إن الفلسفة والعقيدة تجاه «جِنزاي» تعنيان موقفًا يقوم على معاملة الإنسان لا بوصفه قوة عمل أو تكلفة، بل بوصفه أهم رأس مال يولّد قيمة الشركة. وفي INA&Associates Inc. أضع أنا، بصفتي الرئيس التنفيذي، فكرة أن «جِنزاي هو أكبر أصولنا» في صميم الإدارة.
أصبح مصطلح «إدارة رأس المال البشري» يُذكر كثيرًا في سياق إفصاحات الشركات المدرجة وأنظمة الموارد البشرية. لكن الجوهر لا يكمن في إعداد الأنظمة أو التقارير فقط. بل في بناء بيئة يستطيع فيها الناس أن يخوضوا التحديات بأمان، ويتعلموا من الفشل، ويتعاملوا مع العملاء والزملاء بصدق. في هذا المقال أوضح لماذا أكتب «جِنزاي» لا على معنى «الموارد البشرية» فقط، بل على معنى «الثروة البشرية»، وكيف نجعل رأس المال البشري محور الإدارة في INA.
أهم نقاط هذا المقال
- بالنسبة إلى INA، لا يُقاس جِنزاي بعدد التوظيفات أو ساعات العمل، بل برأسمال إداري يصنع الثقة.
- تبدأ إدارة رأس المال البشري لا من بناء الأنظمة فقط، بل من بناء ثقافة تستمر فيها روح التحدي والتعلّم.
- في قطاع العقارات، إن موقف الإنسان الذي يستوعب في النهاية قلق العميل هو ما يحدد قيمة الشركة.
- التكنولوجيا ليست أداة لاستبدال الإنسان، بل أساس يوسّع حكم جِنزاي ونزاهته.
ما المقصود بالفلسفة والعقيدة تجاه جِنزاي؟
بالنسبة إليّ، تعني الفلسفة والعقيدة تجاه جِنزاي أن «الإنسان ليس موضوعًا للتطوير قبل كل شيء، بل هو كيان ينبغي الثقة به وتفويضه المسؤولية». فالشركة ليست وُجدت لكي تتحكم في الناس، بل لكي تكون وعاءً يمكّنهم من إظهار قدراتهم.
في كلمة «جِنزاي» توجد في اليابانية دلالة يمكن أن توحي بـ«المادة» أو «العنصر». وهي بطبيعة الحال كلمة شائعة، لكننا في INA نكتبها عمدًا بوصفها «ثروة بشرية». فالإنسان ليس مادة تُستهلك، بل أصل يزداد قيمةً عبر تراكم الخبرة والرؤية والصدق والعلاقات.
ولا معنى لهذه الفكرة إذا بقيت شعارًا جميلًا فحسب. فالإدارة الحقيقية تبدأ عندما تنعكس هذه الرؤية على القرارات اليومية في التوظيف والتقييم والتدريب والتفويض والتعامل مع الفشل. ولهذا أتعامل مع سبب استخدامنا «جِنزاي» بدلًا من «الموارد البشرية» لا بوصفه مسألة لغوية، بل بوصفه مسألة تتعلق بموقف الإدارة نفسه.
لماذا نولي إدارة رأس المال البشري أهمية كبيرة؟
السبب الذي يجعلنا نولي إدارة رأس المال البشري أهمية هو أن النمو المستدام للشركة يتوافق في النهاية مع سرعة نمو الإنسان. فالإيرادات والأرباح نتائج، أما قبلها فهناك جودة الإنسان الذي يتعامل مع العميل، وقدرته على التعلّم في الميدان، وثقافة تدعم الزملاء.
وقد أوضح تقرير وزارة الاقتصاد والتجارة والصناعة اليابانية «تقرير إيتو للموارد البشرية 2.0» أهمية الربط بين استراتيجية الإدارة واستراتيجية جِنزاي. كما أن نظام الإفصاح لدى هيئة الخدمات المالية يَعُدّ المعلومات المتعلقة برأس المال البشري والتنوع عناصر مهمة لفهم المستثمرين للشركة. وبمعنى آخر، لم يعد رأس المال البشري شأنًا يخص قسم التوظيف فقط، بل أصبح موضوعًا يخص الإدارة ذاتها.
