تزداد قيمة النزاهة كلما دخلنا عصرًا تتقادم فيه المهارات بسرعة. فالتقنيات والمعارف تُجبرنا على التحديث المستمر، لكن عدم المراوغة، والوفاء بالوعود، وعدم الهروب من الفشل، كلها مواقف تتحول مع الوقت إلى ثقة راسخة.
هذا لا يعني أننا نستهين بالمهارات. بل على العكس، المهارات شيء يجب أن نواصل صقله. لكن مهما بلغت مهارة الشخص، إذا تعذر الوثوق به فلن يمكن إسناد الأعمال الكبيرة إليه. لذلك، في INA&Associates株式会社، لا ننظر عند تقييم المواهب إلى «ما يمكنهم إنجازه الآن» فقط، بل نهتم أيضًا بما إذا كانوا أشخاصًا قادرين على بناء الثقة على المدى الطويل.
أهم ما يتناوله هذا المقال
- قد تتقادم المهارات مع تغير البيئة، لكن النزاهة تنضج مع تراكم الخبرة لتتحول إلى ثقة.
- ما نحتاج إليه في عصر الذكاء الاصطناعي هو القدرة على إعادة تعلم التقنيات، إلى جانب موقف لا يتهرب من الحقائق غير المريحة.
- الموهوبون الذين يتحلون بالنزاهة لا يخفون الفشل، بل يحولونه إلى مادة للتحسين، ولذلك تتسع على المدى الطويل مسؤوليات الأعمال التي تُسند إليهم.
- جوهر إدارة المواهب هو ألا نقيس الإنسان بالنتائج قصيرة الأجل وحدها، بل أن نقيّم تراكم الثقة أيضًا.
لماذا تتقادم المهارات بينما تنضج النزاهة؟
تتغير قيمة المهارات مع تغير العصر. أما النزاهة فهي أساس الثقة الذي يبقى بين الناس حتى لو تغير الزمن.
فعلى سبيل المثال، قد تُستبدل اليوم بالذكاء الاصطناعي طرق استخدام أدوات كانت حتى قبل بضع سنوات تحظى بتقدير كبير. كما يشير تقرير World Economic Forum بعنوان "The Future of Jobs Report 2025" إلى توقع تغير 39% من المهارات الأساسية للعاملين بحلول عام 2030.
لكن مهما تغيرت الأدوات، فإن التقييم القائل: «يمكن الوثوق بتقارير هذا الشخص» أو «هذا الشخص لا يخفي حتى المعلومات غير المواتية» لا يفقد قيمته بسهولة. بل على العكس، كلما تجاوزنا معه مواقف صعبة مرات أكثر، ازداد هذا التقييم قوة.
وأنا أرى أن المهارات أقرب إلى أصل يحتاج إلى تجديد مستمر، بينما النزاهة أقرب إلى رصيد من الثقة يتراكم بمرور الوقت. وفي إدارة المواهب، لا ينبغي لنا أن نخطئ في فهم هذا الفرق.
ما النزاهة؟ إنها ليست مجرد الصواب، بل موقف «عدم المراوغة»
النزاهة لا تعني أن يكون الإنسان كاملًا على الدوام. بل تعني بالأحرى أنه عندما يخطئ، لا يراوغ، بل يواجه الطرف الآخر والوقائع كما هي.
في العمل، قد نخطئ في التقدير. وقد تتبدد التوقعات، ثم نكتشف لاحقًا أن شرحنا للعميل لم يكن كافيًا. في مثل هذه اللحظات، المهم هو: هل نبحث عن أعذار نحمي بها أنفسنا، أم ننقل الوضع بدقة ونتجه إلى التحسين؟
الشخص النزيه لا يتعامل مع الفشل وكأنه لم يحدث. بل ينظر إلى الحقائق. ويشرحها للمعنيين. ثم يفكر في آلية تمنع تكرار الأمر مرة أخرى. قد لا تبدو هذه قدرة لافتة، لكنها في الأعمال طويلة الأجل تمنح قوة هائلة.
وفي مجال العقارات، يكتسب تراكم الثقة أهمية خاصة. العقارات، والعقود، والتمويل، والميراث، والإدارة؛ كلها أمور تمس الحياة والأصول بعمق. لذلك، وكما كتبت في أهمية بناء الثقة في المبيعات العقارية، فإن الصدق هو الأساس الذي يسبق النتائج.
قد يبدو التحدث بصراحة غير مواتٍ على المدى القصير. فإذا أوضحنا الجوانب السلبية، فقد تبتعد الصفقة أحيانًا. لكن إذا نظرنا على المدى الطويل، فإن هذا الموقف يتحول إلى تقييم يقول: «يمكننا أن نعهد إلى هذا الشخص بالأمر». النزاهة صفة تجعل الزمن يعمل لصالحك.
