人力资本经营是将人才定位为企业最重要资产，并进行战略性投资与活用的经营方式。本文依照日本经济产业省「人才版伊藤报告书」所提示的5个共通要素（5F），详细解说具体的实践方法。
何谓人力资本经营？为何现在备受瞩目？
人力资本经营是将员工的技能、知识与经验视为「资本」，通过积极投资来提升企业价值的经营方式。它突破了传统「人事费用＝成本」的思维，将人才投资定位为企业成长的原动力。
经济产业省的人才版伊藤报告书提示了企业在推进人力资本经营时应注意的3个观点（3P）与5个共通要素（5F）。本文依照这5个要素解说实践方法。
实践人力资本经营的5个重点为何？
人才版伊藤报告书所示的5个共通要素，是将人力资本经营具体化的施策领域。让我们分别看看各项的具体做法。
1. 构建动态人才组合
构建能灵活应对经营战略变化的人才组合，从内外部招募多元人才并适才适所地配置。
- 展望实现未来商业模式所需的技能与人才样貌，定期掌握与现状的差距
- 希望强化数字领域的企业，可同步推进现有员工培训与外部数字人才的中途招聘
- 重要观点在于是否构建了多元个人皆能活跃的弹性人才组合
2. 推进多元共融（D&I）
重视组织内是否存在拥有多元知识、经验与背景的人才，以及是否能发挥其力量。
- 不仅确保多元性，还要整备让每个人都能交流意见、相互学习的包容性环境
- 组成年龄、性别、国籍各异的成员所构成的项目团队，促进多角度思维
- 关键在于打造让个人多元性能连结到对话、创新与业务成果的环境
3. 促进再培训（Reskilling）与技能开发
随着商业环境的变化，员工所需技能也随之改变。需要定量掌握现有人才技能与未来所需技能的差距，并推进再培训措施。
- 应对数字化转型的内部培训、商学院进修支援、轮岗培训
- 不只是一次性培训，而是构建能持续学习与成长的机制
- 将再培训融入企业文化，以维持应对变化的能力
4. 提升员工敬业度
员工是否能主动积极地工作，是人力资本经营中非常重视的要点。调查显示，敬业度高的员工生产力较高，离职率也较低。
- 将公司愿景与战略渗透到每位员工
- 管理层积极倾听员工意见，并反映于职场环境改善
- 导入公正评估成果与挑战的制度
- 定期实施员工意识调查并反映于经营计划
5. 推广弹性工作方式
不受时间与地点限制的弹性就业环境，也是人力资本经营的重要要素。
- 整备即使在远程工作下也能维持生产力的IT基础设施
- 导入弹性工时制度与副业制度
- 让员工能依照人生阶段选择工作方式的机制
- 工作弹性直接关系到工作与生活的平衡及敬业度的提升
成功推行人力资本经营所需的观点为何？
在实践上述5个要素时，以下观点是成功的关键。
| 观点 | 具体行动 |
|---|---|
| 与经营战略联动 | 根据自公司的经营课题制定人才投资计划 |
| 设定KPI与PDCA | 设定人力资本相关指标，定期验证效果 |
| 信息披露 | 向投资者与利益相关方透明披露人力资本信息 |
| 经营高层的承诺 | CEO亲自传递人才经营愿景，使其渗透到整个组织 |
人才版伊藤报告书2.0中也介绍了各要素的实践案例，例如大型制造商构建内部人才数据库并实践集团内人才共享，以及IT企业将英语设为公司内部通用语言以推进全球人才任用等。
常见问题（FAQ）
Q. 人力资本经营与传统人事管理的差异为何？
传统人事管理以将人事费用视为「成本」进行管理的思维为主。人力资本经营则是将人才视为「资本」积极投资，以提升企业价值的方式。
Q. 中小企业也能实践人力资本经营吗？
可以。即使难以导入大规模制度，也能从加强与员工的对话、支援再培训、导入弹性工作方式等能做到的事情开始，逐步推进。
Q. 人力资本经营的效果需要多久才能显现？
短期内难以衡量，但敬业度提升带来的离职率降低与生产力提升可以相对较快感受到。长期而言，效果将以企业价值与竞争力的提升呈现。
Q. 人力资本的信息披露是否已义务化？
上市企业已义务化在有价证券报告书中记载人力资本信息。非上市企业也建议自主披露。