لكنني لا أرى أن إدارة رأس المال البشري يجب أن تُمارس من أجل الإفصاح فقط. فالإفصاح نتيجة. وما يجب أن يوجد قبله هو دورة يشعر فيها العاملون بنموهم، ويقدمون قيمة أفضل للعملاء، وتصبح الشركة أقوى على المدى الطويل. وحتى الممارسات العملية لإدارة رأس المال البشري لا يكفي فيها ترتيب الأنظمة؛ بل يجب تصميمها إلى درجة تغيّر السلوك في الميدان.
ما قيمة جِنزاي في قطاع العقارات؟
تظهر قيمة جِنزاي في قطاع العقارات لا في كمية المعلومات، بل في كيفية صناعة الثقة. يمكن رقمنة معلومات العقار والأسعار وشروط العقود. لكن استقبال قلق العملاء، والحديث بصدق حتى عن الجوانب السلبية، وبناء علاقة طويلة الأمد، أمور لا يقوم بها إلا الإنسان.
العقار يرتبط بمبالغ كبيرة ويؤثر طويلًا في الحياة أو العمل. لذلك أرى أن السعي وراء الإغلاق السريع وحده أمر محفوف بالمخاطر. حتى لو كانت هناك معلومات مؤلمة للسمع، ينبغي قولها بصدق إذا كانت ضرورية. وإذا كان القرار اليوم غير مناسب، فيجب قول ذلك. هذا الموقف هو ما يصنع الثقة.
ما تحرص عليه INA ليس قوة البيع فقط. فالإدارة، والعقود، وخدمة المقيمين، والتواصل مع الملاك، والتنسيق الداخلي، كلها معًا تصنع تجربة العميل. ليس الأشخاص البارزون وحدهم من يخلق القيمة، بل إن جِنزاي الذين يؤدون الأعمال غير المرئية بعناية هم من يدعمون أساس الشركة.
ما الذي نقدّره في INA&Associates Inc. عمليًا؟
أول ما نقدّره في INA هو توفير الأمان النفسي. والأمان النفسي لا يعني التهاون؛ بل يعني القدرة على مشاركة الأخطاء بلا إخفاء، والقدرة على قول «لا أعرف» عندما لا نعرف، والقدرة على طرح آراء من أجل التحسين.
في الثقافة التي تعاقب على الخطأ، يدخل الناس في وضعية الدفاع. وفي منظمة كهذه لا تظهر إلى السطح الانزعاجات الصغيرة لدى العملاء ولا نقاط التحسين التشغيلية. لذلك نرى أن ثقافة عدم الخوف من الفشل ليست مجرد طابع عام للشركة، بل جزء من ضبط الجودة.
وهناك أمر آخر: إعطاء الصلاحيات مقرونًا بالمسؤولية. فإذا قلتَ لشخص «فَوّضتُك»، ثم سيطرتَ على كل التفاصيل، فلن ينمو. وفي المقابل، الرمي بالأعباء على الآخرين دون متابعة ليس مسؤولية. نُفوض بعد أن نوضح الهدف ومعايير الحكم ووقت الرجوع للمشورة. وعندها يبدأ الإنسان في رؤية عمله لا بوصفه مجرد تنفيذ، بل بوصفه عملية اتخاذ قرار.
كيف نحقق التوازن بين التكنولوجيا والقدرة الإنسانية؟
التكنولوجيا لا تُنقص من قيمة جِنزاي. بل على العكس، إذا استُخدمت بشكل صحيح فإنها تمنح جِنزاي القدرة على التركيز على الأعمال التي ينبغي للإنسان أن يواجهها أصلًا. وكلما أسندنا الأعمال الروتينية وتنظيم المعلومات إلى التكنولوجيا، أمكن للإنسان أن يخصص وقته للحوار والحكم والإبداع وبناء الثقة.
لكن مجرد إدخال التكنولوجيا لا يجعل الشركة جيدة تلقائيًا. فما المعلومات التي يجب تسجيلها؟ وما القرارات التي يتولاها الإنسان؟ وفي أي المواقف يجب أن يشرح الإنسان الأمر مباشرةً للعميل؟ إذا أُسيء تصميم هذا كله، فإن الراحة تتحول إلى برود.
ما نطمح إليه في INA هو دمج التكنولوجيا مع القدرة الإنسانية. ننظم العمل عبر الذكاء الاصطناعي والأنظمة، لكن في النهاية يبني الإنسان الثقة عبر صدقه. وأرى أن قيمة جِنزاي في عصر الذكاء الاصطناعي تظهر في ما نضعه في موضع الأولوية عند الحكم، أكثر من حجم المعرفة نفسها.
