchas empresas la formación de la siguiente generación de líderes no avanza al mismo ritmo. El mismo fenómeno preocupa a las inmobiliarias familiares españolas y latinoamericanas, donde el relevo generacional en la dirección es, con frecuencia, tan problemático como la captación de talento nuevo.
Intensificación de la competencia por el talento en TI
Como el sector tecnológico y el de la consultoría, entre otros sectores en expansión, demandan también este tipo de perfiles, los profesionales de TI más capacitados se ven sometidos a una disputa feroz. Resulta especialmente escaso el talento que combina conocimiento especializado del sector inmobiliario con capacidad de negociación con el cliente.
Rotación de personal y compromiso de los empleados
Horarios irregulares y esquemas retributivos basados en comisiones, entre otras condiciones laborales exigentes, se han normalizado en parte del sector. Una rotación alta afecta también a la calidad de la atención al cliente y provoca fuga de conocimiento y de la red de clientes.
Cambio de valores en las generaciones jóvenes
Los millennials y la generación Z tienden a valorar las oportunidades de desarrollo personal, un trabajo con sentido social y el equilibrio entre vida laboral y personal. El enfoque desde la perspectiva de la inversión ESG también resulta relevante para captar talento joven, una prioridad que comparten hoy tanto las inmobiliarias españolas como las latinoamericanas al competir por los mismos perfiles universitarios que también reclaman la banca y la consultoría.
¿Qué estrategias existen para atraer al mejor talento?
En síntesis: la cultura corporativa, unas condiciones laborales atractivas, la inversión en tecnología, una captación estratégica y las medidas de compromiso del empleado son las cinco claves.
Cultivo de la cultura corporativa y programas de desarrollo del talento
Resultan imprescindibles la implantación de programas de mentoría, el apoyo a la obtención de certificaciones profesionales y un entorno de comunicación que facilite el intercambio de conocimiento entre compañeros.
Condiciones laborales y beneficios sociales atractivos
Conviene revisar de forma periódica la retribución y los beneficios sociales conforme a la tendencia del mercado, así como introducir modalidades de trabajo flexibles, como el teletrabajo o el horario flexible.
Mejora de la eficiencia y del atractivo mediante la tecnología
La eficiencia operativa lograda con tecnología de vanguardia no solo proyecta una imagen innovadora ante el cliente, también resulta atractiva para el talento interesado en el ámbito tecnológico.
Captación estratégica y creación de redes profesionales
Se necesita una captación de talento que aproveche canales diversos, como congresos del sector inmobiliario, eventos del ámbito tecnológico y la colaboración con los servicios de orientación profesional de las universidades.
Mejora del compromiso y medidas de retención
Un proceso de acogida (onboarding) bien diseñado, entrevistas de evaluación periódicas y compartir con claridad la trayectoria profesional posible dentro de la empresa son eficaces para prevenir la salida temprana de los empleados.
¿Cuál es la orientación de la visión y la estrategia de talento de INA?
En síntesis: impulsando de forma decidida la diversidad de formas de trabajo y la adopción de nuevas tecnologías, la empresa refuerza su atractivo y consigue atraer a profesionales de gran valía.
INA, que aplica en su gestión los principios de la gestión del capital humano y una gestión basada en principios corporativos, ha introducido de forma experimental el trabajo híbrido y el teletrabajo para favorecer al mismo tiempo la productividad y el equilibrio entre vida laboral y personal de sus empleados. La empresa ha creado, además, un entorno que permite aplicar el análisis mediante inteligencia artificial y el marketing basado en datos, lo que contribuye también a su estrategia de marca como empleador.
¿Qué nuevo perfil de talento se demandará en el sector inmobiliario en los próximos años?
En síntesis: se necesitará talento que combine alfabetización tecnológica, capacidad de comunicación, capacidad de gestión de proyectos y sensibilidad hacia la sostenibilidad.
- Talento con alta alfabetización tecnológica: son necesarias competencias que permitan usar inteligencia artificial y herramientas de análisis de datos para anticipar tendencias del mercado y automatizar procesos contractuales.
- Talento que combine comunicación y orientación al servicio: la construcción de una relación de confianza en el trato directo y una atención minuciosa siguen siendo, hoy también, fundamentales.
- Talento con capacidad de gestión de proyectos y de consultoría: se requiere capacidad para coordinar a múltiples partes interesadas y para asesorar teniendo en cuenta el valor futuro de los activos.
- Talento capaz de contribuir a una sociedad sostenible: resulta indispensable una mirada que permita repensar el papel del negocio inmobiliario desde la perspectiva de los ODS y los criterios ESG, algo que en España e Iberoamérica los grandes fondos y las socimis exigen ya de forma explícita a sus equipos.
Preguntas frecuentes (FAQ)
¿Por qué es necesario el talento en TI en el sector inmobiliario?
La digitalización avanza con rapidez, y la tasación de precios asistida por inteligencia artificial, las visitas virtuales, el contrato electrónico y otras muchas soluciones dependen ya de la tecnología. Contar con talento que combine conocimiento inmobiliario y competencias en TI determina la competitividad de la empresa, tanto en Japón como en cualquier mercado hispanohablante donde el proptech avanza a un ritmo similar.
¿Cómo se puede reducir la rotación de personal en el sector inmobiliario?
Resultan eficaces cultivar la cultura corporativa, ofrecer una trayectoria profesional clara, introducir formas de trabajo flexibles y contar con un sistema de evaluación justo. Es importante estimular el deseo de crecimiento de los empleados y reforzar su lealtad hacia la empresa.
¿Qué significa ser una "empresa de inversión en talento"?
Es una empresa cuya política de gestión no trata a sus empleados como un simple coste, sino que los considera el activo más importante de la compañía —su talento— e invierte de forma activa en su crecimiento y en el desarrollo de sus capacidades. Bajo esta visión, INA sitúa el desarrollo del talento en el centro de su gestión empresarial, un enfoque cercano al de las empresas hispanohablantes que ya reportan indicadores de capital humano junto a sus resultados financieros.
