No son pocos los directivos y responsables de recursos humanos que se enfrentan a problemas como el estancamiento del crecimiento de la empresa o la dificultad para retener al talento más valioso. En un entorno actual marcado por cambios acelerados, el activo más importante para sostener el crecimiento a largo plazo de cualquier organización es su «capital humano».
En este artículo explicamos por qué el desarrollo del talento es, hoy más que nunca, la clave del crecimiento empresarial, y profundizamos en el verdadero sentido de la filosofía de INA&Associates, que se ha propuesto convertirse en «la compañía número 1 del mundo en inversión en capital humano», ilustrándolo con iniciativas concretas.
¿Por qué invertir hoy en el «capital humano» es la clave del crecimiento empresarial?
Dejar de considerar a las personas como un simple «coste» para entenderlas como un «capital» que genera valor, y sacar el máximo partido de ese potencial a través de la gestión del capital humano, resulta imprescindible para el crecimiento sostenible de cualquier empresa.
Las empresas han pasado a ser ellas mismas las «elegidas» por los profesionales, de modo que la forma en que consiguen atraer, formar y retener al mejor talento se ha convertido en un factor decisivo para su competitividad. Invertir en las personas puede suponer un aumento de costes a corto plazo, pero a largo plazo genera un retorno difícil de medir en términos de mejora de la productividad, mayor compromiso (engagement) del equipo y reducción de la rotación de personal.
| Indicador de inversión en capital humano | Impacto en el rendimiento de la empresa | Efecto concreto |
|---|---|---|
| Gasto en formación por empleado | Mejora de la productividad laboral | Optimización de los procesos de trabajo y generación de innovación |
| Índice de compromiso (engagement) de la plantilla | Mejora del rendimiento de la acción (ROE bursátil) | Incremento sostenido del valor de la empresa |
| Porcentaje de mujeres en puestos directivos | Mejora de la rentabilidad sobre recursos propios (ROE) | Toma de decisiones enriquecida por puntos de vista diversos |
¿Qué tipo de «inversión en capital humano» lleva a la práctica INA&Associates?
Hemos construido un sistema integral de desarrollo del talento articulado en torno a cuatro pilares: formación en el puesto de trabajo (OJT), programas de formación por niveles jerárquicos, apoyo a la formación autónoma y reuniones individuales periódicas (1 on 1).
En la expresión «jinzai» que utilizamos, escrita con el carácter que significa «tesoro» en lugar del que significa «material», está implícita la filosofía de cuidar a las personas como el mayor activo de la empresa y de elevar su valor con el tiempo. Nuestro motor es el cuestionamiento de la estructura tradicional del sector inmobiliario japonés, basada en múltiples capas de subcontratación, y el deseo de construir, mediante la fusión de la tecnología y la creatividad humana, una sociedad en la que cada persona reciba el reconocimiento que merece.
| Iniciativa | Objetivo | Contenido |
|---|---|---|
| Formación en el puesto de trabajo (OJT) | Adquisición de habilidades prácticas | Compañeros con experiencia guían de forma individualizada a cada persona |
| Programa de formación por niveles jerárquicos | Adquisición del rol y las competencias propias de cada nivel | Formación sistemática adaptada a cada etapa de la carrera profesional |
| Programa de apoyo a la formación autónoma | Fomento de la motivación por aprender de forma proactiva | Subvención íntegra de los gastos de obtención de certificaciones y de compra de libros |
| Reuniones individuales (1 on 1) | Mejora del compromiso (engagement) | Conversaciones semanales que construyen relaciones de confianza y apoyan el crecimiento profesional |
¿Cuáles son los 4 pasos, aplicables desde mañana mismo, para crear un «entorno en el que las personas crecen»?
Es posible construir un entorno de desarrollo del talento siguiendo cuatro pasos: el compromiso de la alta dirección, el análisis de la situación actual, la elaboración de un plan de desarrollo y el establecimiento de un ciclo PDCA (planificar, hacer, verificar, actuar).
Paso 1: un compromiso firme por parte de la alta dirección. Es indispensable que la cúpula directiva comprenda en profundidad la importancia del desarrollo del talento y comunique con claridad esa orientación, tanto dentro como fuera de la organización.
Paso 2: análisis de la situación actual e identificación de los problemas. Los retos se detectan a través de encuestas de satisfacción de los empleados y de estudios de compromiso (engagement).
Paso 3: elaboración del plan de desarrollo. Se diseña un plan de desarrollo concreto, alineado con la estrategia empresarial de la compañía. Es igualmente importante respetar el plan de carrera de cada empleado.
Paso 4: ejecución de las medidas y medición de resultados (ciclo PDCA). Se pone en marcha un ciclo de mejora continua que mide los resultados de forma periódica y repite el proceso para seguir perfeccionándolo.
Conclusión
Quienes van a abrir camino hacia el futuro no son otros que ese «capital humano» capaz de adaptarse al cambio y crear nuevo valor. El desarrollo del talento exige tiempo y recursos, pero estamos convencidos de que el crecimiento de cada empleado es el verdadero motor del crecimiento de la empresa, y de que se trata de el único camino para crear un valor empresarial sostenible.
Preguntas frecuentes (FAQ)
P1: ¿Qué puede hacer una pyme que no tiene margen para invertir en el desarrollo de su personal?
Un programa de formación a gran escala no es la única forma de desarrollar el talento. Es preferible empezar por iniciativas de bajo coste, como las reuniones individuales (1 on 1) o un sistema de mentoría interna. Lo importante es que la empresa muestre, de manera visible, su compromiso con el crecimiento de cada empleado.
P2: Me preocupa que, tras invertir en formar a un empleado, este acabe marchándose a la competencia. ¿Qué se puede hacer?
Si se renuncia a formar al equipo, es el propio crecimiento de la empresa el que se detiene. Ofrecer planes de carrera atractivos, establecer un sistema de evaluación justo y reforzar el compromiso (engagement) del equipo ayuda a construir un entorno en el que las personas sienten el deseo de «seguir trabajando en esta empresa», lo cual contribuye a prevenir la rotación de personal.
P3: ¿Cómo se puede medir el impacto del desarrollo del talento?
Es importante combinar indicadores cuantitativos (productividad, número de certificaciones obtenidas, resultados de pruebas de conocimiento) con indicadores cualitativos (índice de compromiso, encuestas de satisfacción, evaluación del comportamiento) para obtener una valoración desde múltiples perspectivas.