كيف نترجم هذه النظرة إلى رأس المال البشري في التوظيف؟
تظهر هذه النظرة إلى رأس المال البشري بوضوح كبير في التوظيف. أنا لا أحكم على الشخص بناءً على الخبرة أو المهارات فقط. فالتخصص مهم بلا شك. لكنني أقدّر أكثر من ذلك النزاهة، والرغبة في التعلّم، واحترام الزملاء، والقدرة على النهوض بعد الفشل.
الشخص المناسب للشركة ليس مجرد شخص مطيع. بل هو من يتفق مع الفلسفة، وفي الوقت نفسه يمتلك رأيًا خاصًا به، ويستطيع أن يقول رأيه بوضوح عند الحاجة. وصورة جِنزاي التي نطلبها في INA ليست صورة شخص يرصّ الكلمات الجميلة، بل شخص قادر على التصرف بصدق تجاه العميل والزميل أمامه. وقد أوضحنا ذلك أيضًا في صورة جِنزاي المطلوبة ومعايير التوظيف في INA.
التوظيف هو في الوقت نفسه مكان تختار فيه الشركة الناس، ومكان يختار فيه الناس الشركة. لذلك أنا حذر من التوظيف الذي لا يُظهر إلا الجوانب الإيجابية. إن الصدق في شرح أسلوب العمل المتوقع، والصعوبات، والجهد اللازم للنمو، هو ما يبني الثقة بعد الانضمام.
لماذا تبقى الشركات التي تستثمر في جِنزاي قوية على المدى الطويل؟
السبب في أن الشركات التي تستثمر في جِنزاي تبقى قوية على المدى الطويل هو أن القدرة على التكيف تبقى داخل المنظمة نفسها. فالمنتجات والخدمات تتغير مع الزمن، والبيئة السوقية تتغير كذلك. لكن إذا وُجد جِنزاي يواصل التعلّم، تستطيع الشركة أن تتطور وتستجيب للتغيير مرارًا.
قد يبدو الاستثمار في تطوير جِنزاي مكلفًا من حيث الوقت والمال على المدى القصير. وقد لا تظهر النتائج فورًا في الأرقام. لكن على المدى الطويل، يعود هذا الاستثمار إلى رضا العملاء، وقوة التوظيف، وثقافة المنظمة، وقيمة العلامة التجارية. وهذا ليس مجرد مثالية، بل استثمار واقعي لاستمرار الشركة.
ما أقدّره في إدارة رأس المال البشري ليس «تطوير الناس كيفما نشاء»، بل أن تتعامل الشركة والناس مع بعضهم بعضًا بصدق، وأن يعيدوا القيمة إلى العملاء والمجتمع معًا. وستواصل INA&Associates Inc. وضع جِنزاي في المركز والسعي إلى نمو مستدام.
الأسئلة الشائعة
س1. ما الفرق بين جِنزاي والموارد البشرية؟
ج. تعبير «الموارد البشرية» ينظر إلى الإنسان باعتباره قوة عمل أو قدرات، أما «جِنزاي» بوصفه «ثروة بشرية» فينظر إلى الإنسان باعتباره أصلًا يولّد قيمة للشركة. وفي INA نتعامل مع الفرق اللغوي بوصفه فرقًا في موقف الإدارة.
س2. هل إدارة رأس المال البشري خاصة بالشركات الكبرى فقط؟
ج. ليست خاصة بالشركات الكبرى فقط. بل إن الشركات الصغيرة والمتوسطة تحتاج إليها بشدة، لأن نمو كل فرد فيها واستقراره يرتبطان مباشرة بقوة العمل نفسها.
س3. ما نوع جِنزاي الذي توليه INA أهمية؟
ج. نولي أهمية للنزاهة، والرغبة في التعلم، واحترام الزملاء، والقدرة على تحسين الذات بعد الفشل. نحن نُقدّر ليس الخبرة والمهارة فقط، بل الأشخاص الذين يمكنهم بناء الثقة على المدى الطويل.
س4. هل تنخفض قيمة الإنسان مع تطور التكنولوجيا؟
ج. لا، لا تنخفض. فالأعمال النمطية يمكن إسنادها إلى التكنولوجيا بسهولة أكبر، لكن القدرة على احتواء قلق العميل، والحكم بصدق، وبناء الثقة، تصبح أكثر قيمة.
الاقتباسات والمراجع
