近年，「人力資本經營」的概念在企業管理中備受矚目。不只關注財務指標和短期業績，而是聚焦於員工這個「人」的價值、發揮其力量的經營手法正受到需求。我們INA也將自身定位為「人才投資公司」，相信人的成長才是創造企業價值的源泉。
什麼是人力資本經營？與傳統人才管理有何不同？
結論而言，人力資本經營是將員工不只視為勞動力，而是定位為企業重要的資本，透過投資其成長和能力發揮，連結中長期企業價值提升的經營手法。
如同INA，刻意使用「人才」而非「人材」、將每位員工視為無可替代資產的企業也有。在招募中比技能和經驗更重視對企業理念和願景的共鳴及人格，在培育中不只著眼於能力開發，也關注員工的幸福和自我實現。在評估和報酬方面，也考慮不只是短期成果，還包括對團隊的貢獻度和長期成長潛力。
為何應以持續成長為目標，而非短期利益？
結論而言，對人才的投資不一定立即創造利益，但在中長期中將大幅提升組織的創新能力、靈活性和競爭力，實現可持續成長。
優秀人才留存、能夠主動創造創新的組織，即使在市場環境急速變化中也能持續靈活應對。據說近年企業價值的源泉，正從財務資本向人力資本等非財務資本移轉。在日本，自2023年起義務化全體上市企業揭露人力資本相關策略和指標，促使企業從長期視角進行「對人的投資」的趨勢正在加速。
人力資本如何塑造企業品牌？
結論而言，每位員工的態度和工作本身就是企業品牌的體現，重視人才的企業文化本身就提升了品牌價值。
員工是以企業的「面孔」與顧客和社會接觸的存在，其應對和舉止左右著對企業的信任和印象。人才是企業價值的根基，在不動產業務中也不只是物件和合約等有形商品，負責人的專業性、認真的態度和信任關係更能創造價值。
在公司內部，員工敬業度提升、人才留任率提高；對外傳達「重視員工的公司」的良好形象，吸引優秀人才應聘和顧客的共鳴。
為何心理安全感對提升敬業度不可或缺？
結論而言，只有在員工能夠安心提出意見和想法、不畏失敗勇於挑戰的組織風氣下，能力和創造性才能最大限度地發揮。
根據美國蓋洛普（2022年）的調查，日本「充滿熱情的員工」比例僅有5%，在129個調查對象國家中排名倒數第2，處於最低水準。心理安全感高的組織中，成員相互尊重、能夠平等地交換意見，從失敗中學習的態度得以紮根。結果，敬業度大幅提升，直接關係到離職率降低和生產力提升。
如何推進人力資本的「可視化」和策略性運用？
結論而言，量化測定和揭露員工的技能、多樣性、敬業度指標、培育投資額等，能夠實現經營策略和人才策略的連動。
例如，積極揭露公司內部培訓和教育計劃的年度投資額、員工滿意度和員工健康狀態相關調查結果、公司內部招募制度的使用率和職涯支援制度的使用狀況等人才相關指標，能夠向內外展示企業認真致力於人才培育的姿態。
與AI的共存如何開拓人才的可能性？
結論而言，AI是人類能力的擴展夥伴而非替代，從例行工作中解放出來的機會，擴大了發揮創造性和共情能力的機會。
AI擅長的數據分析和模式識別使業務效率大幅提升，而感知顧客的潛在需求、在建立信任關係的同時提供最佳建議等附加價值，只有人類才能提供。透過AI・IoT的運用使員工從例行工作中解放，就能專注於更需要創造性和共情能力的業務。技術和人才互補的環境，才是今後企業競爭力的源泉。
結語
「不是人材，而是人才」。這個詞所蘊含的心意，不只是語句的差異，而是企業經營的根本哲學。人力資本經營的方法，不是一朝一夕就能出成果的，但持續相信並投資人才的企業，必然形成強大的組織能力和不動搖的品牌。INA以「全球第一的人才投資公司」為目標，透過人才創造企業的未來價值。
常見問題（FAQ）
人力資本經營與傳統人才管理的差異是什麼？
傳統人才管理以勞務管理和人事費用的合理化為中心，而人力資本經營在於將員工視為企業重要的資本（資產），透過投資其成長來追求中長期企業價值提升。
為何人力資本的揭露成為義務？
日本自2023年起義務化全體上市企業揭露人力資本相關資訊。這是因為投資者在評估企業的可持續成長力時，不只是財務指標，人才投資狀況也成為重要的判斷依據。
提升心理安全感應從何開始？
管理層自身率先開放對話，培育許可失敗並將其轉化為學習的文化是第一步。日常設置成員能夠平等交換意見的場合也很有效。
AI會搶走人才的工作嗎？
AI取代定型業務，但人類特有的創造性、共情能力、建立信任關係等附加價值會保留。AI和人才是作為夥伴互相發揮優勢的關係。
