El mecanismo de inversión en talento y mejora del valor corporativo | Estrategia de crecimiento a través de productividad, compromiso y ESG

«¿De verdad invertir en las personas hace subir el valor de una empresa?» Es una pregunta que todo directivo se plantea alguna vez. En la gestión del capital humano se entiende el gasto en las personas como una inversión de cara al futuro, pero conviene comprender bien a través de qué mecanismos esa inversión repercute en el valor de la compañía. Antes de entrar en materia, una aclaración lingüística: en japonés, la palabra habitual para «personal» o «recursos humanos» se escribe 人材 (jinzai), literalmente «persona-material». El vocabulario de la gestión del capital humano prefiere en cambio escribir 人財, sustituyendo ese último carácter por el de «tesoro» o «activo»: «persona-tesoro». El cambio de un solo trazo resume la tesis de fondo del artículo, que usa siempre esta segunda grafía: dejar de tratar a los empleados como un recurso intercambiable para tratarlos como un activo en el que se invierte, igual que en capital o en inmuebles. A partir de aquí traducimos 人財 simplemente como «talento» o «las personas», pero conviene tener presente ese matiz de origen. Este artículo explica, con sus puntos principales, cómo la inversión en el talento incide en los resultados y en la valoración de una empresa.

¿Por qué la inversión en talento impulsa la productividad y la innovación?

Invertir en las personas es el medio más fiable para elevar el valor de una empresa, tanto por la vía de la productividad como por la de la innovación.

Cuando una compañía destina dinero y tiempo a mejorar las capacidades y los conocimientos de sus empleados, aumenta tanto la calidad como la cantidad de lo que cada persona es capaz de producir. Si toda la plantilla recibe formación en las últimas tecnologías de la información, mejora la eficiencia operativa y se abre la puerta a ofrecer nuevos servicios apoyados en herramientas digitales. Del mismo modo, invertir en formación en liderazgo para los mandos intermedios permite sacar el máximo partido al desempeño de sus equipos y eleva la productividad de toda la organización.

En las comparativas internacionales, las empresas japonesas aparecen señaladas por una inversión insuficiente en capital humano como uno de los factores del estancamiento de su productividad laboral. Dicho de otro modo: reforzar la inversión en talento todavía deja a las empresas japonesas un margen de mejora considerable en productividad.

Además, la inversión en talento está directamente ligada a la generación de innovación. El desarrollo de las capacidades de los empleados y la incorporación de perfiles diversos aportan a la empresa nuevas perspectivas e ideas. Reforzar el departamento de I+D o incorporar personas con habilidades muy especializadas acelera el desarrollo de nuevos productos y servicios. La innovación es indispensable para que el valor de una empresa siga creciendo de forma sostenida, y la inversión en las personas es precisamente la fuente de la que nace esa innovación.

¿Cómo mejora los resultados un mayor compromiso (engagement) de los empleados?

Existe evidencia empírica de que un mayor compromiso de los empleados eleva de forma significativa tanto el margen de explotación como la productividad laboral.

Cuanto más invierte una empresa en el cuidado de su plantilla, en formación y en beneficios sociales, más perciben los empleados que «la empresa los valora» y que «se les están dando oportunidades de crecer», lo que a su vez eleva su motivación y su sentido de contribución. Como resultado, los empleados trabajan con mayor iniciativa e ingenio propio, y esto genera efectos que van mucho más allá de la simple mejora de la productividad: también repercute en la calidad de la atención al cliente y en un trabajo en equipo más sólido.

Además, en los entornos de trabajo con un compromiso elevado disminuye la rotación del talento con más capacidad, lo que permite que las técnicas y el conocimiento acumulado durante años permanezcan dentro de la empresa y facilita una gestión organizativa más estable. Retener al talento también reduce los costes futuros de contratación y formación de nuevo personal.

Esto es especialmente cierto en sectores de servicios, donde «las personas» son el centro mismo de la propuesta de valor: en ellos se forma un círculo virtuoso en el que la inversión en la satisfacción de los empleados alimenta la satisfacción del cliente, y esta, a su vez, la mejora de los resultados. Invertir en el propio talento no es otra cosa que cultivar el motor más potente de mejora de los resultados.

¿Cómo valora el mercado el aumento del valor de los activos intangibles?

Hoy en día, la mayor parte del valor de una empresa procede de activos intangibles como el talento, la propiedad intelectual o la marca, y el mercado otorga una valoración alta a estos «activos invisibles».

Contar con un equipo humano excelente y con técnicas y conocimientos avanzados que la competencia no puede replicar con facilidad es una fuente de ventaja competitiva. Las empresas con equipos de ingeniería de gran capacidad tecnológica o con numerosos empleados capaces de ofrecer un servicio excepcional generan expectativas de creación de valor estable a largo plazo, por lo que el mercado tiende a valorarlas con expectativas de crecimiento elevadas.

