تضع INA&Associates شركة مساهمة محدودة فلسفة "الشركة هي أناسها" في صميم إدارتها. تؤمن INA بأن مصدر نمو الشركة وتنافسيتها يكمن في "الناس"، وتُعرّف كل موظف ليس مجرد عامل بل كـ"موهبة" لا يمكن الاستغناء عنها.
لماذا يُعدّ "الموهبة" أعظم أصول الشركة؟
مهما كانت التقنية متطورة ورأس المال وفيراً، فإن قوة "الناس" هي في نهاية المطاف ما يستخدمها لخلق قيمة جديدة. في INA، يُعرَّف الموظفون بأنهم "مصدر قيمة الشركة"، ومبدأ "بدون المواهب، لا تطور مؤسسي" موضوع في صميم الإدارة.
اختيار تعبير "المواهب" عمداً بدلاً من "الموارد البشرية" يتضمن الفلسفة القائلة بأن "الناس هم أصول لا يمكن الاستغناء عنها للشركة." حتى في صناعة مثل العقارات تبدو للوهلة الأولى أنها تتعامل مع "الأشياء"، نؤمن بأن في جوهرها، العلاقات والتواصل بين الناس هو جوهر العمل.
نشرح أيضاً لماذا تستخدم INA كلمة "المواهب" بالتفصيل.
نحو "مجتمع يُكافَأ فيه من يعمل بجد"
من خلال سنوات طويلة من الخبرة في قطاع العقارات، رأيت كثيراً من الناس الذين، على الرغم من جهودهم، لم يُقيَّموا أو يُكافَؤوا بعدالة. مدفوعاً بوعي قوي بهذا الواقع، أسست INA في 2020. جملة "بدون نمو الموظف، لا نمو للشركة" هي شعار شركتنا، ونؤمن بأن نمو المواهب هو القوة الدافعة التي تخلق قيمة الشركة.
كيف تُمارَس إدارة رأس المال البشري؟
في INA، نمارس الإدارة باستمرار من منظور الاستثمار في رأس المال البشري، من التوظيف والتدريب إلى التقييم والثقافة المؤسسية.
- التوظيف: نُقدّر التعاطف مع فلسفة ورؤية الشركة والشخصية والنزاهة والدافع للنمو، بما يتجاوز المهارات والخبرات. نؤمن بأن "مع من تعمل" هو الأهم.
- التدريب: نقدم برنامجاً تدريبياً متعدد الأوجه يشمل الإرشاد المهني وأنظمة الإرشاد ودعم الحضور في الندوات الخارجية وتشجيع الحصول على شهادات—نوفر دائماً فرصاً للتعلم والنمو.
- التقييم: بتقييم ليس فقط النتائج بل العمليات والتحديات نفسها بعدالة، نبني نظاماً لا تُغفل فيه جهود الموظفين.
- الثقافة المؤسسية: نبني ثقافة مؤسسية منفتحة وشفافة. مع الحفاظ بثبات على الجوهر الذي لا يجب تغييره (MVV منذ التأسيس)، نمارس الازدواجية الديناميكية في التكيف المرن مع التغيرات البيئية.
ما نوع الشركة "شركة استثمار المواهب"؟
تُعرّف INA&Associates نفسها ليس مجرد "شركة عقارات" بل "شركة استثمار في المواهب". هذا قائم على فلسفة أن الاستثمار في الناس هو محور العمل.
كمبادرة ملموسة، بينما ندخل تقنية تكنولوجيا المعلومات الأحدث بنشاط لتحسين كفاءة العمليات، نضع هذا كمجرد وسيلة لدعم خدمة بشرية عالية الجودة. يُعدّ دمج التكنولوجيا والقدرات البشرية موضوعاً مهماً أيضاً في ابتكار صناعة العقارات.