لماذا لا يكفي التفوق في المهارات وحده للفوز في عصر الذكاء الاصطناعي؟
في عصر الذكاء الاصطناعي، تقصر المدة التي تمنح فيها فجوة المهارات وحدها أفضلية تنافسية. نحتاج معًا إلى القدرة على تعلم التقنيات الجديدة، وإلى القدرة على كسب الثقة بوصفنا بشرًا.
باستخدام الذكاء الاصطناعي، يمكن تسريع كثير من أعمال كتابة النصوص، والبحث، والجداول الحسابية، والتحليل الأولي. وبعض الأعمال التي كانت تُقيَّم سابقًا على أنها دليل على «الكفاءة» تتجه إلى أن تصبح موحدة بفعل الأدوات. لكن هذا لا يعني أن قيمة الإنسان تنخفض.
بل إن قيمة الإنسان تصبح أكثر وضوحًا. هل نقدّم الإجابة التي أخرجها الذكاء الاصطناعي كما هي؟ أم نشكك في الفرضيات؟ وهل نستطيع أن نشرح للعميل حتى الاحتمالات غير المواتية له؟ هنا تبقى مساحة العمل الإنساني.
وعندما كتبت سابقًا عن قيمة المواهب في عصر الذكاء الاصطناعي، كنت أرى أيضًا أن «القيمة التي لا يستطيع تقديمها إلا الإنسان» ليست مجرد طرح عاطفي. فكلما أتقنا استخدام الذكاء الاصطناعي، كان ما يُسأل عنه في النهاية هو موقف الشخص الذي يتخذ القرار.
ويشير OECD Skills Outlook 2025 أيضًا إلى أهمية التعلم مدى الحياة واستراتيجيات المهارات المتكيفة مع التغيير. والاستمرار في التعلم أصبح أمرًا مفروغًا منه. لكن مواصلة إعادة التعلم تتطلب قدرًا من الصراحة مع الذات للاعتراف بما ينقصنا.
ومن يتظاهر بأنه «يعرف» يتأخر في إعادة التعلم. أما من يستطيع أن يقول «لا أعرف» فيمكنه التقدم إلى الخطوة التالية. وقد يبدو هذا الفرق صغيرًا خلال بضعة أشهر، لكنه يتحول إلى فارق كبير خلال بضع سنوات.
المواهب النزيهة تبني الثقة من خلال طريقة تعاملها مع الفشل
الموهوب النزيه ليس من لا يخطئ، بل من لا يدع الفشل ينتهي إلى تآكل الثقة، بل يحوله إلى فرصة لإعادة بنائها.
حتى في عملنا، لا تسير الأمور دائمًا كما خُطط لها. قد تستغرق عمليات التحقق وقتًا أطول، وقد تظهر لاحقًا تحديات إدارية لم تكن واضحة من قبل. وفي مثل هذه المواقف، لا تظهر النزاهة في الكلمات بل في الأفعال.
فلنفترض مثلًا وجود إغفال بسيط في التحقق ضمن إدارة الإيجارات. أما الاستجابة غير النزيهة فهي محاولة احتواء الموقف مع إبقاء السبب غامضًا. والاستجابة النزيهة هي تنظيم الحقائق، وشرح نطاق التأثير، وتحويل إجراءات منع التكرار إلى آلية عمل.
قد لا يبدو هذا الفرق واضحًا على المدى القصير. لكن الطرف الذي يوكِل العمل يراقب ذلك دائمًا. هل هذا شخص يهرب عند وقوع المشكلة، أم يتقدم إلى الأمام؟ هنا يتشكل فارق الثقة.
والثقافة التي تعتز بها INA، وهي «ثقافة لا تخاف من الفشل»، لا تعني التقليل من شأن الفشل. بل تعني ثقافة لا تُخفي الفشل. وثقافة تشارك الفشل وتحوله إلى نمو لاحق. لذلك فإن عقلية النمو تنسجم جيدًا مع النزاهة.
الشخص الذي ينمو يرى موقعه الحالي بدقة. قد يطمح إلى ما هو أعلى، لكنه لا يتظاهر بما ليس فيه. ولا يقول إنه يستطيع ما لا يستطيع، بل يبذل الجهد ليصبح قادرًا عليه. وهذا الموقف يمنح من حوله شعورًا بالطمأنينة.
ما حقيقة «قابلية التطور» التي تنظر إليها INA في إدارة المواهب؟
في إدارة المواهب لدى INA، لا نحكم على الناس بناءً على مهاراتهم الحالية فقط. فنحن نرى أن قابلية التطور هي ما ينتج عن الجمع بين القدرة على التعلم والنزاهة.