En los últimos años, la expansión de la inversión ESG ha hecho que las iniciativas de una empresa en torno a la «S» (lo social) influyan cada vez más en las decisiones de inversión. Las empresas que invierten activamente en su capital humano son percibidas como «empresas que cuidan a sus empleados y cumplen con su responsabilidad social», lo que recibe una valoración favorable desde la óptica ESG.

Desde 2023, Japón también exige por ley divulgar información sobre capital humano en el informe anual de valores (yūkashōken hōkokusho, el documento regulatorio equivalente a una memoria anual obligatoria para las empresas cotizadas), y los inversores prestan cada vez más atención a la estrategia de talento de cada compañía. Cada vez son más los casos de empresas que, al haber avanzado pronto en «hacer visible» su capital humano y en invertir en él de forma estratégica, reciben una valoración alta por parte de inversores institucionales con visión de largo plazo.

¿Qué es el «wise investing», la fórmula para maximizar el efecto de la inversión en talento?

El «wise investing» —la «inversión inteligente»— es un planteamiento centrado en el retorno de la inversión: concentrar unos recursos de gestión limitados en aquellos ámbitos donde el efecto es mayor.

Para llevarlo a la práctica, son fundamentales los siguientes pasos:

• Definir y monitorizar KPI: hacer un seguimiento periódico, por ejemplo, de cómo cambia la productividad de quienes reciben formación en relación con el presupuesto destinado a ella, o de cómo evoluciona la rotación de personal en relación con las medidas de compromiso puestas en marcha.
• Coherencia con la estrategia de negocio: concentrar los recursos en aquellas áreas de talento que son la clave para dar el salto que necesita el modelo de negocio de la empresa.
• «Hacer visible» el capital humano: mostrar con datos la relación entre la inversión en talento y el valor de la empresa, y construir un sistema capaz de explicarla tanto dentro como fuera de la organización.

No se trata de invertir a ciegas en todas las direcciones a la vez: es precisamente la inversión coherente con la estrategia la que genera los mayores retornos. Las empresas que se adelantan a hacer visible su capital humano e invertir en él de forma estratégica tienen ante sí una oportunidad de hacerse con la ventaja competitiva.

¿Por qué los directivos deben abordar la inversión en talento con una visión de largo plazo?

Invertir en los empleados es un coste a corto plazo, pero a medio y largo plazo es una inversión estratégica que reporta a la empresa un gran retorno en forma de mayor productividad, generación de innovación, retención del talento y una valoración más alta por parte del mercado.

Para que una empresa crezca de forma sostenida y siga creando valor, no puede descuidar la inversión en «las personas», uno de los tres pilares clásicos junto con «los bienes» y «el capital». Los directivos deben decidir, con criterio y apoyándose también en datos y conocimiento científico, dónde destinar unos recursos limitados para maximizar el valor de la empresa.

Una inversión adecuada en el talento siempre acaba reflejándose en el valor de la empresa. En la historia del crecimiento de cualquier compañía, las personas son la verdadera protagonista, e invertir en ese protagonista sin reservas es, en última instancia, la forma más eficaz de devolver valor a accionistas y clientes.

Preguntas frecuentes (FAQ)

¿En cuánto tiempo se ven los resultados de la inversión en talento?

Por lo general, los efectos de la formación y la educación empiezan a notarse en la productividad en un plazo de entre seis meses y un año. Los efectos organizativos, como el aumento del compromiso o la reducción de la rotación, se manifiestan en un horizonte de uno a tres años.

¿Cómo se mide el retorno (ROI) de la inversión en talento?

Se puede medir estableciendo como KPI, entre otros indicadores, la evolución de la productividad de quienes reciben formación, la evolución de la tasa de rotación, la variación del índice de compromiso o el cambio en la facturación por empleado, y haciendo un seguimiento periódico de todos ellos.

¿También tiene efecto la inversión en talento en las pequeñas y medianas empresas?

De hecho, se puede decir que el efecto es todavía mayor en las pymes. En una empresa pequeña, donde la contribución individual de cada persona pesa más, la mejora de las capacidades de un solo empleado repercute de forma mucho más directa en los resultados, por lo que el retorno de la inversión tiende a ser más alto.

¿Cómo se explica a los grupos de interés la relación entre la inversión en talento y el valor de la empresa?

Resulta eficaz divulgar información sobre capital humano —importe invertido en formación, tasa de rotación, índice de compromiso, etc.— para mostrar con datos tanto la inversión realizada como sus resultados. Cada vez es más habitual incluir esta información en el informe integrado o en el informe ESG de la compañía.