مما أشعر به بشدة في تفاعلي اليومي مع كثير من الناس بوصفي مديراً تنفيذياً، أن المهم ليس مجرد التجربة في حد ذاتها، بل "كيفية إدراك التجربة وإضفاء المعنى عليها والاستفادة منها". وفيما يلي سأستعرض هذه الفكرة وأعيد تنظيمها.
من الذي يمنح التجربة معناها؟
ليس للتجربة في حد ذاتها معنى متأصل، بل المعنى يمنحه تفسيرنا الشخصي لها. فمن الناحية الفلسفية أيضاً، يمكن لنفس الحدث أن يُحدث فرقاً كبيراً في الحياة تبعاً لطريقة تلقّيه.
يقول الفيلسوف الألماني فريدريش نيتشه إن الوقائع في حد ذاتها لا وجود لها، بل الموجود هو التفسير فحسب. وهذا يعني أن نفس الحدث يُتلقّى بصور مختلفة من شخص لآخر، وأن ذلك التفسير هو الذي يُشكّل الواقع. فمثلاً، قد يشعر البعض بالكآبة في يوم ممطر، بينما يراه آخرون فرصة جيدة للهدوء وترتيب الأفكار. أي أن الوقائع في حد ذاتها لا معنى لها، والمعنى يمنحه تفسير كل فرد.
كذلك أكد جان بول سارتر أن الحياة لا معنى لها مسبقاً، وأن معنى الحياة هو ما يصنعه الفرد بنفسه. وهذا ليس أمراً سلبياً البتة، بل يُظهر على العكس إمكانية خلق المعنى بحرية. فعند الفشل في العمل، يمكن التشاؤم بقول "أنا لست مؤهلاً لهذا"، كما يمكن التفاؤل بقول "سأستغل هذه الفرصة لاكتساب مهارات جديدة". فأي تجربة لا تكتسب معناها إلا حين يمنحها الشخص ذاته قيمتها.
وأنا شخصياً مررت بالعديد من الإخفاقات في الإدارة والحياة، وأدركت بالفعل أن النمو اللاحق يختلف اختلافاً كبيراً تبعاً لما إذا كنت أعتبرها "تعلّماً ثميناً" أم "وقتاً ضائعاً".
كيف تُدار التجربة في INA؟
إدارة التجربة في INA هي منظومة تستثمر التجارب الماضية كأصول للمنظمة بأكملها من خلال ثقافة "التسجيل" و"الاسترجاع". وتتحقق الاستدامة في النمو عبر تحويل تعلّم الأفراد إلى معرفة مؤسسية.
على وجه التحديد، يتم رقمنة جميع سجلات العمل، وتطبيق نظام داخلي يمكّن أي شخص من الوصول بسهولة إلى التجارب الماضية. ويتراكم في هذا النظام مجموعة متنوعة من المعلومات، كمحتوى المفاوضات في صفقات العقارات والتعاملات مع العملاء، والمشكلات السابقة وحلولها، ونتائج قياس فعالية الحملات التسويقية. ومن خلال ذلك، يستطيع الموظفون استرجاع تجاربهم الماضية وتجارب الآخرين بسرعة ودقة، وتوظيفها في العمل الحالي.
علاوة على ذلك، تُعقد اجتماعات داخلية بصفة منتظمة. فعند انتهاء كل مشروع أو مهمة، يتم استخلاص النتائج والتحديات ومناقشة الإجراءات المحددة للاستفادة منها في المرة القادمة. ومن خلال تكرار هذه العملية، تشكّلت ثقافة مؤسسية يُنظر فيها إلى الإخفاق على أنه "معلومة مهمة للاستفادة منها لاحقاً".
كما تُولي INA أهمية بالغة لتهيئة فضاءات يتشارك فيها الموظفون تجاربهم مع بعضهم البعض. فمن خلال التعلّم من تجارب الآخرين وكأنها تجاربهم الشخصية، يصبح بالإمكان تحويل التجربة الفردية البسيطة إلى أصل لكامل المنظمة.
أليس التفسير والاستثمار الذي يُلوّن التجربة هو مفتاح النمو المهني؟
ليست التجربة في حد ذاتها جيدة أو سيئة، بل إن طريقة تفسيرها وتحويلها إلى عمل هي ما يُحدد النجاح في الحياة والأعمال. وفلسفة INA تقوم بالضبط على هذه الفكرة المتمثلة في "الاستثمار الأمثل للتجربة".
ما نسعى إليه هو أن يضفي كل موظف على تجربته معنىً إيجابياً بصورة فاعلة، ويربطها بـنمو الشركة والمساهمة في المجتمع. وسنواصل هذه الجهود لتمكين جميع المعنيين من الإحساس بمتعة النمو والازدهار.
أؤمن بأن الموقف المتمثل في منح التجربة قيمتها بأنفسنا وتحويلها إلى خطوة عملية تالية، هو المفتاح الذي يُفضي إلى النجاح الحقيقي، سواء في الحياة أم في الأعمال.
الأسئلة الشائعة (FAQ)
ما معنى "لا معنى للتجربة"؟
هذه فكرة مفادها أن التجربة في حد ذاتها لا تحمل قيمة أو معنى متأصلاً، بل يتشكّل المعنى لأول مرة حين نفسّر تلك التجربة ونوظّفها في الخطوة العملية التالية.
ما هي الآلية المحددة لإدارة التجربة في INA؟
يتم تحويل التجربة الفردية إلى أصل لكامل المنظمة من خلال: بناء قاعدة معرفة داخلية عبر رقمنة سجلات العمل، واجتماعات المراجعة بعد انتهاء المشاريع، وتهيئة فضاءات لتشارك الموظفين تجاربهم.
هل يختلف النمو تبعاً لكيفية النظر إلى الإخفاق؟
نعم. تُعزّز INA ثقافة عدم الخوف من الإخفاق، وبالنظر إلى الإخفاق على أنه "معلومة مهمة للاستفادة منها لاحقاً"، تُحقق نمواً مستداماً للموظفين.
كيف يمكن تطبيق "تلوين التجربة" في العمل اليومي؟
من الفعّال اعتياد تسجيل أعمال كل يوم ومراجعتها بصفة منتظمة. فبتسجيل الإخفاقات والتحديات إلى جانب التجارب الناجحة، واستخلاص الدروس منها وإدراجها في خطة العمل التالية، يمكن منح التجربة معنىً ذا قيمة.
قد يعجبك أيضاً