وبالطبع، ثمة حاجة إلى مهارات أساسية. المعرفة العقارية، وفهم العقود، واستخدام أدوات تكنولوجيا المعلومات، والقدرة على الكتابة، والقدرة على قراءة الأرقام. ومن يستخف بهذه الأساسيات لا يمكنه أداء عمل احترافي.
لكن المهارات يمكن تطويرها حتى بعد الانضمام إلى الشركة. ويمكن صقلها بالخبرة. ويمكن دعمها بالأنظمة. أما النزاهة فترتبط بعمق بنظرة الشخص إلى العمل. لذلك، سواء في التوظيف أو التطوير، فإننا ننظر إلى ما إذا كان هذا الشخص قادرًا على بذل الجهد في اتجاه بناء الثقة.
وكما كتبت في تحدي شركة الاستثمار في المواهب البشرية، فإن INA تستثمر في الناس لأن الإنسان هو محور الأعمال. وإذا كنا سننظر إلى الناس بوصفهم مجرد قوة عمل، فقد يكون قياس ما يستطيعون فعله الآن كافيًا. لكن إذا نظرنا إليهم على أنهم «أصل ذو قيمة»، فعلينا أن نوجه أنظارنا إلى الصفات التي تزداد قيمتها مع مرور الوقت.
والنزاهة تمثل هذا بوضوح. قد لا تكون لافتة في البداية. لكن مع العمل معًا لستة أشهر أو سنة أو ثلاث سنوات، تتراكم ثقة من حول هذا الشخص. وتتغير طبيعة الأعمال التي تُسند إليه، ويصبح عنصرًا يصنع الطمأنينة داخل الفريق.
هذه ليست موهبة صاخبة. لكنها قوة تجعل الشركة أكثر رسوخًا على المدى الطويل.
الخلاصة | واصل صقل المهارات وازرع النزاهة
المهارات شيء ينبغي مواصلة صقله. أما النزاهة فهي شيء ينبغي مواصلة تنميته من خلال اختياراتنا اليومية.
وليس معنى أن المهارات تتقادم أننا لم نعد نحتاج إليها. بل العكس تمامًا. فكلما تسارع التغيير، ازدادت الحاجة إلى القدرة على مواصلة التعلم. لكن لا بد أن تكون النزاهة هي الجذر الذي يسند هذا التعلم.
الشخص النزيه يستطيع الاعتراف بما ينقصه. ويستطيع نقل المعلومات غير المواتية للطرف الآخر أيضًا. ولا يخفي الفشل، بل يحوله إلى تحسين. لذلك، كلما مر الوقت ازدادت الثقة به عمقًا.
إن إدارة المواهب التي تسعى إليها INA&Associates株式会社 لا تقوم على جمع أشخاص نافعين على المدى القصير. بل تقوم على تنمية مواهب تستطيع أن تبني الثقة على المدى الطويل، وأن تسهم في سعادة جميع من نتعامل معهم.
المهارات تتقادم. أما النزاهة فتنضج. وأنا أريد أن أبني منظمة تؤمن بهذا النضج.
الأسئلة الشائعة (FAQ)
Q1. إذا أعطينا النزاهة أولوية أكبر من المهارات، ألا تنخفض التخصصية؟
A. النزاهة ليست بديلًا عن التخصص، بل هي الأساس الذي يتيح مواصلة تطوير التخصص. فإذا توفرت الرغبة في التعلم، أمكن صقل المهارات لاحقًا.
Q2. هل يمكن التحقق من النزاهة خلال مقابلة التوظيف؟
A. لا يمكن التحقق منها بالكامل، لكنها تظهر في طريقة الحديث عن تجارب الفشل، وفي كيفية مواجهة الحقائق غير المواتية. كما أن التقييم يجب أن يستمر بعد الانضمام إلى العمل.
Q3. ما الذي تحتاج إليه المواهب التي ستنمو في عصر الذكاء الاصطناعي؟
A. إلى جانب مهارة استخدام الذكاء الاصطناعي، هناك حاجة إلى موقف يتحمل مسؤولية الحكم الشخصي. كما أن القدرة على التشكيك في الإجابات السهلة تمثل قيمة إنسانية مهمة.
Q4. ما المهم لتنمية النزاهة بوصفها ثقافة تنظيمية؟
A. المهم هو توافر الأمان النفسي الذي يسمح بمشاركة الفشل من دون إخفائه. فلا بد من بناء ثقافة تُصلح، لا ثقافة تُلقي اللوم.
الاقتباسات والمراجع