ما فلسفة الإدارة القائمة على إعطاء الأولوية للرؤية طويلة الأمد على الأرباح قصيرة المدى؟
الاستثمار في المواهب لا ينتج نتائج بين عشية وضحاها، لكن على المدى البعيد يعود إلى الشركة في صورة تحسين إنتاجية الموظفين وخلق الابتكار وتحسين رضا العملاء.
تُتخذ القرارات دائماً بمنظور يتطلع إلى المستقبل بعد 10 أو 20 عاماً، وهذا الموقف المتمثل في اتخاذ قرارات إدارية طويلة الأمد مع الحفاظ على التوازن بين الثابت والمتغير يمكن وصفه بأنه أسلوب الشركة الساعية لأن تكون شركة رؤيوية.
كيف يتحقق التعايش مع الموظفين والعملاء والمجتمع؟
في INA، لا ننظر إلى نجاح الشركة على أنه ملكنا وحدنا، بل نهدف إلى أن يزدهر جميع أصحاب المصلحة المعنيين في علاقة متبادلة المنفعة.
عندما تواجه المواهب المتميزة العملاءَ بإخلاص، تتحسن رضا المستأجرين والملاك، مما يؤدي إلى تقليل معدلات الشغور والحفاظ على قيم الأصول وتحسينها.
ما المبادرات المميزة لـ INA التي تميزها عن الآخرين؟
لإدارة مواهب INA&Associates طابع فريد من الدقة لا يوجد في شركات أخرى.
- إعطاء الأولوية الكاملة لـ"المواهب أولاً" والإدارة المبنية على القيم: موقف "وضع الناس في المقدمة" متسق من معايير التوظيف إلى الإدارة اليومية.
- التركيز على التعاطف والإنسانية: حتى في عصر تتقدم فيه تقنية المعلومات والذكاء الاصطناعي، تُقدَّر قيمة "التعاطف" و"الإنسانية" التي يمكن للإنسان وحده إظهارها.
- التوازن بين توظيف التكنولوجيا والقدرات البشرية: بينما ندخل العقود الإلكترونية وأنظمة خاصة لتحسين كفاءة العمليات، لا نهمل قط القيم الإنسانية من بناء العلاقات الموثوقة مع العملاء وتقديم خدمات دقيقة.
خاتمة
فلسفة "الشركة هي أناسها" والممارسات الإدارية للمواهب الناجمة عنها تعمل كقوة دافعة تُعزز الشركة من الداخل وتُمكّن من النمو المستدام في عصر التغير المتسارع. INA مصممة على البقاء شركة ضرورية بعد 10 أو حتى 20 عاماً، تنمو جنباً إلى جنب مع موظفيها وعملائها والمجتمع.
الأسئلة الشائعة (FAQ)
س1: ماذا يعني "الشركة هي أناسها" تحديداً؟
هي فلسفة إدارية تقول إن مصدر تنافسية الشركة ونموها لا يكمن في المعدات أو رأس المال بل في "الناس". تُشير إلى التفكير في تعريف الموظفين كأصول والسعي لتحسين القيمة الإجمالية للشركة من خلال الاستثمار في نموهم.
س2: ما أول شيء ينبغي معالجته عند ممارسة إدارة المواهب؟
نوصي بأن تفهم القيادة الإدارية أولاً أهمية المواهب وتبدأ بمراجعة معايير التوظيف. الخطوة الأولى هي التحول نحو توظيف يُقدّر ليس فقط المهارات بل التعاطف مع الفلسفة والشخصية.
س3: كيف تُوازن بين التكنولوجيا والقدرات البشرية؟
المهم هو تقسيم الأدوار حيث تُستخدم التكنولوجيا كأداة لتحسين كفاءة العمليات، بينما يتولى البشر بناء العلاقات الموثوقة مع العملاء وتقديم القيمة الإبداعية. بدلاً من معارضة الاثنين، يكمن المفتاح في توليد تأثيرات تآزرية من خلال دمجهما.
